주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 2017. 4. 21. 인력 공급업 및 근로자 파견업 등을 영위하는 주식회사 C(이하 ‘C’라고만 한다)와 계약 기간을 2017. 4. 25.부터 2019. 4. 24.로 하는 ‘본사 임원 및 업무용 차량 운전원 파견 용역계약’을 체결하였다.
원고는 2017. 5. 26. C와 근로계약(이하 ’이 사건 근로계약’이라고 한다), 을 체결하면서 아래와 같은 계약서를 작성하였는데(이하 ’이 사건 근로계약서’라고 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.
원고와 C는 2018. 5. 26.경 이 사건 근로계약을 2019. 4. 24.까지로 연장하고 근로계약서를 추가로 작성하였다.
피고는 2019. 4. 18. C를 상대로 본사 임원 및 업무용 차량 운전원 파견용역계약 연장 요청을 하였는데, 위 요청에는 파견인력을 조정하면서 업무용 차량 관리업무를 제외한다는 내용이 포함되어 있다.
이 사건 근로계약은 2019. 4. 24.자로 종료되었다.
원고는 2019. 4. 26. 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나(D/E 병합), 위 위원회는 2019. 6. 19. 위 신청을 기각하였고, 원고는 이에불복하여 2019. 7. 12. 중앙노동위원회 위원회에 재심신청을 하였으나(F/G 병합), 위 위원회는 2019. 9. 26. ‘피고는 원고의 근로계약 상대방이 아니므로 부당해고와 부당노동행위에 관한 당사자적격을 인정하기 어렵다.’라는 등의 취지로 위 재심신청을 기각하였다. 원고는 이에 중앙노동위원회 위원장을 상대로 부당해고구제재심판정취소 소송을 제기하여 현재 위 소송이 진행 중이다(대전지방법원 2019구합108007호).
원고는 피고의 대표이사 H을 상대로 직장 내 괴롭힘에 따른 피해보상 위자료 청구 소송을 제기하였으나, 대구지방법원 경주지원은 2020. 5. 28. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 2020. 6. 13. 확정되었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제23 내지 25호증, 갑 제27호증, 을 제1, 4 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
채무불이행 손해배상청구에 관한 판단
주장의 요지
원고는 형식적으로는 C 소속이었지만, 피고의 직원으로 근무하였고, 원고와 C 사이에 실질적인 근로계약 관계는 존재하지 않았다. 그런데 피고는 원고를 임원 차량 운전원으로 고용하면서 두 달만 업무용 차량 운전원으로 근무하면 이후 임원 차량 운전원으로 보직을 변경하여 주겠다고 약정하였음에도, 원고의 보직을 변경하여 주지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 채무불이행 손해배상 책임을 부담한다.
판단
앞서 본 기초사실에 의하면, 이 사건 근로계약서는 원고와 C 사이에만 작성되었고, 피고와 C 사이에는 파견용역계약서가 작성된 사실, C는 파견사업주, 피고는 사용사업주인 사실이 각 인정된다.
원고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 실질적, 묵시적인 근로계약 관계가 성립되어 피고가 사용자로서 직접 원고의 주장과 같은 내용의 약정을 하였다거나, 피고가 보직 변경을 하지 않은 행위가 원고에 대한 근로조건 위반으로서 채무불이행에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
불법행위 손해배상청구에 관한 판단
주장의 요지
피고는 근로자들에게 1인 1 사택을 제공하였는데, 원고에게는 2인 1 사택을 제공하는 등 파견근로자인 원고를 정규직 근로자와 차별하였다. 이는 근로기준법 제6조 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다) 제21조에 위반되는 불법행위에 해당한다.
원고는 파견근무를 하는 동안 피고 소속 근로자들로부터 모욕, 상해치상, 폭행, 정보누설 등의 불법행위를 당하였는데, 피고는 이에 대한 원고의 파견근로에 관한 고충 제시에도 불구하고 아무런 조치를 취하지 아니하였다. 이는 파견법 제31조 및 근로기준법 제76조의3에 위반되는 불법행위에 해당한다.
피고에 파견되어 근무한 근로자들 모두 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 가이드라인에 따라 정규직 근로자로 채용되었으나, 원고만 해고를 당하였는바, 이는 부당해고에 해당한다.
판단
피고의 차별행위 주장에 관한 판단
원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 근로자들에 대한 사택 제공에 있어 불합리한 차별행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
피고의 미조치 주장에 관한 판단
앞서 든 각 증거에 의하면, 원고와 피고 소속 근로자들 사이에 발생한 각종 형사사건 관련 행위들이 근로자들 개인 간의 불법행위를 넘어서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 이에 대하여 업무관련성이 인정되는 범위 안에서 C에게 통보를 하는 등의 조치를 취한 것으로 보이는 점, 일부 근로자의 원고 인적사항 누설혐의에 대하여는 검사의 불기소처분(죄가 안 됨)이 이루어졌을 뿐만 아니라 이에 대한 재정신청 역시 기각된 점(대구고등법원 2020초재447호) 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고 주장과 같은 피고의 불법행위를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
피고의 부당해고 주장에 관한 판단
앞서 본 것과 같이 피고는 사용사업주에 불과하므로 피고가 원고에 대한 관계에서 이 사건 근로계약의 종료나 해고의 주체 또는 당사자가 된다고 할 수 없다. 또한 을 제5 내지 6호증의 각 기재에 비추어 보더라도 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고를 ‘부당’하게 해고하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 원고의 이 부분 각 주장도 모두 이유 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고의 항소는 이유 없으므로 기각한다.
판사 강경호(재판장) 이경한 박소영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.