대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결

노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다고 할 것이다(대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결, 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결 등 참조).

원심판결

이유에 의하면 원심은, 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)은 피고 회사의 임원차량 운전원들이었던 사실, 피고 회사의 1996. 7. 26.자 단체협약 제4조는 "이 협약에서 종업원이라 함은 회사에 소속되어 근무하는 자를 말한다."고 규정하고, 제5조는 "종업원 중 다음 각호에 해당하는 자를 제외하고 신규입사자는 입사와 동시 조합원이 된다. 단, D공장, E공장, F공장 내 종업원과 영업직 이외의 종업원은 본인의 의사에 따라 조합원이 될 수 있다."고 규정하면서, 입사와 동시 조합원이 될 수 없는 자로서 제1호에 "과장급 이상(점소장, 대리 4년차 이상, 과장 직무대행, 팀장)을, 제2호에 "인사, 노무(인력관리), 전산, 총(업)무, 법무, 자금 및 회계에 종사하는 자(경리수당을 지급받는 자 포함), 비서업무 종사자를, 제3호에 "임원차량 운전, 경비, 통신업무종사자"를, 제4호에 "예비군, 민방위 및 산업보안 관련 종사자"를, 제5호에 "회사 정책 및 방침결정 종사자"를, 제6호에 "수습 및 임시 고용원"을, 제7호에 "회사와 조합이 합의한 자"를 규정하고 있으며, 제7조는 "본 협약은 회사와 조합 및 조합원에 적용된다."고 규정하고 있는 사실을 인정한 다음, 피고 회사의 단체협약은 피고 회사의 조합원에게 적용되는 것이고 위 단체협약 제5조 단서의 각호에 해당하는 자들은 그 규정취지에 비추어 볼 때 노동조합의 조합원으로 가입하는 것이 허용되지 않은 자들이라고 보여지므로, 피고 회사의 임원차량 운전원들이던 원고 등은 피고 회사의 단체협약에 의하여 조합원가입자격이 없어 피고 회사의 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 볼 수 없다고 판단하였다.

원심이 채용한 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다.

원고 등과 피고 회사 사이에 피고 회사의 단체협약의 효력을 노동조합 가입자격이 없는 자에게도 확대적용하기로 하는 묵시적 합의 내지 노사관행이 있었다는 상고이유의 주장은 이 법원에 이르러 처음 제기된 새로운 주장으로서 적법한 상고이유가 될 수 없다. 상고이유의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

원심판결

이유에 의하면 원심은, 원고 등은 피고 회사에 입사하여 임원차량의 운전원으로 근무하다가 원심판결 별지 임금 목록의 나.항 기재 각 일자에 퇴직한 사실, 피고 회사의 취업규칙 및 1996. 7. 26.자 단체협약에 의하면 피고 회사는 3개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 기준금액의 700%의 상여금을 지급하되, 매년 2., 4., 6., 8., 10., 11., 12.의 각 마지막 근무일에 각 100%를 지급하고, 이와는 별도로 설날과 추석에 각 500,000원, 하기휴가시 300,000원을 각 지급하기로 되어 있었던 사실, 피고 회사의 근로자 과반수로 조직된 노동조합(이하 '소외 노조'라 한다)은 피고 회사가 경영상 어려움에 처하자 1997. 7. 21. 긴급대의원회의를 개최하여 상여금 및 하기휴가비를 피고 회사에 반납하기로 결의하고 같은 달 23. 피고 회사에 이후 지급기가 도래할 상여금 및 하기휴가비를 피고 회사의 경영이 정상화될 때까지 반납한다고 문서로 통보한 다음, 같은 달 29. 피고 회사와 노동조합 간에 노사공동결의서(이하 '이 사건 약정'이라 한다)를 작성하여 위 통보내용을 확인한 사실, 피고 회사는 이 사건 약정을 이유로 소외 노조의 조합원이 아닌 원고 등에게도 상여금 및 하기휴가비를 지급하지 않은 사실을 인정한 다음, 원고 등에 대한 상여금 및 하기휴가비의 지급을 규정한 피고 회사의 취업규칙 역시 이 사건 약정에 의하여 변경되었다고 보아야 한다는 피고의 주장에 대하여, 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건을 집단적·획일적으로 처리하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 규범을 말하므로 피고 회사의 취업규칙의 변경이 있었다고 하기 위하여는 이 사건 약정에 따라 사용자인 피고 회사가 근로기준법 제96조 소정의 기재사항을 변경하였어야 할 것인데, 피고 회사가 임금에 관한 취업규칙을 개정하였다고 볼 아무런 자료가 없다는 이유로 피고의 위 주장을 배척하였다.

그러나 피고회사의 취업규칙이 변경되었다고 볼 수 없다는 원심의 판단은 이를 수긍할 수 없다.

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결, 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결, 1997. 11. 28. 선고 97다23877 판결, 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조).

근로기준법 제96조는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 같은 법 제97조 본문은 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제13조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 그러나, 취업규칙은 사용자가 정하는 기업내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고, 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는, 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.

기록에 의하면, 피고회사를 포함한 G그룹 소속회사들이 1997. 7. 15. 부도유예협약의 적용을 받게 되는 등 경영위기에 처하게 되자 피고회사를 비롯한 G그룹 소속 회사들의 노동조합에서는 회사의 자구노력에 적극 동참한다는 차원에서 상여금 및 하기휴가비의 반납결의를 하게 되었는데, 피고회사 노동조합도 같은 달 21. 긴급대의원회의를 개최하여 회사가 정상화될 때까지 상여금 및 하기휴가비를 반납하기로 결의하고, 같은 달 23. 피고에게 문서로 이를 통보한 사실, 피고회사가 포함된 G그룹은 1997. 7. 28. 28개의 계열사를 구조조정하여 5개로 정리하고, 임직원의 임금을 동결하고, 상여금, 휴가비 등을 삭감하여 경비를 절감하는 내용이 포함된 자구계획서를 마련한 사실, 피고회사, H 주식회사, I 주식회사, J 주식회사, 주식회사 K, L 주식회사 등 G그룹 소속회사의 대표이사와 노조위원장은 1997. 7. 29. 노사공동결의서를 작성하여 상여금 및 하기휴가비를 반납하기로 결의한 내용을 확인한 사실, G그룹의 채권은행단은 위 자구계획서의 실천을 담보하기 위하여 재차 노동조합의 동의서를 제출할 것을 요구하였고, 피고회사 노동조합은 1997. 8. 23. 피고회사의 자구계획에 동의한다는 내용의 동의서를 피고회사 대표이사에게 제출한 사실, 피고회사가 임직원의 상여금 및 하기휴가비를 삭감하여 경비를 절감하는 내용의 자구계획을 수립하였고, 피고회사 노동조합이 상여금 및 하기휴가비의 반납에 동의한 사실은 당시 언론에 크게 보도되어 피고회사 임직원들이 모두 알고 있었을 뿐 아니라 M 그룹회장의 담화문이나 "N" 등 G그룹의 사내홍보매체를 통하여 G그룹 소속회사의 임직원들에게 충분히 알려져 있었던 사실, 1997. 7. 1. 당시 피고회사 근로자 19,659명 중 15,367명(노조가입률 약 78.16%)이 소외 노조에 가입하고 있었던 사실을 알 수 있다.

사정이 위와 같다면, 피고회사는 G그룹 차원에서 자구계획서를 작성하면서 그 자구계획서내에 G그룹이 정상화될 때까지 G그룹 소속회사의 임직원들의 상여금 및 하기휴가비를 삭감하는 방침을 정하여 그 내용을 서면화하였으므로 위 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 그 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당한다고 할 것이고, 피고회사가 정상화될 때까지 임직원들의 상여금과 하기휴가비를 삭감하기로 방침을 정한 사실은 언론을 통하여 널리 알려졌을 뿐 아니라 피고회사도 소외 노조에게 그와 같은 내용이 포함된 자구계획서를 제시하였고, 피고회사의 사내홍보매체를 통하여 전 종업원에게 충분히 알려졌으며, 이 사건 약정에 의하여 피고회사 근로자 과반수가 가입한 소외 노조가 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의를 하였다고 할 것이므로 위 취업규칙의 변경은 소외 노조의 조합원이 아닌 원고 등에 대하여도 적용된다고 할 것이다. 피고회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 위 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 없다고 할 수 없다.

그럼에도 불구하고 원심이 피고회사 취업규칙이 변경되었다고 볼 수 없다고 판단하여 피고의 주장을 배척한 조치에는 취업규칙변경의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결의 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

대법관 김용담(재판장) 배기원(주심) 유지담 이강국

각주1) 선정자목록 1. A

각주2) 2. O

각주3) 3. P

각주4) 4. Q

각주5) 5. R

각주6) 6. S

각주7) 7. T

각주8) 8. U

각주9) 9. V

각주10) 10. W

각주11) 11. X

각주12) 끝.