대구지방법원 2022. 5. 18. 선고 2021나315845 판결

피고는 경북 C에 소재하여 건축물관리업 등을 목적으로 한 법인이다. 원고와 피고는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였는데, 원고가 담당할 업무는 피고가 유지관리를 위탁받은 공동주택들의 관리업무를 총괄하는 업무였다.<1> 이에따라 작성된 근로계약서(갑 제3호증, 이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)의 주요한 내용은 아래와 같다.

원고는 2018. 4. 13.경부터 2019. 5. 17.경까지 피고 사업장에서 근무하다가 퇴직하였다.

피고의 임금체불

대구지방고용노동청은 '피고가 원고에게 미지급 임금 1,443,254원을 체불하였다'는 내용의 체불 임금 등 사업주 확인서를 발급해 주었다.

피고의 대표이사인 D는 2020. 6. 26. '원고에게 그 퇴직일로부터 14일 이내에 2019. 5. 임금 1,767,605원, 휴일근로수당 975,302원 및 퇴직금 3,741,047원을 각 지급하지 않았다'는 범죄사실로 약식명령(대구지방법원 2020고약4849호)을 받았다. 위 약식명령은 그 무렵 확정되었다.

원고의 주장

이 사건 근로계약서에는 월 급여총액 350만 원에 휴일근로수당, 연차수당 등 일체의 법정수당이 포함된 것으로 기재되어 있다. 그러나 실제로는 위 월 급여 350만 원에는 기본급과 주휴수당만이 포함되기로 합의된 것인데, 피고가 일방적으로 다른 각종 법정수당이 모두 포함된 내용의 이 사건 근로계약서(갑 제3호증)에 서명을 강요하여 원고가 어쩔 수 없이 이에 서명한 것이다. 따라서 이러한 포괄임금약정은 유효하게 성립하지 않았으며, 원고의 월 급여총액 350만 원에 법정수당 일체가 포함되었다는 것은 형식적 기재에 불과할 뿐 위 급여는 그 실질이 기본급에 해당한다.

위와 같이 월 급여총액 350만 원이 실질상 통상임금에 해당하므로, 피고는 실질적으로는 원고에게 휴일근로수당과 연차수당 등을 전혀 지급한 바가 없다. 원고가 근로한 기간에 피고로부터 별지1 기재와 같이 임금 합계 7,603,082원(= 연차수당 3,483,250원 + 휴일근로수당 4,036,538원 + 근로자의 날 수당 83,294원)을 지급받지 못하였으므로, 그 지급을 구한다.

원고는 지각 및 결근한 날이 없다. 원고가 출장근무를 하거나 대중교통을 통해 통근한 날이 다수 존재하므로, 차량출입기록은 지각과 결근에 대한 입증자료가 될 수 없다.

피고와 근로자들 사이에 연차유급휴가 대체 휴무일에 대한 합의는 존재하지 아니하였고, 설령 피고 주장처럼 그런 합의가 있었다 하더라도, 근로자 대표로서 그런 합의를 하였다는 소외 E는 실질적으로는 피고를 운영하던 자로서 정당한 근로자대표에 해당하지 않으므로, 위 연차유급휴가 대체합의는 무효이다.

피고의 주장

이 사건 근로계약은 포괄임금약정을 한 것이고 근로기준법에 저촉되지 않는 내용으로 당사자 간 합의 하에 정당하게 체결되었다. 피고는 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 월 350만 원을 지급함으로써 그에 포함된 연차수당 및 휴일근로수당을 모두 지급했으므로, 원고의 이 사건 청구는 이유가 없다.

원고는 별지2 기재와 같이 7일 결근을 하고 지각한 시간이 7.9일에 이르고 하계휴가 3일을 실시하여 근무하지 아니한 합계 17.7일을 연차사용으로 처리하였다. 그리고 피고와 피고 소속 근로자대표인 E 사이에는 적법하게 연차유급휴가 대체합의서가 작성되었고, 이에 따라 원고는 총 14일을 연차유급휴가를 대체하여 휴무하였다. 또한 피고는 월 급여에 포함된 연차수당 1,314,939원을 지급하였는데 이는 연차수당 19.4일분에 해당한다. 이와 같이 원고는 51.1일에 해당하는 연차휴가 및 연차수당을 실시·수령하였으므로, 미지급된 연차수당은 없다.

설령 이 사건 근로계약서의 월 급여 350만 원에 연차수당이 포함되어 있지 않고 연차유급휴가 대체합의가 무효라고 하더라도, 피고는 연차휴가일수 26일에서 원고의 결근, 지각, 하계휴가 17.7일을 제외한 나머지 8.3일의 연차수당 2,371,289원만 지급할 의무가 있다.

원고의 휴일근로내역은 별지3 기재와 같고<7> <8>, 그에 따른 휴일근로수당은 1,883,283원인데, 월 급여에 포함되어 지급된 휴일근로수당이 10,869,044원이므로, 미지급된 휴일근로수당은 없다.

설령 이 사건 근로계약서의 월 급여 350만 원에 휴일근로수당이 포함되어 있지않다고 본다 하더라도, 원고는 2018. 12. 30. 근무하지 않았으므로 피고가 지급해야 할 휴일근로수당은 3,471,801원에 불과하다.

청구원인에 대한 판단

원고의 통상시급

원고의 미지급 연차수당

근로기준법 제60조는 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(동조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있다(동조 제2항). 또한 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하는데, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다(동조 제4항).

앞서 설시한 증거들에 의하면, 원고는 2018. 4. 13.부터 2019. 5. 17.까지 1년 1개월 4일 동안 근무하면서 연간소정근로일수 중 80% 이상을 출근한 사실, 이에 따라 근로한 기간이 1년이 되기 전까지 매월 발생한 11일의 연차휴가 및 1년 동안 근로를 제공한 후에 발생한 15일의 연차휴가를 더하여 총 26일의 연차휴가가 발생한 사실이 인정된다.

이에 대해 피고는 원고가 결근 및 지각한 날, 하계휴가 기간을 연차사용으로 대체하였으므로, 이 부분을 공제하여야 한다고 주장한다.

또한 피고는 근로자대표인 E와 사이에 연차유급휴가 대체약정을 체결하였으므로(갑 제6호증 연차유급휴가 대체합의서 참조), 원고가 이미 연차유급휴가를 대체하여 휴무했다고 주장하기도 한다. 그러나 ① 위 대체합의서를 작성한 E는 소속이 'B관리이사'로 기재되어 있는 점(현재는 피고의 대표이사임), ② E는 원래 피고 회사의 모회사인 주식회사 F에 근무하던 사람으로서 2017. 11. 1. 피고의 근로자 자격을 취득하였는데 당일 바로 근로자 대표로 선출되어 위 합의서를 작성했다고 보기 어려운 점, ③ 달리 E가 적법한 선출절차를 거쳐 근로자대표 자격을 갖추었음을 입증할 객관적인 증거가 부족한 점 등을 종합하면, E의 진술(갑 제22호증) 및 이에 부합하는 갑 제6호증, 을 제7호증, 을 제12호증의 2(제1면)의 각 기재는 믿기 어렵고, 달리 위 주장사실을 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고에게 26일의 연차휴가일에 대해서 미사용 연차휴가수당 3,483,168원(= 통상시급 16,746원 × 1일 근무시간 8시간 × 연차일수 26일)을 지급할 의무가 있다.

원고의 미지급 휴일근로수당(근로자의 날 수당 포함)

휴일은 사용자에게 법적으로 부여할 의무가 강제되는지에 따라 법정휴일과 약정휴일로 구분할 수 있다. 법률에 따라 정해진 휴일이 법정휴일이고, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 관행 등에 따라 정해진 휴일이 약정휴일이라고 할 수 있다.

이 사건에서 원고는 법정휴일의 범위를 대폭 확대한 근로기준법 제55조 제2항이 시행되기 전인 2018. 4. 13.부터 2019. 5. 17.까지 피고에 대해 근로를 제공하였으므로, 원고와 피고 간에 다른 특별한 합의가 없는 한 근로자의 날을 제외한 나머지 대통령령으로 정하는 휴일은 약정휴일 내지 법정휴일에 해당할 여지가 없다. 따라서 원고는 별지1 기재와 같이 2018년 12일<10>, 2019년 10일, 총 22일 분에 대한 휴일근로수당의 지급을 구하고 있으나, 2018년 12월 25일 및 2019년 2월 6일은 각각 대통령령으로 정하는 휴일에는 해당하지만 근로기준법상 법정휴일 또는 약정휴일에 모두 해당되지 않는다(원고와 피고가 대통령령으로 정하는 휴일을 약정휴일로 합의했다는 증거는 제출된 바 없다). 그러므로 원고는 2018. 12. 25. 및 2019. 2. 6.에 대하여는 휴일근로수당을 청구할 수 없다.

다음으로 원고의 휴일근로시간에 관하여 본다.

2018. 8. 12.부터 2018. 9. 9.까지 부분 32시간에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다.

다툼이 있는 2018. 10. 14.부터 2020. 12. 30.까지 부분에 관하여는 2020. 12. 30. 근무하였다는 점과 나머지 일자의 근무시간이 별지1 기재와 같다는 점을 인정할 증거가 없다. 반면 피고는 차량출입기록(을 제5호증)에 근거하여 위 기간의 원고 근무시간이 별지2 기재와 같다고 주장하는데, 평일이 아닌 토, 일요일과 공휴일에 원고가 출장을 갈 일이 있었다고 보기 어렵고 또 차량출입기록이 있는 날은 대중교통을 이용한 날이 아닌 점 등을 고려하면, 원고의 근로시간은 차량출입기록을 토대로 산정하는 것이 타당하다. 그리고 2018. 12. 25.은 앞서 본 바와 같이 휴일이 아니다. 결국 위 기간의 휴일근로시간은 1,982분(33.03시간)이다.

2019년 부분(근로자의 날 포함)에 관하여는 2019. 2. 6.을 휴일에서 제외하는 것 외에는 휴일근로시간에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 휴일근로시간은 3,651분(60.85시간)이다.

이와 같이 원고의 휴일근로시간은 총 125.88시간(= 32시간 + 33.03시간 + 60.85시간)이다.

따라서 피고는 원고에게 휴일근로수당으로 3,162,063원(= 통상시급 16,746원 × 휴일근로시간 125.88시간 × 휴일 가산율 1.5)을 지급할 의무가 있다.

피고의 포괄임금약정 주장에 대한 판단

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도, 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적․종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

그런데 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면, 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급 계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없고, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 부분은 무효라 할 것이다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

또한 피고는 위 약정을 근거로 이미 휴일근로수당 및 연차수당을 모두 지급 완료했다는 취지로 주장하기도 하나, 앞서 설시한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 근로계약서에 기재된 월 급여총액 350만 원에는 형식적으로는 각종 법정수당이 합산된 것처럼 보이기는 하나, 실질적으로는 월 급여 350만 원이 월 통상임금에 해당한다고 판단된다.

피고는 2019년도에 최저임금이 상승함에 따라 기본급과 나머지 수당의 비중을 수치적으로만 조절하여 원고의 월 급여총액을 350만 원이 되도록 하였다. 이 사건 근로계약서에 의하면 2018년 통상임금은 시급 8,694원(= 주휴수당 302,222원÷34.76시간)이고, 휴일근로수당 906,667원은 69.52시간분이다. 원고의 2019년 급여명세표에 의하면 통상임금은 시급 9,501원(= 주휴수당 330,261원÷34.76시간)이고, 휴일근로수당 675,340원은 휴일근로 47.38시간[= 675,340원 ÷ (9,501원×1.5)]에 해당한다.

피고가 지급한 위 350만 원 안에 미사용 연차수당이 포함되어 있다면 피고는 위 수당을 모두 지급함으로써 원고가 연차휴가를 전혀 사용하지 않더라도 그에 대한 보상을 모두 완료했다는 것인데, 피고 스스로도 원고가 결근일 및 하계휴가 기간에 연차휴가를 사용했다고 주장하고 있다. 피고 주장대로라면 피고는 원고에게 연차휴가를 사용하지 않는 것을 전제로 하여 미사용 연차수당을 지급하고도 이를 전혀 회수하지 않고 원고에게 연차휴가를 쓸 권리를 보장해주었다는 결과가 되어, 피고의 주장은 자체로 모순이 있다.

소결론