대구지방법원 2023. 10. 24. 선고 2022고단4357 판결

대구지방법원

판결

사건

2022고단4357

판결선고

2023. 10. 24.

각 구 노동조합및노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것) 제90조, 제81조 제1호

형법 제40조, 제50조

징역형 선택

형법 제37조 후단, 제39조 제1항

형법 제62조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단

피고인이 2020. 2. 16. 이 사건 노동조합 근로자들 17명을 해고한 사실은 있으나, 이는 당시 긴박한 경영상 필요에 의한 것이었을 뿐 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것이라고 할 수 없으므로 부당노동행위라고 할 수 없다.

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고 사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자를 해고하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결, 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실 및 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 피고인이 이 사건 노동조합 근로자들에 전반적으로 낮은 점수를 주고 이를 기초로 이 사건 노동조합 근로자들을 경영상 이유에 의한 해고를 한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하다. 피고인 및 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.

그럼에도 이 사건 해고기준 중 근무적합도 평가에서 이 사건 노동조합 조합원 집단의 평가점수 평균과 다른 노조 조합원 및 비조합원 집단의 평가점수 평균이 통계적으로 현격한 격차가 있고, 대표이사 평가에서도 이 사건 노동조합 조합원 집단은 최저점 1.2, 최고점 3.4점, 2.5점 이상이 32명 중 10명임에 반하여, 다른 노조 조합원 및 비조합원 집단은 최저점 2.35점, 최고점 4.35점, 2.5점 이상이 12명 중 9명으로 위 두 집단 사이에는 통계적으로 현격한 격차가 있다.

그 결과 이 사건 해고대상자 18명 중 비조합원이거나 F단체 소속 조합원은 아무도 없게 되었다.

C와 이 사건 노동조합은 2016년부터 이 사건 해고 이전까지 49회에 걸쳐 단체교섭을 하였으나 단체협약을 체결하지 못하고, 수년간 다투어 왔다. C는 2017. 8. 8.경 '이 사건 노동조합 대표자인 I이 2017. 2. 27. 제1공장 3층에서 발생한 조합원 간의 불미스러운 일을 중재하기 위해 올라가자, 생산대리 AD이 I을 3층에서 끌어낸 일'과 관련하여, I을 '지시사항 위반 및 근무지 이탈'을 이유로 2회 걸쳐 경고처분을 하기도 하였다. 이 사건 노동조합은 2018~2019년 사이 6회에 걸쳐 C를 상대로 대구지방고용노동청에 임금체불을 이유로 고소를 하였고, 이 사건 노동조합 조합원들은 2020. 2. 4. 대구지방법원에 2018. 7.부터 2019. 12.까지의 기간 동안의 임금 지급을 구하는 소를 제기하였다.

이 사건 노동조합은 2020. 1. 2. C의 대표이사인 피고인에게 이 사건 해고기준과 관련하여 '회사에서 제시한 구조조정 소항목 및 배점기준을 무엇을 근거로 작성되었는지 밝혀주시기 바랍니다. 구조조정은 노사가 협의하고 합의하여 결론을 도출해야 함에도 회사는 처음부터 끝까지 A 이사의 잣대로 평가하여 지금에 이르고 있다는 점 인지하시기 바랍니다. ······ 배점기준 또한 변별력도 없고 회사가 팥으로 메주를 쓴다고 해도 믿고 따르는 노동자들은 품에 안고, 회사에 비판적이고 비우호적인 노동자를 최우선으로 배제하고 가겠다는 A 이사의 의지를 다시 한 번 보여주고 있다고 밖에 보이지 않습니다. 그리고 노동자들의 평가는 생산관리자들과 협의하여야 함에도 전혀 그렇게 하지 않고 있으며 A 이사 자신이 원하는 사람들과 협의하여 평가점수를 반영하고 있습니다. ······ A이사의 정치적인 논리를 이유로 근거도 없는 배점기준을 고집하는 것은 아닙니다'라는 내용의 우편을 보냈다.

C가 2020. 1. 14. 이 사건 해고를 통보한 18명(구제신청 단계에서 원직 복직된 AJ 포함)은 모두 이 사건 노동조합 조합원들이고, 전체 조합원 수 대비 56%에 해당한다. 이 사건 해고대상자에는 이 사건 노동조합 대표자 및 사무국장, 조직부장, 회계감사 등도 포함되어 있어 향후 이 사건 노동조합의 정상적인 운영에 상당한 차질을 빚을 우려가 있다.

피고인은 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 이 사건 노동조합 근로자에게 불리한 해고기준과 주관적 평가에서 자의적인 점수 등을 부여하여 이 사건 노동조합 근로자들에게 불이익을 주어 해고대상자로 선정되게 하였다.

다만, 당시 C가 2017년 이후 영업손실 누적액이 약 58억 원에 해당하는 등 경영상황이 어려웠고, 실제 얼마 지나지 않은 2020. 6. 26. 폐업을 한 것으로 보여 당시 정리해고 자체는 필요하였던 것으로 보인다. 판시 근로기준법위반죄와 동시에 재판받았을 경우와의 형평을 고려한다. 그 밖에 피고인의 나이, 환경, 범행 후 정황 등 변론에 나타난 양형조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 정진우

각주1) 공소장 기재 범죄사실 중 일부를 피고인의 방어권과 공소사실의 동일성을 해하지 않는 범위에서 수정하였다.