대법원 2017. 9. 7. 선고 2016두30194 판결

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)에 정한 시정절차 관련 규정 등을 종합하면, 시정신청 당시에 혹은 시정절차 진행 도중에 근로계약기간이 만료하였다는 이유만으로 기간제 근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 시정이익이 소멸하지는 아니한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 참조).

원심은 그 판시와 같은 이유로, 원고들과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)의 근로계약관계가 이 사건 재심판정 이전에 이미 종료되었다는 사정만으로 원고들의 차별시정 신청의 구제이익이 소멸하지는 아니한다는 취지로 판단하였다.

앞서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다. 거기에 기간제법상 시정 절차의 구제 이익에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

원심은 그 판시와 같은 이유로, 참가인의 D지점 내에서 ① 과장 직책에 있는 해당 정규직 근로자들과 해당 원고들이 수행한 업무, ② 행정업무를 담당한 해당 정규직 근로자들과 해당 원고들이 수행한 업무, ③ 현장직 근로를 수행한 해당 정규직 근로자들과 해당 원고들이 수행한 업무를 살펴보면, 해당 정규직 근로자 및 해당 원고들의 각 업무는 그 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있기는 하지만 주된 업무의 내용에서는 본질적인 차이가 없으므로, 정규직 근로자 G, H, R, S, W, X, Z, AA, AB, Y, Q, T는 비교대상 근로자에 해당한다고 판단하였다.

관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다. 거기에 필요한 심리를 다하지 아니하거나 비교대상 근로자 선정기준에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

원심은 그 판시와 같은 이유로, 참가인이 정규직 근로자인 비교대상 근로자와 달리 기간제 근로자인 원고들에게 경영성과급, 기술수당, 근무환경수당, 특수근무수당 중 교대근무수당, 특수근무수당 중 여성 직원수당을 지급하지 않고 복지포인트를 적게 지급한 것은 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 기간제법 제8조의 차별적 처우에 해당한다고 판단하였다.

관련 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다. 거기에 기간제법이 정한 차별적 처우에 해당하는 합리적인 이유 없는 불리한 처우에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 조재연(재판장) 조희대(주심) 고영한 권순일