대구지방법원 2024. 5. 23. 선고 2022가합206579 판결

당사자들의 지위

피고의 원고 채용 과정 등

피고는 2015년 상반기 7급 신입행원 채용절차(이하 ‘이 사건 공채’라고 한다)와 관련하여, 2015. 3. 2.경부터 2015. 3. 10.경까지 1차 서류전형, 2015. 3. 23.경부터 2015. 3. 25.경까지 2차 필기전형, 2015. 4. 3.경부터 2015. 4. 7.경까지 3차 실무자면접, 2015. 4. 15.경부터 2015. 4. 17.경까지 4차 임원면접을 각 진행하여, 2015. 4. 22.경 총 30명의 최종 합격자를 선발하였다.

원고는 이 사건 공채에 응시하였으나 4차 임원면접 합격자 66명 중 64등의 성적으로 최종 불합격하였다.

피고의 인사담당자는 2015. 5.경 원고에게 1년 기간제 계약직인 영업지원직으로 근무할 의사가 있는지 문의하였고, 원고가 근무의사를 표시함에 따라 피고는 그 후 별다른 채용절차를 거치지 아니하고 2015. 5. 22.경 원고를 피고의 영업지원직으로 채용하였고 2015. 5. 26. 근로계약을 체결하였다.

피고는 2016. 5. 원고와의 근로계약기간을 1년 연장하였으며, 2017. 5. 원고와 계약기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 원고를 무기계약직으로 전환하였다.

피고 전 은행장 등의 채용비리에 관한 형사사건 진행 경과

이 사건 공채 등을 포함한 피고의 신입행원 채용절차에 있어 채용청탁에 따른 채용비리가 있었다는 수사 결과에 따라 검찰은 이 사건 공채가 진행될 당시 피고의 채용 업무를 총괄하거나 관리ㆍ감독 내지 채용실무를 담당한 은행장 D 등을 위계에 의한 업무방해죄 등으로 기소하였는데, 이 사건 공채에 관한 원고의 채용에 관하여도 ‘은행장 D는 이 사건 공채에서 대학 동문 자녀 E, 고등학교 친구 자녀 F, 우수거래처인 C대학 출신 원고가 불합격되었다는 보고를 받고 인사부장 G에게 원고 등 3명을 영업지원직으로 채용할 것을 지시하였고, G가 위 지시에 불응할 경우 인사 및 보직 등 각종 처우에서 불이익을 받게 될 것을 우려하여 원고 등 3명을 영업지원직으로 채용하도록 함으로써 위력으로 G의 영업지원직 채용업무를 방해하였다.’는 취지의 공소사실(이하 위 형사사건에서 원고의 채용과 관련된 공소사실을 ‘이 사건 공소사실’이라고 한다)로 기소하였다.

이에 관하여 제1심은 2018. 9. 21. 이 사건 공소사실에 관하여는 무죄를 선고하였고[대구지방법원 2018고합209, 2018고합221(병합), 2018고합270(병합)], 이 사건 공소사실에 관한 무죄판결 부분은 항소심(대구고등법원 2019. 4. 3. 선고 2018노452), 상고심(대법원 2019. 10. 17. 선고 2019도4836)을 거쳐 2019. 10. 17. 확정되었다(이하 ‘관련 형사사건’이라고 한다).

피고의 원고에 대한 이 사건 각 처분에 따른 해고처분

피고는 2021. 4. 27. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 ’부정 입행에 따른 면직 결정, 부정 입행에 따른 징계면직 결정, 부정 입행에 따른 채용취소 결정‘을 만장일치로 결의(이하 ’이 사건 인사위원회 결의‘라고 한다)하였고, 같은 날 원고에게 퇴직일자를 ’2021. 4. 27.‘로, 퇴직구분을 ’면직, 징계면직, 채용취소‘로, 퇴직사유 및 관련근거를 ’붙임. 인사위원회 결의 통지서 참조‘로 하는 2021. 4. 27.자 해고통지서(이하 ’이 사건 해고통지서‘라고 한다)를 이 사건 인사위원회 결의에 관한 처분내용 및 결정사유가 기재된 ’인사위원회 결의 통지서’(이하 ‘이 사건 인사위원회 결의 통지서’라고 한다)와 함께 원고에게 송부하였다(이하 피고의 원고에 대한 2021. 4. 27.자 면직, 징계면직, 채용취소 처분을 각 ‘이 사건 ○○처분’이라 하고, 이를 합하여 ‘이 사건 각 처분’이라 한다).

이 사건 인사위원회 결의 통지서에는 ① 부정 입행에 따른 면직 결정에 대해서는 “인사지침 제3장 제1절 8. 다. (1) 위반”이, ② 부정 입행에 따른 징계면직 결정에 대해서는 “인사규정 제39조(2014. 1. 20.기준) 제3호, 제5호(현 인사규정 제42조 해당), 복무규정 제9조의 3, 임직원윤리강령실천지침 제6조 제1항 위반”이, ③ 부정 입행에 따른 채용취소 결정에 대해서는 ”인사규정 제16조 제2항 위반“이 각 처분근거로 기재되어 있으며, 그 밖에 처분내용 및 결정사유의 구체적인 내용은 별지 기재와 같다.

피고의 인사지침 및 인사규정의 내용 및 개정 경과

이 사건 면직처분의 근거로서 처분 당시 시행 중이던 피고의 인사지침(2020. 3. 31.자로 개정된 것) 제3장 제1절 8. 다. (1) 규정의 내용은 아래와 같고, 이는 피고의 구 인사지침(2018. 7. 1.자로 개정된 것)에서 신설된 규정이다.

이 사건 징계면직처분의 근거가 된 피고의 구 인사규정(2014. 1. 20.자로 개정된 것) 제39조 제3호, 제5호의 내용은 아래와 같고, 이는 조문의 위치만 변경되었을 뿐 이 사건 징계면직처분 당시 시행 중이던 피고의 인사규정(2020. 1. 1.자로 개정된 것) 제42조 제3호 및 제5호에 동일 내용으로 존재하였다.

이 사건 채용취소처분의 근거로서 처분 당시 시행 중이던 피고의 인사규정(2020. 1. 1.자로 개정된 것) 제16조 제2항 및 피고의 임직원윤리강령실천지침(2011. 6. 27.자로 개정된 것) 제6조의 내용은 아래와 같다.

원고

피고

이 사건 면직처분의 효력 여부

이 사건 면직처분의 성격

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조).

피고가 이 사건 면직처분과 징계면직처분을 함에 있어 그 근거규정을 달리 적용한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, 피고의 인사규정 및 인사지침은 면직처분과 징계면직 처분을 따로 규정하고 있으며 양 처분의 절차가 중복되지 않는 점, 이 사건 면직처분은 원고의 의사에 반하여 피고의 일반적 의사에 의하여 원ㆍ피고의 근로관계를 종료시키는 것을 내용으로 하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 면직처분은 이 사건 징계면직처분과는 구별되는 통상해고로서, 그 처분에 있어 정당한 이유가 요구되는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당한다.

이 사건 면직처분의 정당성 여부

‘면직처분 사유의 발생 시’와 ‘면직처분 시’에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 면직처분 사유의 유무에 관한 결정은 면직처분이 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 면직처분 사유의 발생시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등 참조).

피고는 피고의 인사지침(2020. 3. 31.자로 개정된 것) 제3장 제1절 8. 다. (1) 규정을 이 사건 면직처분의 근거로 삼은 사실, 위 규정은 ‘부정한 채용청탁을 통해 합격된 사실이 확인된 경우 해당 합격자의 채용을 취소 또는 면직할 수 있다.’는 내용으로 피고의 구 인사지침(2018. 7. 1.자로 개정된 것)에서 신설된 것인 사실, 피고는 2015. 5. 22. 원고를 영업지원직으로 채용하여 2015. 5. 26. 원고와 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 이 사건 면직처분의 근거로 삼은 피고의 인사지침(2020. 3. 31.자로 개정된 것) 제3장 제1절 8. 다. (1) 규정은, 위 규정에 따른 면직처분 사유가 발생한 때라고 할 수 있는 피고가 원고를 영업지원직으로 채용한 2015. 5. 22.(또는 원고와 근로계약을 체결한 2015. 5. 26.경)에는 피고의 인사지침에 존재하지 아니하였던 규정임이 분명하므로, 특별한 사정이 없는 한 위 규정은 이 사건 면직처분의 근거규정이 될 수 없다고 봄이 타당하고, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 규정이 면직처분 사유 발생시에 존재하지 아니하였음에도 불구하고 이를 이 사건 면직처분의 근거규정으로 삼을 수 있다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되지 않으므로, 결국 이 사건 면직처분은 아무런 근거규정 없이 이루어진 것으로 위법하여 무효라고 봄이 타당하다. 다) 이에 대하여, 피고는 징계면직에 대하여는 행위시법주의가 적용되나, 면직에 대해서는 행위시법주의가 적용되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에서 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는다 할 것이므로(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결), 취업규칙의 신설 또는 변경을 통해 이미 종결된 과거의 사실관계를 소급하여 다시 평가함으로써 근로자에게 불이익한 처분을 하는 경우 이는 법률이 과거의 종결된 사실관계를 사후적으로 규율할 때와 마찬가지로 소급효에 따른 신뢰보호원칙의 침해문제를 발생시킨다고 할 것인 점, ② 그런데 이 사건 면직처분은 기존에 형성된 근로관계를 종료시키는 것을 내용으로 하는 불이익 처분에 해당하는 점, ③ 징계면직처분과 면직처분은 징계해고와 통상해고로서 그 성질이 준별되기는 하나, 궁극적으로는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고라는 점에서 동일하므로 행위시법주의의 적용 여부에 있어서도 양자가 동일하게 규율되는 것이 합리적인 점 등에 비추어보면, 징계면직처분뿐만 아니라 면직처분에 있어서도 행위시법주의가 적용되는 것이 타당하다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

이 사건 징계면직처분의 효력 여부

이 사건 징계면직처분의 성격

이 사건 징계면직처분의 정당성 여부

관련 법리

취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 등 참조).

해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 인사위원회 결의 통지서 기재 ‘결정사유’란에 따르면 이 사건 징계면직처분의 징계사유가 ‘복무규정 제9조의3에 따라 직원은 어떤 명목으로든지 대내 외에 인사 등 업무와 관련된 청탁행위를 하여서는 안 되고, 임직원윤리강령실천지침 제6조 제1항에 따라 자신의 임용ㆍ승진ㆍ이동 등 인사에 관하여 부당한 영향을 미치기 위하여 타인으로 하여금 인사업무 담당자 또는 결정권자에게 청탁을 하게 하여서는 아니 됨에도 불구하고, 상기인은 채용청탁 행위자의 행위로 인해 이익을 얻은 자에 해당하여 상기 복무규정을 위반한 사실이 인정되며, 부정 입행 사실로 당행의 채용 질서를 현저히 문란하게 한 사실이 인정되므로 인사규정 제39조 제3호(2014. 1. 20.기준 – 현 인사규정 제42조 제3호)에 따라 복무규정 및 임직원윤리강령실천지침을 위반하여 징계대상에 해당함. 상기인은 청탁으로 인해 부정하게 채용된 사실이 드러남으로써 타 직원의 동기부여를 저해하고, 당행의 대외적 평판을 훼손시켰으며, 부정채용이라는 사회적 물의를 야기한 주된 책임이 있으므로 인사규정 제39조 제5호(2014. 1. 20.기준 – 현 인사규정 제42조 제5호)에 따라 징계 대상에 해당함.’으로 되어 있다.

이 사건 징계면직처분의 근거규정인 피고의 구 인사규정 제39조 제3호 및 제5호는 ‘해당 근로자가 주체가 되어 직접 내규 또는 지시ㆍ명령을 위반하거나 금융사고 등으로 은행의 공신력을 훼손하거나 사회적 물의를 일으킨 경우’를 징계사유로 규정하고 있으므로, 단순히 원고가 채용청탁 행위자의 행위로 인해 반사적 이익을 얻은 것만으로는 위 규정을 위반하였다고 볼 수 없고, 원고가 주체가 되어 직접 채용청탁을 하거나 또는 이에 준하여 원고에게 채용청탁에 대한 책임을 인정할 만한 사유가 인정되어야 위 규정을 위반한 것으로 볼 수 있다.

원고는 이 사건 공채에 최종 불합격하였으나, 피고의 은행장 D의 지시에 따라 특별한 절차를 거치지 아니하고 원고가 영업지원직으로 채용된 사실은 인정된다. 그러나 관련 형사사건에서 증거로 제출된 임직원명부 파일<1> 중 원고의 특기사항에 ‘특채(은행장님 요청-C대 관련)’이라고 기재되어 있었던 점 등을 근거로 하여 원고가 피고의 우수거래처인 C대학교 졸업자여서 이와 같은 특혜를 받았을 것이라고 추단할 수는 있을지언정, 피고가 제출한 증거들만으로는 이로부터 더 나아가 원고가 위 채용청탁에 직접 관여했다든가 또는 이에 준하여 원고에게 채용청탁에 대한 책임을 인정할 만한 사유가 있음을 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 채용취소처분의 효력 여부

이 사건 채용취소처분의 성격

이 사건 채용취소처분의 정당성 여부

소결론