대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다47855 판결

원심이 적법하게 확정한 사실관계 및 기록에 의하면, 피고는 이 사건 단체협약 및 예산편성기준에 따라 산정한 통상임금을 적용하여 시간외근무수당을 지급하여 온 사실이 인정된다.

이에 원고가 근로기준법에 의한 통상임금 기준을 적용한 시간외근무수당과 차이나는 금액의 추가 지급을 구한 데 대하여, 원심은 원고가 주장하는 위 통상임금 기준에 따라 시간외근무수당을 산정하되, 원고가 실제 근로를 제공한 날에 대해서만 1일 2시간의 시간외근무시간을 적용하여 그 수당 금액을 재산정한 후 원고의 청구를 일부 인용하였다.

그러나 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법의 기준에 미치지 못하는 범위에서 무효라고 할 것이고, 반면 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사간의 합의로 일정한 시간외근무시간을 인정해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것은 허용되지 아니한다 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

그런데도 원심은, 원고의 이 사건 시간외근무수당 차액분 청구부분을 판단함에 있어, 이 사건 단체협약 및 예산편성기준에서 정한 바에 따라 유급휴일을 포함하여 월평균 30일, 합계 60시간의 기준에 의하지 아니하고, 유급휴일을 제외하고 원고가 실제 근로를 제공한 날만을 기준으로 1일 2시간의 시간외근무를 하는 것으로 간주하여 그에 해당하는 시간외근무ㄹ

근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다"라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 취지와 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 할 것이다(위 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

원심은, 원고가 시간외근무수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고 가산율은 이 사건 단체협약상의 그것을 기준으로 하여야 한다고 주장한 데 대하여, 이는 하나의 근로조건인 시간외근무수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 법률해석에 반할 뿐 아니라 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 결론이 되어 부당하다는 이유로 이를 배척한 다음, 원고가 근로기준법에 따른 통상임금을 기준으로 한 시간외근무수당의 지급을 구하고 있는 이상 2006. 12.부터 2008. 6.까지는 매주 최초 4시간에 대하여 이 사건 단체협약에서 정한 1.5의 가산율이 아닌 근로기준법 부칙 등에서 정한 1.25의 가산율을 적용하여야 한다고 판단하였다.

앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 원고의 상고이유의 주장과 같은 법리오해 등의 위법은 없다.

어느 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금에 관한 규정을 둔 경우에, 그 평균임금이 근로기준법상의 평균임금을 말하는 것인지 또 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 그 규정의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 그 규정에 근거한 당해 사업장의 퇴직금 지급 관행 및 그 규정의 개정 경위와 개정 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다(대법원 1998. 3. 13. 선고 97다25095 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조).

원심판결

이유에 의하면, 원심은, 퇴직금 급여에 관한 근로자퇴직급여보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 노사간에 별도의 합의를 한 경우, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금의 액수가 근로자퇴직급여보장법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 이러한 합의가 무효라고 할 수는 없다고 판단하였다. 그리고 이를 전제로 근속가산금 등이 통상임금에 포함됨에 따라 이 사건 각 수당이 증가하여 결과적으로 평균임금이 증액된다고 하더라도, 그와 같이 늘어난 평균임금을 기초로 하여 근로자퇴직급여보장법이 정한 바에 따라 산정한 퇴직금이 위와 같이 증액된 부분을 제외한 월 평균 보수액에 1.5의 가산율을 적용하여 산정한 퇴직금(피고가 원고에게 실제로 지급한 퇴직금)에 미치지 못함이 계산상 명백하므로 이 사건 퇴직금 규정은 유효하고, 피고가 원고에게 이 사건 단체협약에 따라 계산된 퇴직금을 이미 지급한 이상 피고가 원고에게 추가로 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 판시하였다.

앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 원고의 상고이유 주장과 같은 위법은 없다.

근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이다. 그러나 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때, 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것이다. 이 때 '일률적'으로 지급되는 것이란 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 그 '일정한 조건' 이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 되는 것임은 앞서 본 바와 같다.

원심판결

이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 정액 급식비, 교통보조비, 급량비, 위생수당, 아침간식대, 위험수당은 물론 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비, 근속가산금 등도 모두 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당하므로 이 사건 단체협약 중 이 사건 근속가산금 등을 통상임금에 포함하지 않기로 한 합의는 무효이고, 이처럼 근로기준법의 규정에 위반하여 통상임금을 제한한 결과 이를 기초로 산정되는 시간외근무수당 등이 근로기준법에 의하여 산정한 시간외근무수당 등에 미치지 못하는 이상 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 위법이 없다.

그리고 상고이유에서 들고 있는 대법원판결들은 이 사건과 사안을 달리하는 것들로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

그러므로 원심판결의 원고 패소부분 중 시간외근무수당에 관한 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하되, 원고의 나머지 상고와 피고의 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 차한성(재판장) 박병대(주심) 박시환 신영철