대구지방법원 1994. 4. 21. 선고 93가합10259 판결

아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 성립에 다툼이 없는 갑제1호증의 4(직원현황), 16(통지서), 27(사무직원의연금법적용과관련한업무협조), 28 내지 31(각 진술조서), 32 내지 34, 36, 37, 40, 45, 65, 67 내지 71(각 피의자신문조서), 38(긴급비상모집), 39(사무보조원모임에조합원참석협조및면담요청), 46(약식명령), 53(교비여직원이총장님께올리는자료에관한건), 54(제712호관련하여이의제기자료제출), 55(재단이사장님께드리는호소문), 56(연서자명부), 57(징계의결요구사유서통지에대한이의제기), 58(피징계자출석통보에대한답변), 60(징계결의통지에대한이의제기), 61(규정잠정시행), 62(일반직원징계위원회(안)), 갑제2호증의 11(대학교처무규정), 13(용원이동발령), 15, 21(각 단체협약), 갑제3호증의 1(공판조서), 4(증인신문조서), 갑제6호증의 1(07호피징계자출석통보.와관련하여회신통보), 갑제9호증의 1, 2(각 사령장), 갑제19호증(판결), 을제1호증의 1(고용직원등의기능직특별채용시험실시), 2(기능직원특별채용요강), 을제2호증의 1(고용직원등의기능직특별채용시험실시), 2(기능직원특별채용요강), 을제4호증의 1(수사의뢰), 2(고소장), 을제5호증(진정서), 을제6호증(정관), 을제8호증의 1(대학교직원징계제청), 2(징계의결요구사유서), 을제9호증의 1, 2, 3(각 일반직원징계의결요구서), 을제10호증의 1(징계의결요구사유서통지), 2(징계의결요구사유서), 을제11호증(징계위원회개최), 을제12, 14, 16, 20, 21호증(각 직원징계위원회회의록), 을제13, 15호증(각 참고인출석협조), 을제17호증(피징계자출석통보), 을제18호증의 1(징계의결요구사유서통지), 2(징계의결요구사유서), 을제23호증(징계의결서), 을제24호증(징계처분통고서), 을제25호증의 1(직원징계처분), 2, 3, 4(각 징계의결서), 을제31호증의 4, 5, 6, 7(각 진술서), 11 내지 14, 16, 17(각 진술조서), 을제34호증(대학교사무직원징계규정), 을제35호증(단체협약서), 을제36호증의 1, 2(각 정관)의 각 기재(다만 위 갑제1호증의 53 내지 57, 65, 67 내지 71, 을제5호증, 을제31호증의 4, 5, 6, 16의 각 기재중 뒤에서 믿지 않는 부분은 제외)에 변론의 전취지를 종합하면 이를 각 인정할 수 있고, 이에 반하는 위 갑제1호증의 53 내지 57, 65, 67 내지 71, 을제5호증, 을제31호증의 4, 5, 6, 16의 일부기재와 갑제1호증의 66(피의자신문조서), 을제31호증의 15(진술조서), 을제32호증의 3(증인신문조서)의 각 기재는 위 인정증거에 비추어 이를 믿지 아니하고 달리 반증이 없다.

(1). 피고 법인 이사장은 피고 법인의 정관과 일반직원징계위원회규정에 따라 1992. 12. 23. 대학교 총장의 제청을 받아 일반직원징계위원회에 서면으로 원고 및 소외 , 의 3인에 대하여 사립학교법 제61조 제1항, 대학교 처무규정 제36조 제1호, 제2호위반을 이유로 해임징계를 요구하였고 같은달 28. 원고에게 그 요구사유서가 도달되었다.

(2). 당시 피고 법인에서는 원고에 대한 징계절차의 근거규정으로 삼을 단체협약이 그 유효기간도과로 실효되었다고 보고 일반직원징계위원회규정을 제정하여 잠정시행하여 왔는데, 이 규정에 따라 피고 법인 이사장은 1993. 1. 12. 종전 단체협약상의 조합추천 위원 2인을 포함시키도록 되어 있는 규정을 적용하지 아니하고 새로 제정한 일반직원징계위원회규정에 따라 이사장이 임명한 5인만으로 구성된 징계위원회를 결성한후 그 징계위원들에게 회의개최사실을 통지하면서 참석을 요구하고, 원고에게는 1992. 12. 29.경 이를 통지하였다.

(3). 1993. 1. 19. 14:00경 피고 법인 사무국 사무국장실에서 4인의 징계위원이 참석한 가운데 제1차 징계위원회가 개최되어 참고인 5인(학교측 3인과 노동조합 추천의 2인)의 의견을 듣기로 결의하고, 그 다음날 위 참고인 3인 및 노동조합 위원장에게 회의참석 및 참고인 2인의 추천의뢰를 각 통지하였다.

(4). 같은해 1. 29. 제 2차 징계위원회가 징계위원 3인의 출석으로 개최되었으나 노동조합측이 위 징계에 대하여 이의를 제기하여 불참하자 피고 법인의 참고인 3인의 의견만을 청취하고 피고 법인은 같은해 2. 2. 노동조합의 위원장에게 다시 노동조합측 참고인 추천의뢰를 통지하였으나 또다시 노동조합의 이의제기 및 회의불참으로 같은달 23. 본인들의 의견을 청취한 후 같은 해 3. 25. 위 징계위원회(징계위원5인 전원 참석)는 원고에 대하여는 같은해 3. 31.자로 해임, 위 에 대하여는 감봉 3개월, 위 에 대하여는 정직 3개월의 징계를 의결하였고, 위 이사장은 같은달 30. 이를 각 통지하여 그 시경 원고는 위 통지를 수령하였다.

(1). 원고는, 이 사건 해고처분에 관하여 ① 피고 법인 정관 제88조에 "일반직원의 징계위원회는 따로 두어야 한다"라는 규정에도 불구하고 피고 법인은 그 징계위원회의 구성을 위한 근거법을 제정하지 아니한 상태로 있다가 원고에 대한 해고처분을 위하여 " 일반직원 징계위원회 규정"을 급조한 후 내부결제도 받지 아니하여 대외적인 효력이 없는 위 징계규정을 근거로 원고를 해고하였을 뿐 아니라, 단체협약 제30조 제3항 소정의 노동조합의 징계위원구성권규정을 무시한 채 피고 법인이 선정한 위원들만으로 위원회를 구성하여 위와 같은 해고처분을 하였으므로 이 사건 해고처분은 근거규정의 흠결 또는 그 단체협약상 해고절차를 위배한 중대한 절차상의 하자가 있는 것으로서 무효라고 주장하고, ② 또한 피고 법인은 사무보조원들의 승진, 보수 등에 있어 남녀차별을 두어 위 대학교의 전총장이 남녀고용평등법 위반으로 벌금형을 선고받는 등 여직원 사무보조원들에 대하여 부당한 대우를 하여 왔는데, 위 고용직의 기능직전환에 있어서도 사무보조원들을 제외한 일반 고용직원들에 대하여는 서류전형 등 간단한 절차만 거치게 하면서도 위 여직원 사무보조원들에 대하여는 기능시험을 통과하도록 함으로써 그 일부 사무보조원들을 부당하게 해고하려고 하여 이에 원고는 그 조합원의 이익을 위하여 피고 법인에게 이를 호소하면서 피고 법인과 협상을 진행하다가 결렬되자 관계기관에 대책을 세울 것을 호소한 것으로서 원고는 노동조합의 대의원으로서 일하였을 뿐인데 피고 법인은 그에 대한 보복으로 해고를 하였으므로 이는 정당한 사유없는 해고일 뿐 아니라 같은 시기에 징계의결에 회부되었던 다른 에 대한 징계조치가 각 감봉 및 정직인 점과 비교하여 볼때도 형평을 잃은 것이므로 위 해고처분은 그 징계권을 남용한 것으로 무효라고 주장한다.

(2). 이에 대하여 피고 법인은 ①. 우선 절차상 하자가 있다는 원고의 주장에 관하여는, 그 징계절차의 근거규정으로 삼은 위 징계규정은 피고 법인 이사장의 내부결제까지 받아 정관개정시까지 잠정시행중이던 것으로서 대외적으로도 유효한 것이므로 위 해고처분이 근거규정을 흠결한 것이 아니고, 원고가 징계근거규정으로 내세우는 단체협약은 유효기간이 1991. 12. 31.까지에 불과한 것으로서 이 사건 징계해고는 노동조합법 제35조 제3항의 계속효력기간 3개월도 초과한 무협약상태에서 한 것이므로 단체협약위배가 아니며, 오히려 노동조합에게 2인의 참고인 추천기회를 부여하였음에도 노동조합측이 이를 거부하여 피고 법인의 위원들로서만 징계절차를 밟은 것이므로 결국 절차상 하자가 없다고 주장하고, ②. 나아가 원고에 대한 해고처분이 정당사유가 없다는 주장에 관하여는, 대구지방노동청 고용문제조정위원회, 대구남부지방노동사무소 및 대구지방검찰청 등에서 피고 법인에게 부당노동행위의 혐의가 없다는 결정을 하였을 뿐아니라, 원고는 입사이후 성실히 근무하지도 아니하고 징계과정에서도 전혀 반성의 기미가 없어 위 , 과는 달리 해고를 할 수 밖에 없었다면서 그 정당한 이유가 있다고 다툰다.

(1). 그러므로 먼저 원고에 대한 이 사건 징계절차가 적법한 것인지 여부에 관하여 보건대, 위 갑제2호증의 21, 성립에 다툼이 없는 을제35호증(단체협약서)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 피고 법인과 그 노동조합사이에 1990. 12. 31. 단체협약이 체결되었는데 그 유효기간은 체결일로부터 1년이고 그 총칙 제4조에 "위 협약기준중 근로기준법에 미달되는 부분은 무효로 하고 그 기준법에 따르며 협약 효력기간이 경과된 후에도 갱신협약이 체결될 때까지 전 협약의 조건은 계속 효력을 갖는다"라고 규정하고 있고, 한편 피고 법인과 노동조합에서는 그 동안 단체협약이 갱신되거나 유효기간이 연장되지 않고 있다가 1993. 6. 17.에 이르러 다시 새로운 단체협약이 체결된 사실을 인정할 수 있는바, 노동조합법 제35조의 규정취지에 비추어 보면 종전의 단체협약에 그 유효기간이 만료된 후에도 갱신협약이 체결될 때까지는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 있는 이 사건에 있어서는 1990. 12. 31. 체결된 위 단체협약은 계속 유효하다할 것이므로 원고에 이 사건 징계절차가 적법한 것인지 여부는 위 단체협약의 규정하는 바에 따라 판단되어져야 할 것이다.

(2). 나아가 원고에 이 사건 징계절차가 과연 위 단체협약이 규정하는바에 따라 이루어졌는가에 관하여 보건대, 위 단체협약 제30조 제3항에 의하면 징계위원회구성에 대하여 "대학은 조합원이 징계대상일 경우 징계위원회는 조합에서 추천한 2인을 포함한 위원으로 구성한다"고 규정하고 있는바, 그럼에도 피고 법인에서는 원고에 대한 이 사건 징계를 함에 있어서 그 징계위원구성을 위 단체협약규정에 따른 노동조합 추천 징계위원 2인을 포함시키지 아니하고 새로 잠정적으로 제정한 일반직원징계위원회규정에 따라 이사장이 임명한 징계위원5인만으로 하였으며, 다만 노동조합에서 추천한 참고인 2명에게 의견을 듣기로 결의하고 노동조합 위원장에게 회의참석 및 참고인 2인의 추천의뢰를 통지만 한 사실은 앞서 본 바이므로, 따라서 피고 법인의 원고에 대한 해고처분은 위 단체협약 제30조 소정의 피징계자가 조합원인 경우 징계위원구성에 관한 절차규정을 위배한 중대한 하자가 있는 경우에 해당한다 할 것이니, 비록 노동조합에게 2인의 참고인 추천 및 그 진술기회를 부여하였다 할지라도 그 하자가 치유된다고는 볼 수 없으므로 이 사건 해고처분은 그 처분의 정당한 사유의 존부와 징계권 남용의 점에 관하여는 더 나아가 살필것도 없이 당연무효라 할 것이다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자가 지급받을 수 있는 반대급부인 임금의 범위는 근로자가 계속 근무하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전액이라고 할 것인바, 위 갑제1호증의 16, 성립에 다툼이 없는 갑제2호증의 4(교직원보수규정), 갑제8호증(통지서), 갑제12호증(1993년도급여협약서), 갑제14호증(교직원보수및수당책정표, 이중 뒤에서 믿지 아니하는 부분은 제외), 갑제15호증(증명서), 갑제16호증(급여증명서), 갑제17호증(3월분급여증명서)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 원고가 이 사건 해고당시 사무보조원 12호봉으로 근무하고 있었고 1993.9.1. 에는 13호봉으로 정기승급되는 사실, 해고당시 기능직원 12호봉의 월봉급(본봉 + 직책수당)액은 395,000원, 13호봉의 월봉급액은 404,000원인 사실, 그외 매월 지급받을 기타수당이 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 갑제14호증의 일부기재는 갑제12호증에 비추어 이를 믿지 아니하고 달리 반증이 없으므로 원고는 이 사건 해고당시부터 복직시까지 피고 법인으로부터 다음과 같은 금원을 그 임금으로 지급받을 수 있었다.

(1). 직무수당 : 별지 (1)항 기재 금액(이하 별지기재 금액은 해고이후 10개월간의 월보수액이다)

월봉급액의 40%

(2). 장기근속수당 : 별지 (2)항 기재금액

1년 이상 근무한 직원에게 그 근속연수에 따라 지급하는바, 근무연수가 5년 미만인 때에는 매월 25,000원씩

(3). 상여수당 : 별지 (3)항 기재 금액

매년 6회, 2, 5, 8, 11월에 봉급월액의 100%씩, 9, 10월에 각 50%씩

(4). 정근수당 : 별지 (4)항 기재 금액

전직원에게 1년에 2회(1월, 7월) 근무연수에 따라 차등지급하는바, 5년 미만의 근무자의 경우는 월봉급액의 70%, 6년 미만의 경우는 월봉급액의 75%.

(5). 체력단련비 : 별지 (5) 기재 금액

전직원에게 1년에 2회(4,10월) 각 봉급월액의 100%씩

(6). 효도휴가비 : 전직원에게 1년에 금 100,000원

(7). 기타 매월정액수당 : 별지 (7)항 기재와 같이 매월 금 90,000원씩

(8). 이상의 해고처분이후 호봉승급되기 이전의 5개월 동안의 월보수합계액의 월평균액 : 별지기재와 같은 980,300원.

해고처분이후 10개월 동안의 월보수합계액의 월평균액: 별지기재와 같은 981,950원.

따라서 피고 법인은 원고들에게 그 임금으로서 위 해고 다음날인 1993. 4. 1.부터 호봉승급이전인 1993. 8. 31.까지는 매월 980,300원을, 그 다음날부터 원고를 복직시킬 때까지는 매월 981,950원을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

그렇다면 원고의 이 사건 각 청구중 해고무효확인청구부분에 관하여는 피고 법인이 그 처분의 효력을 다투는 이상 원고가 그 확인을 구할 이익이 있다고 할 것이므로 피고 법인이 1993. 3. 31. 원고에 대하여 한 해고처분은 무효임을 확인하고, 임금청구부분에 관하여는 피고 법인은 원고에게 위 해고 다음날인 1993. 4. 1.부터 같은해 8. 31.까지는 매월 980,300원을, 그 다음날부터 원고를 복직시킬 때까지는 매월 981,950원을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로 원고의 이 사건 각 청구는 위 인정범위내에서 이유있어 이를 인용하고, 나머지 청구(임금청구부분 일부)는 이유없어 이를 기각하며, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제89조, 제92조단서를, 가집행선고에 관하여는 같은법 제199조를 각 적용하여 주문과 같이 판결한다.

1994. 4. 21.

판사 황영목(재판장) 김성엽 예지희