대법원 2009. 1. 30. 선고 2007도10873 판결

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조가 정한 '사용자'란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 '사업경영담당자'란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 구 근로기준법이같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당하고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다(대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결, 대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결 등 참조).

근로자대표와의 서면합의를 연월차유급휴가 대체의 요건으로 정한 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조의 입법취지와 기록에 비추어 살펴보면, 이 토요일 휴무제가 근로기준법상 강제된 2007. 7. 1. 전에 격주 또는 매주 토요일 근무를 휴무하고 방학 중 일부 기간에 단축업무를 하였다는 등의 사정만을 내세우면서 이에 따라 근로자들의 연월차유급휴가가 소진되었으니 피고인들이 이 사건 연월차휴가근로수당을 지급할 의무도 없다고 하는 피고인들의 변명을 배척한 원심의 조치는 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같은 법리오해나 증거재판주의, 자유심증주의, 채증법칙, 경험칙 위배 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 사정들을 참작하여 이 사건 당직수당을 근로기준법상 임금에 해당한다고 본 것은 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같은 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.