대구지방법원 2024. 6. 27. 선고 2023노3223 판결

단체협약 제7조의 ‘자료 열람 및 제공’은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제92조 제2호 마목의 ‘시설ㆍ편의제공’에 관한 사항에 해당한다고 할 수 없고, 단체협약 제7조는 자료 열람 및 제공 요청에 대한 ‘협조’를 규정하고 있을 뿐이고, 이행기한을 규정하고 있지 않으므로, 그 위반에 대하여 형사처벌까지 가능하다고 할 수 없으며, 피고인은 주된 업무인 관리사무소 업무를 수행하다 임금대장을 제때 제공하지 못한 것일 뿐, 나중에 임금대장을 제공하였으므로, 피고인이 단체협약 제7조를 위반하였다고 볼 수 없다.

그럼에도 피고인을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.

원심의 형(벌금 50만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

위와 같은 원심의 판단을 노동조합법의 규정과 취지, 이 사건 단체협약의 내용, D, E의 경찰 진술 등을 비롯한 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 자세히 대조해 보면, 원심이 그 판시와 같은 이유를 들어 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인의 주장과 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

그러나 노동조합법 제92조 제2항은 모든 단체협약의 내용 위반을 처벌하는 것이 아니라 그중 법에서 열거한 특정한 사항<1>을 위반한 자를 한정하여 처벌하도록 규정하고 있고, 마호의 편의제공이라는 항목은 그 문언 자체로 범위가 명백하게 정해지는 일의적인 표현은 아니지만, 노동조합법의 전체 규정과 처벌조항의 내용을 통하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 보장하기 위해 사용자가 근로자 단체를 상대로 하지 않아야 할 행위 중 형사처벌을 통하여 목적을 달성할 필요가 있는 주된 항목들이 열거된 것으로 볼 수 있으며, 단체협약의 내용은 노동조합이 일방적으로 정하는 것이 아니라 노측과 사측의 교섭의 과정을 통하여 쌍방의 의견이 반영됨으로써 그 내용이 정하여진다는 점을 고려하여 보면, 피고인의 주장과 같이 처벌의 대상이 노동조합에 의하여 일방적으로 정해진다고 보기 어렵고, 단체협약 내용에서 정한 임금대장 제공의 불이행을 편의제공 위반으로 보아 처벌하는 것이 죄형법정주의에 반한다고 단정할 수도 없다.

피고인의 항소 중 양형부당 부분은 이유 있으므로, 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.