대법원 2010. 12. 9. 선고 2010다59998 판결

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용증거를 종합하여 피고 연구원이 소속 직원들 중 원고와 같은 비연구위원에게 분기 성과금을 지급함에 있어서 2004년도 1/4분기까지는 A, B, C, D의 4단계로 등급을 나누어 성과금을 차등 있게 지급하여 오다가 2004년도 2/4분기 성과금 지급에 즈음하여 연구위원의 경우에는 연구실적비율에 따라, 비연구위원의 경우에는 근무평정결과에 따라 등급별로 차등 있게 성과금을 지급하되, 근무태도가 극히 불량하거나 피고 연구원의 명예와 위신을 손상하는 행위를 한 연구위원과 해당 분기 평정결과가 70점 이하이거나 비연구위원 평균보다 10점 이하인 비연구위원에게는 성과금의 일부 또는 전부를 지급하지 아니할 수 있다는 내용으로 이 사건 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준을 제정한 사실, 당시 피고 연구원에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 결성되어 있지 아니하였고, 피고 연구원은 위 성과금 지급기준 제정에 관하여 소속 직원들 과반수의 동의를 얻지 아니한 채, 위와 같이 변경된 지급기준에 따라 원고에게 D등급보다 100% 이상 감액된 지급률에 의한 성과금만을 지급하여 온 사실 등을 인정한 다음, 피고 연구원이 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정을 제정하여 D등급의 지급률 하한을 없앰으로써 경우에 따라서는 성과금을 전혀 지급받지 못하는 직원이 있을 수 있도록 한 것은 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당하여, 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당함에도, 그 변경에 관하여 근로자들 과반수의 동의를 얻지 못한 채 피고 연구원에 의하여 일방적으로 제정되었으므로 무효라고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 취업규칙의 불이익 변경에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

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사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

원심이 적법하게 확정한 사실들에 의하면, 정부투자기관에 대한 정부의 경영혁신지침이 있었고 성과금의 재원이 피고 연구원 소속 연구원의 연구용역수입에 상당 부분․

의존하고 있으며 그 지급금액과 방법이 고정적 확정적이지 않아 연구용역수입의 액수, 피고 연구원 소속 직원의 실적, 피고 연구원 원장의 근무평가결과에 따라 성과금의 액수가 달라져 온 사정이 인정되기는 하나, 이 사건 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준의 제정으로 근로자들에게 상당한 근로조건의 개선이나 기타 이익 되는 요소는 전혀 없이 성과금의 일부 또는 전부를 지급받지 않을 수도 있다는 일방적인 불이익만을 감수하도록 하였음을 알 수 있는바, 앞서 본 사정을 고려하여 보더라도 이러한 사정만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고는 볼 수 없다.

원심이 같은 취지에서 이 사건 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준의 제정에 대하여 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다고 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 주장과 같은 사회통념상 합리성 유무에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

원심이 적법하게 채택한 증거들에 의하면, 피고 연구원이 2007. 12. 11. C노동조합과 사이에 체결한 2007년도 임금협약에서는 성과금 지급기준에 관하여, 그 등급을 A, B, C, D, E로 하며 등급간 격차는 5%로 하고 E등급 중 평가결과가 59점 이하인 경우 발생시 1차 경고, 연속하여 2차 10%, 연속하여 3차 이상 30%를 차감할 수 있으며, 성과금을 차감 지급받은 당사자는 차감지급받은 후 8일 내에 재검토를 요구할 수 있다는 등의 내용으로 정하고 있음을 알 수 있는바, 경우에 따라 성과금의 전부를 지급하지 아니할 수 있다는 취지가 포함된 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준과 2007년도 임금협약에서 정하고 있는 성과금 지급기준의 내용이 동일하다고 보기 어렵고, 나아가 2007년도 임금협약에서 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준의 효력을 소급하여 추인한 것으로 해석할 수 있는 부칙 조항 등을 두고 있지 않으므로, 노동조합이 피고 연구원과 단체협약을 체결하면서 취업규칙의 불이익 변경에 동의하였다고 볼 수 없다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시 사정을 들어 2007년도 임금협약 및 2008. 2. 28.자 성과금 지급기준의 개정만으로는 근로자들이 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준에 대하여 이를 사후적으로 추인하였거나 묵시적으로 동의한 것으로 볼 수 없다고 판단하였는바, 원심의 위와 같은 조치는 정당하고, 거기에 무효인 취업규칙의 추인에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

피고의 나머지 상고이유의 주장은 피고가 상고심에 이르러 비로소 주장하는 새로운 사실이고 원심에서는 주장한 바 없었음이 명백하므로 이는 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 될 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 안대희(재판장) 신영철(주심) 박시환 차한성