주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
항소이유의 요지
피고는 2014. 12. 30. 연봉제 도입을 위한 전임교원 의견수렴회에서 '연봉제 도입 후에도 기본연봉은 삭감하지 않겠다.'고 확약하였고, G대학교 전임교원들은 이를 신뢰하고 연봉제 전환에 동의하였다.
피고가 위 의견수렴회에서 설명한 내용에 따르면, 전임교원 연봉제 규정(갑 제2호증, 이하 '이 사건 연봉제 규정'이라 한다) 제19조 제1항의 "기본연봉은 절대평가에
따라 직급 구간 내 조정으로 하고"의 의미는, 근속연수에 따라 호급이 상승하되(즉, 기존 호봉제와 동일하게 운영), 필요한 경우 전체적인 분포 및 전임교원 간 급간 차이 유지 목적의 절대평가에 따른 조정이 가능하다는 것이고, 이는 기본연봉의 인하 내지 삭감을 전제로 하는 내용이 아니다. 이처럼 피고는 연봉제 도입 당시 별도의 평가기준을 마련하여 기본연봉을 인하할 것을 예정하지 않았다.
그럼에도 피고는 2017. 5. 19. '연봉제 시행에 따른 전임교원 기본연봉(호급) 조정 기준(갑 제6호증, 이하 '이 사건 조정 기준'이라 한다)'을 공표 · 실시함으로써 새로운 기준인 '예산'을 이유로 전임교원들의 기본연봉을 최대 3호급까지 인하할 수 있게 되었는바, 이는 단순히 이 사건 연봉제 규정의 내용을 구체화한 것에 불과하다고 보기 어렵고, 원고들의 근로조건을 저하시키는 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당한다.
판단
제1심판결의 인용
원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 원고들이 항소심에서 추가로 제출한 증거 및 제1심에 제출된 증거들을 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 따라서 이 법원의 판결 이유는, 아래 나.항과 같이 원고들이 항소이유로 강조하는 주장에 대하여 추가 판단하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
추가 판단 부분
관련 법리
근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 참조).
이 사건의 경우
갑 제2호증, 을 제4호증, 제13호증의 37의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 조정 기준을 공표 · 실시한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 단정하기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없다.
이 사건 연봉제 규정 제17조는 '임금인상 재원 및 물가상승률을 고려하여 연봉을 결정한다.'라고, 제19조 제1항은 '기본연봉은 절대평가에 따라 직급 구간 내 조정으로 하고'라고 각각 규정하고 있는바, 이는 기본연봉도 재원 등을 고려하여 '증감'이 가능하다는 의미를 내포하고 있는 것으로 보이고, 달리 기본연봉의 인하 내지 삭감을 하지 않는다는 명시적인 규정도 없다.
한편 원고들이 제출할 증거만으로는 피고가 2014. 12. 30.자 의견수렴회 당시 '연봉제 도입 후에도 기본연봉은 삭감하지 않겠다.'고 확약하였다고 단정하기 어렵다. 오히려 G대학교의 연봉제 설계 업무를 담당하였던 공인노무사 H는 피고 측 요청에 따라 위 의견수렴회에 참석하였는데, 위 의견수렴회에서 피고 측이나 본인이 '기본연봉 삭감은 없다.'는 취지로 설명한 적은 없다는 내용의 의견서(을 제13호증의 37)를 작성한 바 있다.
피고 측이 위 의견수렴회에서 사용한 설명자료(을 제4호증)에 의하면,2015년부터 2018년까지의 보수 금액은 10,500,000,000원으로 고정되어 있다(7쪽). 그러나 해당 자료 하단에는 "2015학년도부터의 자료는 예측 수치임"이라고 기재되어 있는바, 위 보수 금액의 기재만으로 피고가 2015년 이후의 기본연봉을 삭감하지 않겠다는 확약을 하였다고 추단하기 어렵다. 또한 해당 자료와 이어지는 설명 내용(10쪽) 즉, "2015년부터 악화되는 재정여건에 대한 대응책 마련", "대학 보수 수준에 대한 상한선 지정 필요(60%~70% 미만)", "입학정원 감축에 따른 재정여건 개선" 등을 종합할 때, 피고 측은 학령기 인구 감소 및 정부의 정원 감축 등에 따라 등록금 수입이 줄어드는데도 기존의 보수 수준을 계속 유지할 경우 학교의 재정 건정성이 악화될 수 있으므로, 성과 연봉제를 도입하여 이를 대비할 필요가 있다는 취지로 설명한 것으로 보인다.④ 이 사건 연봉제 규정 제25조 제1항은 "이 규정 시행에 관한 세부사항은 따로 정한다."라고 정하고 있는바, 앞서 본 여러 사정들에 비추어 볼 때 이 사건 조정 기준은 이 사건 연봉제 규정의 위임의 범위 내에서 기본연봉의 조정 기준을 구체화한 것이라고 봄이 타당하다.
결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 모두 기각한다.
판사 손현찬(재판장) 김준희 최여진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.