대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30530 판결

원심은 위 1997. 7. 29.자 약정이 명시적으로 취업규칙의 개정을 언급하지 않고 있다 하더라도 위 약정이 이루어진 경위나 취지에 비추어 보면 위 약정에는 구 단체협약과 같은 취지를 규정하고 있는 생산직 임금규칙의 개정도 당연히 예정하고 있었다 할 것이므로 위 약정에 의하여 취업규칙의 개정도 함께 적법히 이루어졌다고 봄이 상당하다고 판단하였으나, 이는 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다. 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건을 집단적·획일적으로 처리하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 규범을 말하므로 피고 회사의 취업규칙의 변경이 있었다고 하기 위하여는 위 합의에 따라 사용자가 근로기준법 제96조가 정하는 기재사항을 변경하였어야 할 것인데, 기록상 피고 회사가 위 약정의 내용대로 위 생산직 임금규칙을 개정하였다고 볼 자료를 찾아볼 수 없고, 오히려 피고 회사와 소외 노조가 1998. 7. 22. 새로이 단체 협약을 체결함에 있어서도 상여금지급율을 구 단체협약이나 생산직 임금규칙의 규정과 같이 연간 700%로 하되, 다만 1998. 중 상여금은 300%만을 지급하기로 정한 사실이 인정되는 점 및 위 상여금 포기 약정은 피고 회사의 부도위기라는 특수한 상황에서 경영이 정상화할 때까지 임시적 조치로 이루어진 점 등에 비추어 위 약정으로써 생산직 임금규칙이 개정되었다고 보기는 어렵다 할 것이다.

그러나 상고이유의 주장과 같이 위 상여금 포기 약정에도 불구하고 피고 회사의 취업규칙인 생산직 임금규칙이 그대로 적용된다면 위 약정은 그 목적을 전혀 달성할 수 없으므로 위 약정에는 당연히 위 임금규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 변경된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다 할 것이고, 따라서 위 약정으로써 위 임금규칙상 상여금에 관한 규정의 적용이 배제되는 이상 원심의 위와 같은 잘못은 판결결과에 영향을 미친 위법이라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분에 관한 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지불유예와 같은 처분행위를 할 수 없으나, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요는 없다 할 것이며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단할 것이다(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조).

이러한 법리에 비추어 원심이 위 약정이 아직 구체적으로 그 지급청구권이 발생하지 아니한 1997. 8. 지급분 이후의 상여금에 관한 것으로 위 약정의 내용 및 체결 경위, 당시 피고 회사의 경영상태 및 경제적 상황 등에 비추어 현저히 합리성을 결하여 무효라고 볼 사정이 없다고 판단한 조치는 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 단체협약의 한계에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유의 주장도 이유 없다.

원심판결

이유에 의하면 원심은, 위 상여금 포기 협약 당시 피고 회사와 소외 노조 사이에 피고 회사를 제3자가 인수하거나 당시 최고 경영자이던 소외 BC이 퇴진하는 경우 위 약정을 무효화하기로 하는 합의가 있었는데 위 BC이 1997. 10. 29. 사퇴하였으므로 위 약정은 효력을 상실하였다는 원고들의 주장에 대하여, 그 주장사실에 부합하는 듯한 을 제3호증(자구계획에 대한 동의서)는 그 문서에 소외 노조 위원장의 기명날인만이 있고 피고 회사의 기명날인 등이 전혀 되어 있지 아니하여 그 문서가 피고 회사와의 합의에 따라 작성된 것이라고 보기 어렵고 1997. 7. 29.자 노사공동결의서(을 제2호증)에 그러한 취지의 기재가 전혀 없어 이를 위 주장사실에 대한 증거로 삼기에 부족하고, 갑 제17호증의 1 내지 3은 피고 회사와 소외 노조 사이에 작성된 문서가 아니므로 위 주장사실을 인정할 증거가 되지 못한다는 이유로 원고들의 위 주장을 배척하면서, 피고 회사 대표이사와 소외 노조가 1998. 6. 17.에 1997. 7.부터 1998. 3. 31.(원심이 1998. 8. 31.로 기재한 것은 오기로 보인다)까지 반납된 상여금 중 50%는 근로자 개개인의 서명을 받아 회사재건기금으로 사용하고 나머지는 회사측이 정리계획안에 반영하여 근로자에게 지급하도록 노력한다고 합의한 사실은 인정되나, 위 합의의 내용이 원고들 주장과 같이 위 1997. 7. 29.자 약정을 무효화하고 포기한 상여금을 다시 지급하기로 하는 취지라고 보기 어렵다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면 위 을 제3호증은 소외 노조가 피고 회사의 채권단에 대하여 피고 회사의 자구계획에 동의를 한다는 의사를 나타내기 위하여 피고 회사를 통하여 제출한 것이고 더욱이 위 채권단이 이를 수용하지 않고 임금삭감 및 감원에 대한 조건 없는 동의서를 제출할 것을 요구하여 소외 노조가 1997. 8. 23. 원고들 주장의 위 조항을 삭제한 자구계획에 대한 동의서를 다시 제출함으로써 이를 철회한 사실을 알 수 있을 뿐, 달리 피고 회사가 위 무효화 조항을 수용한다는 의사를 표시하였다는 점에 관한 자료도 없으므로 이를 피고 회사와 소외 노조 사이에 구속력이 있는 단체협약이나 약정이라고 볼 수 없으며, 회사정리개시결정이 있는 경우 회사정리법 제53조 제1항에 따라 회사사업의 경영과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한이 관리인에게 전속되므로 정리회사의 대표이사가 아니라 관리인이 근로관계상 사용자의 지위에 있게 되고 따라서 단체협약의 사용자측 체결권자는 대표이사가 아니라 관리인이므로, 피고 회사에 대한 회사정리절차가 진행 중 소외 노조의 파업과정에서 피고 회사 대표이사와 사이에 이루어진 위 1998. 6. 17.자 약정은 단체협약에 해당하지 아니하며, 달리 이에 대한 관리인의 추인이나 정리법원의 허가가 있었다고 볼 자료도 기록상 찾아볼 수 없으므로, 피고 회사가 위 약정으로써 위 상여금 포기 약정이 효력을 상실하였고 위 기간동안의 상여금을 지급할 구체적인 법적 의무가 있음을 적법하게 확인한 것이라고 볼 수도 없다.

같은 취지인 원심의 사실인정 및 판단은 옳고 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유의 주장도 역시 이유 없다.

원심판결

이유를 기록과 대조하여 살펴보면, 원심이 피고 회사가 1998. 7. 20. 소외 노조와 사이에 단체협약을 개정하면서 상여금 등을 1998. 4. 1. 이후분부터 지급하기로 약정한 것에 불과하고 그 이전의 상여금 등을 지급할 의무가 있음을 나타낸 것으로 볼 수 없고, 1999. 3. 17. 피고 회사가 소외 노조와 1997. 7. 1.부터 1998. 3. 31.까지의 미지급 상여금을 향후 분할하여 지급하기로 한 합의에 원고들을 비롯한 이미 퇴직한 근로자들의 상여금까지 지급하겠다는 의사가 포함되었다고 볼 수 없으며 달리 피고 회사가 원고들이나 소외 조합에 대하여 그러한 의무가 있음을 인정하였다고 볼 자료가 없다고 판단한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유로 내세우는 바와 같은 채증법칙 위배의 위법은 없다. 이 점에 관한 상고이유의 주장 또한 받아들일 수 없다.

2001. 1. 19.

대법관 이강국(재판장) 이용우(주심) 조무제 강신욱