대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두7914 판결

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다. 그러나 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고는 볼 수 없다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등 참조).

이러한 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 제1심판결의 이유를 인용하는 등으로, 원고가 피고 보조참가인측의 거듭된 강요에 못 이겨 어쩔 수 없이 사직원을 제출한 것으로서 실질적으로는 피고 보조참가인의 경영상의 이유에 의한 정리해고 등 해고에 해당하는데도 정리해고 등 해고로서의 요건과 절차를 결여하였기 때문에 근로기준법 제31조 등에 위반하여 무효라고 주장한 데 대하여, 원고가 당초 피고 보조참가인측의 사직권유를 거절하였다가 응급실 간호사들 대다수의 명의로 원고의 교체를 요구하는 탄원서가 제출된 뒤 사직원을 제출한 점, 원고가 피고 보조참가인측의 사직권유를 받고 변호사를 찾아가 사직원의 작성에 따른 불이익에 대하여 충분한 조언을 들은 점, 원고가 2002. 11. 30.자로 퇴직하기로 하였다가 나중에 개인사정을 이유로 피고 보조참가인측에 2003. 1. 31.자로 퇴직하게 해 달라고 요청하고, 그러한 요청이 받아들여진 다음 사직원을 작성한 점, 원고가 2003. 1. 31. 이전에 퇴직연금 등의 수령에 필요한 절차를 모두 밟은 점에 비추어, 피고 보조참가인측이 구조조정과 결근 등을 이유로 원고에게 사직을 권유한 적이 있다는 사정만으로는 원고의 사직원 제출이 피고 참가인측의 강요에 의하여 이루어졌다고 단정할 수가 없고, 오히려 원고와 피고 보조참가인 사이의 근로관계는 원고의 의사에 따라 사직원을 제출하고, 피고 보조참가인이 그 사직원을 수리함으로써 합의해지에 의하여 종료되었다고 판단하여 배척한 것도 대체로 같은 취지로서 정당하고, 거기에 상고이유 의 주장과 같이 판결 결과에 영향을 미친 법리오해나 채증법칙 위배에 의한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

원고가 상고이유 로 들고 있는 것으로 보이는 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등은 이 사건과 사안을 달리하여 원용하기에 적절하지 않다.

사립학교법 제56조(의사에 반한 휴직ㆍ면직 등의 금지)제2항은 “사립학교 교원은 권고에 의하여 사직을 당하지 아니한다.”고 규정하고 있는바, 이는 사립학교 교원이 본인의 의사에 기하지 아니한 학교법인의 일방적인 권고에 의하여 사직을 당하지 아니한다는 것으로 보아야 한다.

원심이 같은 취지에서, 제1심판결의 이유를 인용하여, 원고가 피고 보조참가인의 정관 제87조는 “일반직원의 신분보장에 관하여는 사립학교 교원에게 적용하는 규정을 준용한다.”고 규정하고 있는데, 피고 보조참가인이 원고에게 사직을 권유하여 사직원을 제출하도록 한 다음 이를 근거로 원고를 퇴직처리한 것은 사립학교법 제56조 제2항에 위배되어 무효라는 취지로 주장한 데 대하여, 원고가 비록 피고 보조참가인의 사직권유를 받았다고 하더라도 본인의 의사에 따라 사직원을 제출하고, 피고 보조참가인이 그 사직원을 수리한 것을 두고 사립학교법 제56조 제2항에 위배된다고 할 수는 없다고 판단하여 이를 배척한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 의 주장과 같이 판결 결과에 영향을 미친 법리오해나 채증법칙 위배로 인한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고가, 피고 보조참가인이 원고를 감원하면서 노동조합과의 사전협의 또는 노사협의회에서의 보고ㆍ설명의무를 이해하지 않은 것은 단체협약 제21조 제1항 및 제104조 제1항 제3호에 위배되어 무효라는 취지로 주장한 데 대하여, 위 각 조항은 피고 보조참가인이 정리해고 또는 일방적인 의사에 기하여 직원을 감원하는 경우를 전제로 하여 노동조합과 사전 협의하여 노사협의회에서 인력수급 계획에 대한 보고ㆍ설명을 할 것을 규정하여 놓은 것으로 원고가 본인의 의사에 따라 사직원을 제출하고, 피고 보조참가인이 그 사직원을 수리함으로써 원고와 피고 보조참가인 사이의 근로관계가 합의해지된 경우에까지 위 각 조항이 적용되는 것으로는 볼 수 없다는 취지로 판단하여 이를 배척하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 위 단체협약 제21조 제1항에 정해진 긴박한 경영상의 이유로 한 해고 등 감원조치시의 노동조합과의 사전협의에 관한 원심의 위 판단은 정당하다.

한편 위 단체협약 제104조 제1항 제3호에 정해진 노사협의회에서의 인력수급 계획에 대한 보고ㆍ설명의무도 피고 보조참가인이 정리해고 또는 일방적인 의사에 기하여 직원을 감원하는 경우에만 해당된다고 본 것은 수긍하기 어렵지만, 피고 보조참가인이 이러한 의무를 이행하지 않았다고 하여 원고와 피고 보조참가인의 이 사건 근로계약의 합의해지가 무효라고 볼 수는 없다.

따라서 원심판결의 이 부분 판단에도 상고이유 의 주장과 같이 판결 결과에 영향을 미친 법리오해나 채증법칙 위배에 의한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박재윤(재판장), 이규홍, 김영란, 김황식(주심)