대구지방법원 2025. 9. 11. 선고 2024가합206214 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 12, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고의 근로자와 동일한 지위에서 동일한 근로를 제공했음에도 임금과 퇴직금, 복리후생 등에서 차별을 받고 있으므로 피고의 근로자 지위 확인을 구한다.

또한 피고는 근로자인 원고에게 근로기준법과 취업규칙에 따라 정당하게 산정된 통상임금을 기준으로 미사용 연차휴가수당 7,101,280원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

원고는 프리랜서로 일하면서 별도로 근무시간의 구속을 받지 않았고, 근무장소도 지정되어 있지 않았으며, 업무의 성격상 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 것도 불가능하지 않았고, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 공제한 후 급여를 지급받았으므로, 원고는 피고의 근로자에 해당하지 않는다.

원고는 프리랜서로 근무시간 등에 대해 피고의 관리, 감독을 전혀 받지 않고 자유롭게 근무 일정을 정하였으므로 연차휴가가 발생한다고 볼 수 없고, 연차휴가가 인정된다 하더라도 피고의 근태 관리 대상이 아니어서 휴가 사용일수에 대한 확인이 불가능하며, 미사용 연차휴가수당이 발생하였다 하더라도 피고는 노사 합의를 통해 그 금액을 2022년에는 100만 원을 한도로 지급하였으므로 원고의 경우에도 같은 한도가 적용되어야 한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조). 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되고, 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 불구하고 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니므로 확인의 소의 보충성에 반하여 확인의 이익이 없으나, 기본되는 권리관계로부터 파생하는 청구권에 기한 이행의 소가 가능한 경우라도 당해 기본되는 권리관계 자체에 대하여 확인의 소는 허용된다 할 것이므로(대법원 1966. 1. 31. 선고 65다2157 판결 참조), 이행의 소를 제기할 수 있어도 발본적인 해결을 위하여 선결적 법률관계에 대한 확인의 소는 확인의 이익이 있다.

갑 제2 내지 17호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 해온 업무는 프리랜서 업무에 해당한다고 보기 어렵고, 원고는 피고의 근로자 지위에 있다고 봄이 타당하다.

위와 같은 원고의 업무수행 형태에 비추어 볼 때 원고는 피고의 근로자에 해당하고, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 변론종결일 현재 업무를 계속 수행하고 있으며, 피고는 원고의 근로자성 여부를 다투고 있어 원고에게는 확인의 이익도 있다. 따라서 원고가 피고의 근로자라는 확인을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 있다.

살피건대, 을 제2호증의 기재에 의하면 피고와 I노동조합 J지부 사이에 2022. 7. 29. 피고와 위 조합은 피고 직원들이 휴가를 원활히 사용할 수 있도록 업무조정 등을 통해 협조하고, 사용하지 못한 2022년도 연차휴가 수당은 최대 100만 원의 범위 내에서만 지급하기로 합의한 사실은 인정된다. 그러나 위 노사합의의 효력은 위 I노동조합 J지부에 소속된 피고의 '직원'인 근로자들에 대하여 미치는 것으로 봄이 상당하고, 원고와 같이 근로자로 간주된 경우에까지 미친다고 보기는 어려우므로, 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

원고는 2022년부터 2024년까지 총 3년간의 휴가산정대상기간을 전제로 미사용 연차휴가수당을 구하고 있는데, 휴가발생일 및 휴가일수, 미사용연차휴가수당 발생일, 미사용 휴가일수를 다음과 같이 하여 연차휴가수당을 산정하는 데에 당사자 사이에 특별한 다툼은 없다.

연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기준으로 하여 산정하여야 하고(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조), 원고가 위 가)항 전체 휴가산정대상기간 중 2022년에는 월 2,680,000원,2023년 1월 이후에는 월 2,816,680원의 급여를 지급받고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 원고가 매월 수령해온 위 금액들은 원고의 소정근로에 대한 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이었으므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

한편 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 시간급 통상임금에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산하고(근로기준법 시행령 제6조 제3항), 월급 금액으로 정한 임금을 시간급 통상임금으로 산정하는 경우 월급 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액으로 산정한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 그런데 원고가 매일 오전 9시부터 오후 6시까지 총 8시간 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이에 따라 산정된 월의 통상임금 산정 기준시간은 209시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다]이다.

앞서 본 원고의 각 년도 휴가산정대상기간과 그에 따른 휴가발생일 및 휴가일수, 미사용연차휴가수당 발생일과 월의 통상임금 산정 기준시간을 기초로, '1일 통상임금(= 시간급 통상임금액 × 8시간) × 미사용 연차휴가일수'의 산정식에 따라 원고의 미 지급 연차휴가수당을 산정하면 다음과 같다(다만 2023년 급여는 위 2,816,680원의 범위 내에서 원고가 구하는 2,680,000원을 기준으로 한다).

<1> 3) 소결

따라서 피고는 원고에게 근로기준법 제60조에 의하여 인정되는 미사용 연차휴가수당 7,100,736원 및 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 2025.2. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2025. 9. 11.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고의 이 부분 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있고 이를 초과하는 부분은 이유 없다.

그렇다면 원고의 근로자지위확인 청구는 이유 있어 인용하고, 미지급 연차휴가수당 지급청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 미지급 연차휴가수당 지급청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 성경희(재판장) 이호선 김윤효

각주1) 원 미만 버림

대구지방법원

판결

사건

2024가합206214

판결선고

2025. 9. 11.

대구지방법원

제11민사부

판결