대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다21693 판결

소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조).

원심판결

이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고가 1년을 초과하여 계속 근무한 환경미화원들에게 근속연수가 증가함에 따라 일정 금액을 가산하여 1년 근속당 일정금액을 지급한 근속가산금과 모든 환경미화원에게 매월 정액으로 지급한 급량비(2006년 지급분), 교통보조비, 위생수당, 위험수당 및 모든 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 정기적, 고정적으로 지급한 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비는 모두 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다고 판단하였다.

앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 피고가 상고이유에서 주장하는 바와 같은 통상임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

피고가 상고이유에서 원용하는 대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결은 이 사건과 사안을 달리하는 것이다.

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조).

같은 취지에서 피고가 원고들을 조합원으로 하는 성남시청노동조합과 사이에 체결한 2008년 단체협약을 소급적용하여 이미 원고들에게 지급한 2008년 1월분 내지 11월분 시간외근무수당, 휴일근무수당이 전부 또는 일부 발생하지 아니하는 것으로 정리하는 것은 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 그 효력이 없다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 피고의 상고이유 주장과 같은 단체협약의 효력 등에 관한 법리오해의 위법이 없다.

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 '법'이라 한다) 제42조 제1항(현행 제43조 제1항 본문)에 의하면, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다(대법원 1990. 5. 8. 선고 88다카26413 판결 등 참조). 다만, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직중에 임금을 청구하더라도 위 초과지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다고 할 것이다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결, 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조).

원심판결

이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고들 또는 성남시청노동조합과 피고 사이에 휴일근무시간을 1일 8시간으로 인정하기로 하는 합의 또는 휴일근무수당으로 8시간분을 지급하기로 하는 합의가 존재하지 아니함에도 불구하고, 피고는 휴일근무수당 지급에 관한 단체협약과 행정자치부 지침을 잘못 해석하여 4시간의 휴일근무에 대하여 8시간분의 휴일근무수당을 지급하였는바, 원고들이 피고에서 퇴직한 이후에 재직중 발생한 미지급 수당 등을 구하는 이 사건에서 위와 같은 행정자치부 지침의 오인, 계산의 착오 등으로 초과지급한 4시간분에 해당하는 휴일근무수당의 반환청구권을 자동채권으로 하여 미지급 휴일근무수당청구권과 상계할 수 있다고 판단하였다.

앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 원고들의 상고이유 주장과 같은 논리와 경험칙에 위배하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 위법이나 상계금지에 관한 법리오해 내지 변론주의 위반 등의 위법이 없다.

원심판결

이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거들을 종합하여, 2005년 및 2007년 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제20조에 규정된 1일 2시간의 시간외근무수당은, 명목은 시간외근무수당(연장수당)이지만 그 실질은 시간외근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는 법 제55조(현행 제56조) 소정의 법정수당이 아니라 기본급을 보전해 주기 위한 기본급 성격의 약정수당인데, 위 약정수당의 지급에 있어서는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없으므로 이 사건 단체협약이 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 위 약정수당 산정의 기초로 삼았다 하더라도 유효하다고 판단하였다.

이 사건 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 원고들의 상고이유 주장과 같은 시간외근무수당에 관한 법리오해나 논리와 경험칙에 위배하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 위법 내지 변론주의 위반의 위법이 없다.

법 제22조(현행 제15조)는 제1항에서 "이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다."라고 규정하고 있다.위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

원심판결

이유에 의하면, 원심은, 시간외근무수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고 그 가산율은 단체협약상의 그것을 기준으로 하여야 한다는 원고들의 주장은, 하나의 근로조건인 시간외근무수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 법 제22조(현행 제15조)의 법률해석에 반하고, 원고들이 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없다는 이유로 이를 배척하고, 원고들이 법에 따른 통상임금을 기준으로 한 시간외근무수당의 지급을 구하고 있는 이상 2005. 7. 1.부터 2008. 6. 30.까지 3년간 매주 최초 4시간의 시간외근무수당에 관하여는 가산율 또한 이 사건 단체협약에서 정한 1.5가 아닌 법 부칙(2007. 4. 11.) 제6조 소정의 1.25를 적용하여야 한다고 판단하였다.

앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 원고들의 상고이유의 주장과 같은 법 제22조(현행 제15조)의 해석에 관한 법리오해의 위법이 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자 각자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 신영철(재판장) 박시환(주심) 차한성 박병대