대구지방법원 2022. 5. 13. 선고 2021나563 판결

원고(근로자)와 피고(사업주)는 2018. 7. 12. 다음과 같은 내용의 근로계약을 체 결하였다[이하 ’이 사건 근로계약‘이라 하고, 그 근로계약서를 ’이 사건 근로계약서‘라고 한다(갑 제1호증)].

근로개시일: 2018. 7. 12.

업무의 내용: 지부 사업 회계결산업무 총괄, 회원 고충민원 상담 및 처리

임금: 월급여 200만 원, 상여금 ’월급여의 200%/년‘, 월급여에는 중식비 10만 원과 차량유지비 20만 원 포함

원고는 이 사건 근로계약에 기하여 피고 지부에서 근무하던 중 2020. 1. 15. 해임통고에 의하여 해임되었다.

피고는 원고가 근무하는 동안 상여금으로 2018. 9. 21. 90만 원, 2019. 12. 24. 60만 원을 각 지급하였다.

이 사건 근로계약의 상여금 부분은 법적 구속력이 없다는 주장

피고는, 이 사건 근로계약에서 상여금을 ’월급여의 200%/년‘으로 정한 것은 원고가 일방적으로 정한 것에 불과하므로, 이 사건 근로계약의 상여금 부분은 법적 구속력이 없다고 주장한다.

처분문서는 그 진정성립이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다(대법원 1994. 10. 11. 선고 93다55456 판결, 2000. 10. 13. 선고 2000다38602 판결 등 참조).

위 법리에 기초하여 이 사건에 돌이켜 본다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고와 피고가 이 사건 근로계약 체결 당시 작성한 이 사건 근로계약서에서는 상여금을 ’월급여의 200%/년‘으로 명시하고 있고, 피고의 지부장인 C은 사업주인 피고를 대표하여 이 사건 근로계약서에 서명한 사실을 인정할 수 있다. 뿐만 아니라 피고도 위 근로계약서에 기재된 서명이 피고 지부장 C의 서명임을 인정하는 이상, 위 근로계약서 전체의 진정성립이 추정된다. 따라서 앞서 인정한 것과 같이 이 사건 근로계약서의 기재 내용대로 원고가 피고 지부에서 근무한 1년 6개월 동안의 상여금은 ’월급여(200만 원)의 200%/년‘에 해당하는 600만 원임을 인정하여야 한다.

이에 대하여 피고는, C이 위 근로계약서의 기재 부분을 간과하여 서명하였고, 원고와 피고는 이후 새로운 근로계약서를 작성하기로 하였으며, 실제로 피고가 2018. 9. 원고에게 추석상여금을 월급여 180만 원을 기준으로 위 금액의 50%인 90만 원을 지급한 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고는 2019년 급여를 월 180만 원, 상여금은 ’월 급여의 100%/년‘으로 정하였다고 보아야 한다고 주장하나, 원고와 피고가 새로운 근로계약서를 작성하였음을 인정할 증거가 없고, 위와 같이 피고가 원고에게 2018. 9. 추석 상여금으로 90만 원을 지급하였다거나 그밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 위 근로계약서의 진정성립 추정이 깨어지거나 이 사건 근로계약서의 기재 내용과 달리 피고의 위 주장과 같은 사실을 인정할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 반증이 제시되었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

보조금의 예산 범위 내에서 상여금을 지급할 의무가 있을 뿐이라는 주장

피고는, 경상북도의 보조금으로 운영되는 단체인 피고는 그 보조금 예산 범위 내에서 직원들의 급여를 지급할 의무가 있을 뿐인바(을 제1호증, 지부지회운영규정 제 17조), 2019년 경상북도에 보조금 신청업무를 담당한 실무자인 원고가 자신의 상여금을 180만 원으로 산정하여 신청하였고(피고는, 원고가 최초 보조금 교부신청서에 자신의 상여금을 230만 원으로 산정하여 신청하였다가 그 교부신청서가 반려되자 스스로 180만 원으로 산정하여 다시 신청하였다고 주장한다), 위 신청을 기준으로 보조금이 실제로 지급되었으므로, 2019년도 원고의 상여금은 ’180만 원/년‘이라고 주장한다.

살피건대, 이 사건 근로계약서에는 ’계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의한다.‘라고 기재되어 있을 뿐, 거기에 상여금을 보조금의 예산 범위로 제한하거나 상여금을 지급하지 않을 수 있는 경우에 관하여 규정하는 특약이나 단서 조항이 존재하지 않는다. 이에 더하여, 취업규칙 상호간에도 개별 근로조건에 관하여 규정 간에 충돌이 있는 경우 그 중 근로자에게 유리한 규정을 우선 적용하여야 하는 점(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 피고 운영규정과 이 사건 근로계약서의 구체적인 내용이 충돌하는 경우 근로자에게 유리한 근로계약서의 기재 내용이 우선하는 것으로 보는 것이 타당한 점, 특히 피고 운영규정은 사용자가 일방적으로 정하는 기업 내의 규범인 점에서 근로계약서와 구체적 내용이 충돌하는 경우 충돌에 따른 불이익은 사용자인 피고가 부담하는 것이 타당한 점, 나아가 피고가 그동안 보조금의 범위 내에서 상여금을 지급해온 관행이 있었다고 하더라도 이와 같은 관행 역시 이 사건 근로계약서 기재 내용과 충돌되는 불리한 관행인 이상 그러한 관행을 이유로 이 사건 근로계약서에 기재된 상여금 지급의무를 부인하기 위해서는 신중을 기해야 하는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고는 원고에게 실제 지급한 월급여 180만 원을 기준으로 상여금을 지급할 의무가 있을 뿐이라는 주장(예비적 주장)

피고는, 설령 이 사건 근로계약서의 기재와 같이 상여금을 ’월급여의 200%/년‘으로 하는 약정이 인정된다고 할지라도, 원고가 입사한 2018. 7. 12.부터 2018. 12. 31.까지는 월급여로 매월 180만 원을 지급하였으므로, 위 기간에 해당하는 상여금은 피고가 실제 지급한 월급여 180만 원을 기준으로 계산되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 근로계약서 임금 부분의 기재 내용에 의하면, 피고는 원고에게 2018. 7. 12.부터 월급여를 200만 원, 상여금을 ’월급여의 200%/년‘ 지급할 의무가 있는 것으로 보일 뿐, 이 사건 근로계약서의 위 기재 내용이 월급여를 200만 원의 범위 내에서 이에 미달하여 지급하여도 된다거나, 이와 함께 상여금을 실제 지급하는 월급여를 기준으로 축소하여 지급하여도 된다는 내용으로 해석되지는 아니한다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.