대구지방법원 2021. 11. 10. 선고 2021구합113 판결

피고가 2020. 7. 7. 원고에게 한 견책처분을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 8호증, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 처분은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.

이 사건 제보는 부패방지 및 국민권익위원회 설치와 운영에 관한 법률 또는 이 사건 재단의 재단임직원 행동강령에 따른 기명신고의 원칙을 위반하였고, 이 사건 재단의 비상임감사가 원고에 대한 조사에 참여한 것은 권한의 남용행위이다. 갑질행위에 대해서는 행동강령위반행위조사위원회에서 심의·결정하여야 함에도, 폭력심의위원회에서 이를 심의한 것은 신뢰보호의 원칙에 반하여 부당하며, 이 사건 징계사유는 이 사건 재단의 추진계획이 수립된 2020. 1. 31. 이전에 발생한 것임에도, 위 추진계획을 소급적용하였으므로 부당하다.

따라서 위와 같은 폭력심의위원회 심의는 중대한 절차적 하자가 있고, 이를 근거로 한 이 사건 처분 역시 적법절차에 따르지 않은 것이다(제2주장).

원고는 약 41년 동안 공무원으로 재직하였고, 지금까지 징계를 받은 사실이 전혀 없었으며, 대통령 표창 1회, 장관 표창 3회 등을 받은 모범공무원인 점, 이 사건 징계사유는 원고가 이 사건 재단의 전략기획본부장으로서 적극적으로 업무를 추진하는 과정에서 누군가가 과장하여 제보한 것으로 보이는 점, 이 사건 처분으로 인해 원고는 명예퇴직을 못하고, 녹조근정훈장을 받을 수 있는 자격이 박탈되는 점 등을 고려하면 이 사건 처분은 비례의 원칙을 위반하였으므로 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

별지 관계 법령 기재와 같다.

위와 같은 관계 법령의 규정에 비추어 보면, 징계위원회의 심의과정에 반드시 제출되어야 하는 공적 사항이 제시되지 아니한 상태에서 결정한 징계처분은 징계양정이 결과적으로 적정한지 여부와 상관없이 이는 법령이 정한 징계절차를 지키지 아니한 것으로서 위법하다 할 것이다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2011두20505 판결 참조).

을 제4, 8호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 재단의 폭력심의위원회 위원 구성이 폭력예방지침 제11조와 달리 위원장을 포함한 5인의 위원으로서 남성과 여성의 비율이 동수로 이뤄지지 않은 채 구성된 사실이 인정되고, 그 위원 중에 이 사건 징계사유와 관련된 사람이 포함되었는지 여부는 확인되지 않는다. 그러나 이 사건 재단의 폭력심의위원회 심의의결은 징계절차가 아닌 징계절차에 앞서 이뤄진 절차에 불과하고, 그 절차에 하자가 있다고 하더라도 징계절차와 별개의 절차인 점, 폭력심의위원회의 심의의결사항은 폭력여부의 결정에 국한되었으며, 그 결과에 징계위원회가 구속된다고 볼 수도 없는 점 등을 고려하면 폭력심의위원회의 심의의결에 관한 하자는 징계사유를 인정할 증거자료의 임의성이나 신빙성 여부에 관한 참작사유만 될 뿐, 그 하자가 징계절차에 승계되어 징계절차까지 위법해진다고 볼 수는 없다.

나아가 원고의 주장을 살펴보더라도, 원고는 이 사건 재단과 직접적인 고용계약은 체결하지는 않았지만, 공무원으로서 이 사건 재단에 파견되어 전략기획본부장으로 재직한 이상 이 사건 재단의 폭력예방지침의 적용을 받는다고 봄이 타당한 점, 위 폭력예방지침에 따르면 폭력심의위원회의 개최 시 당사자의 필요적 출석이 요구되지 않는 점, 위 폭력예방지침 제11조에 따라 폭력심의위원회의 위원장은 전략기획본부장인 원고가 되어야 하나, 원고가 심의대상자에 해당하여 불가피하게 위원구성을 5명으로 한 것으로 보이는 점, 이 사건 재단 임직원 행동강령 제29조의 규정에도 불구하고 이 사건 제보는 제보자의 인적사항이 제시되지 않은 채 접수된 것으로 보이나, 피고는 갑질 근절 대책 추진계획을 통해 익명 상담 플랫폼을 운영하였고, 사실확인을 위하여 제보자에게 구체적인 제보내용을 다시 요청하기도 하였으며, 이를 토대로 직원조사를 실시하는 등 후속조사를 통해 제보내용의 확인절차를 거쳤으므로 이 사건 제보가 무기명이라는 이유만으로 이를 위법하다고 볼 수는 없는 점, 이 사건 재단의 비상임감사가 원고를 조사하였다거나, 이 사건 징계사유가 갑질행위 추진계획이 수립되기 이전의 내용이라는 사정들로 인해 폭력심의위원회 심의의결 등이 위법하다고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면 이 사건 재단의 폭력심의위원회 심의의결은 대체로 그 규정에 따라 적법하게 이뤄진 것으로 보인다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

지방공무원 징계 및 소청규정 제2조 제6항 제8호에 의하면 징계의결 등을 요구할 때에 징계사유가 양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱에 해당하는 경우에는 전문가가 작성한 서식의 전문가 의견서를 징계위원회에 제출하여야 한다.

살피건대 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 원고에 대한 징계의결 요구를 하면서 위 조항에 따른 전문가 의견서를 별도로 제출하지는 않은 사실은 인정되나, 이 사건 재단의 폭력심의위원회 심의자료를 첨부하였고, 위 위원회에서 이 사건 징계사유에 관한 성희롱 여부가 다루어지기도 한 점, 위 규정은 성희롱 등의 피해자에 관한 전문가의 의견을 통해 그들의 피해를 적극적으로 파악하기 위한 규정으로 보이는 점, 이 사건 징계사유에는 성희롱 외의 사유도 존재하는 점 등을 종합하면 원고가 위와 같이 전문가 의견서를 징계위원회에 제출하지 않은 사실만으로 피고의 징계요구 절차에 하자가 있어 이 사건 처분이 위법하다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.

갑 제2, 3, 34호증, 을 제3, 4, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 정당한 사유 없이 모성보호 중인 여성 직원을 포함한 직원들에게 야근을 강요하였다는 내용의 1차제보가 접수되었고, 이후 원고의 야근강요는 많은 사람들이 들었으며 증인도 많다는 취지로 2차제보가 접수된 사실, 이 사건 재단은 이 사건 재단 직원 22명에 대해 구두 혹은 전화를 통한 조사를 실시하여 아래 표 기재와 같은 진술을 확인한 사실, 원고는 이에 대하여 퇴근시간 즈음 직원들이 어떻게 일하는지 보기 위해 사무실에 방문한 적은 있으나, 야근을 강요하기 위해서 그런 것은 아니라고 진술한 사실, 이 사건 재단의 직원 일부는 원고가 야근을 강요한 사실이 없다는 취지의 각 확인서를 작성한 사실이 각 인정된다.

앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 원고가 이 사건 재단의 전 직원에게 위와 같은 발언을 한 것이 아니므로 일부 직원들의 확인서 기재내용과 달리 제1행위가 충분히 존재할 수 있는 점, 위와 같이 직원 7명으로부터 비슷한 취지의 목격사실이 확인되는 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 재단의 일부 직원들에게 제1행위와 같은 발언을 한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 그런데 원고가 위와 같이 야근과 관련된 발언을 하면서 상당히 부적절한 표현을 한 부분이 일부 인정되기는 하나(특히, 직원3 부분은 모성보호라는 측면에서 더더욱 문제가 있어 보인다) 구체적으로 직원들에게 야근을 강요하거나, 야근을 하지 않을 경우 불이익을 줄 것처럼 행동하였다고 보기에는 무리가 있으므로 원고의 제1행위가 갑질행위에 해당한다고 단정하기는 어렵다(더구나 위와 같은 발언을 하게 된 당시의 상황에 대해서는 제출된 증거만으로는 알 수가 없다). 따라서 제1행위에 관한 징계사유는 존재하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

앞서 든 증거들과 갑 제23, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 많은 직원들이 있는 회식자리에서 임신한 직원에게 여러차례 술을 권하며 본인 와이프도 임신했을 때 술을 조금씩 마셨다며 계속 권했다는 제보가 접수된 사실, 이 사건 재단은 이 사건 재단 직원 22명에 대해 구두 혹은 전화를 통한 조사를 실시한 결과, 직원 3명으로부터 원고가 2019. 7. 10. 삼겹살집에서 회식을 하면서 임신 중인 직원인 F에게 술을 권하고, 위 F이 임신 중인 사실을 밝히며 술을 거절하였음에도 원고가 재차술을 권하면서 자신의 아내도 임신 중에 술을 마셨다는 이야기를 하였다는 진술을 확인한 사실이 각 인정된다.

앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 원고 역시 위와 같은 사실관계는 대체로 인정하고 있고, 위와 같은 직원들의 진술은 당시 식당의 자리배치까지 기억해가며 한 진술로서 상당히 신빙성이 높으므로 원고가 제2행위를 한 사실을 충분히 인정할 수 있기는 하다. 그러나 원고의 제2행위는 임신 중인 여성 직원에게 술을 권하는 것으로서 다소 부적절하다고 볼 수는 있지만, 원고는 처음에 위 직원의 임신사실을 모르고 있었고, 이후 자신의 아내가 임신 중에 술을 마셨다는 이야기 등을 하며 술을 따라준 사실만으로 위 직원에게 술을 마실 것을 강요하였다고 단정할 수는 없으며, 이로 인해 위 직원에게 직접적인 불이익을 준다거나 불이익을 줄 것처럼 하지 않았으므로 원고의 제2행위가 갑질행위에 해당한다고 보기는 어렵다. 또한 원고의 제2행위가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 내용으로는 보기 어렵고, 달리 이를 성희롱으로 판단할 수 있을 만한 특별한 사정을 찾을 수 없다. 따라서 제2행위에 관한 징계사유는 존재하지 않으므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 있다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 승진한 여직원이 육아휴직을 낼 것이라는 이야기를 듣고, 임신의 가능성이 있는 다른 직원에게 아이가 생기면 승진에 문제가 있을 것, 육아휴직을 쓸 줄 알았으면 승진시키지 않았을 것이라고 발언하였다는 내용의 제보가 접수된 사실, 이 사건 재단은 이 사건 재단 직원 22명에 대해 구두 혹은 전화를 통한 조사를 실시한 결과, 직원 5명으로부터 아래 표 기재와 같은 진술을 확인한 사실이 각 인정된다.

앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 5명의 직원이 일관되게 진술하고 있고, 특히 3명의 직원은 제3행위에 등장하는 인물이 F임을 특정하고 있기까지 하는 등 그 진술내용이 상당히 신빙성이 높아 보이므로 원고가 제3행위를 한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 또한 원고의 제3행위는 전략기획본부장이라는 자신의 지위를 이용하여 직원들로 하여금 육아휴직을 사용하면 승진에 불이익을 줄 것 같은 분위기를 조성하여 직원들의 자유로운 육 아휴직 사용을 방해한 점 등을 고려하면 부적절한 발언으로서 갑질행위에 해당한다. 따라서 제3행위에 관한 징계사유는 존재하므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 임신한 여직원에게 나이가 많아 임신가능성이 있을 줄 몰랐다며 다 끝난 게 아니었냐고 막말을 하였다는 내용의 제보가 접수된 사실, 이 사건 재단은 이 사건 재단 직원 22명에 대해 구두 혹은 전화를 통한 조사를 실시한 결과, 직원 3명으로부터 아래 표 기재와 같은 진술을 확인한 사실이 각 인정된다.

앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 당시 원고 및 G과 함께 동석한 직원 2명이 매우 구체적으로 진술하고 있고, G 역시 원고의 위 발언을 구체적으로 진술하고 있으며, 각자의 진술이 일치하는 등 위 G 등의 진술내용은 상당히 신빙성이 높아 보이므로 원고가 제4행위를 한 사실을 충분히 인정할 수 있다. 나아가 원고의 제4행위는 비록 위 G이 이를 듣고 직접 신고하지는 않았으나, 다른 직원들이 있는 상황에서 위 G의 나이와 임신가능성을 언급한 점, 위 자리에 있었던 다른 직원이 원고를 대신하여 G에게 사과한 점 등을 고려하면 이는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표1]에서 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시로 들고 있는 ‘1.라 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동’으로서 성희롱에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 제4행위에 관한 징계사유는 존재하므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 차경환(재판장) 한대광 이기웅

대구지방법원

판결

사건

2021구합113

판결선고

2021. 11. 10.

각주1) 을 제2호증의 기재에 의하면 갑질이란 사회·경제적 관계에서 우월적 지위에 있는 사람이 권한을 남용하거나, 우월적 지위에서 비롯되는 사실상의 영향력을 행사하여 상대방에게 행하는 부당한 요구나 처우를 의미한다.

각주2) 이 사건 처분서에 명확히 기재되어 있지는 아니하나, 원고가 이 사건 재단의 폭력심의위원회 심의결과를 기초로 이 사건 처분을 한 것에 비추어 보면, 위 심의결과와 같이 제1행위, 제2행위, 제3행위를 이른바 ‘갑질’로서 성실의무위반의 점으로, 제2 행위, 제4행위를 성희롱으로서 품위유지의무위반의 점으로 삼은 것으로 보인다.

각주3) 설령 원고의 갑질행위가 구 지방공무원 징계규칙(2020. 7. 28. 행정안전부령 제193호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 [별표] 제1호 자목에 포섭되지 않는다고 하더라도, 제1호 카목의 기타행위로서 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에는 징계양정기준이 견책으로 규정되어 있다.