대법원 2013. 2. 14. 선고 2010두24777 판결

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제81조 제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위' 등을 부당노동행위로 정하고 있는데, 위와 같은 부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 한다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결 등 참조). 나아가 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있다. 따라서 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합에게 돌아간다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결 등 참조).

원심은 그 채택 증거들에 의하여 판시 사실을 인정한 후 다음과 같이 판단하였다. 즉 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)과 원심 공동원고 국민건강보험공단 직장노동조합 사이의 2001. 9. 19.자 노사합의의 성격은 단체협약으로서 노동조합법 제35조에 따라 참가인 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 일반적인 구속력이 있고, 그렇지 아니하다고 하더라도 적어도 합의당사자들 사이에는 법적 구속력이 있으므로, 그 합의에 따라 사용자부서에서 근무하는 기간 동안 노동조합원의 자격이 상실된다. 나아가 노동조합법 제2조 제4호 단서 가목의 입법취지와 2009. 1. 1.자 전환배치(이하 '이 사건 전환배치'라고 한다)의 경위(특히 참가인은 국가예산이 투입되는 공공기관으로서 감사원의 주의요구를 성실히 이행하기 위하여 이 사건 전환배치를 하게 된 점), 그 내용과 과정 등 그 판시와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 전환배치는 사용자의 인사권의 행사로서 그 정당성이 인정되고, 이 사건 전환배치와 관련한 사용자의 부당노동행위의사를 추정할 만한 외형적·객관적인 사정도 보이지 아니하므로, 이 사건 전환배치는 원고의 조직과 운영에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다는 것이다.

앞서 본 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심이 이 사건 전환배치가 부당노동행위로 볼 수 없다고 본 근거 중 2001. 9. 19.자 노사합의의 성격이 단체협약으로서 구속력이 있다는 취지의 이유설시 부분은 적절하다고 할 수 없으나, 이 사건 전환배치가 사용자의 인사권의 행사로서 그 정당성이 인정되어 원고의 조직과 운영에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 본 원심의 판단과 결론은 정당하여 이를 수긍할 수 있다.