대법원 2024. 1. 25. 선고 2024다225754 판결

원고들은 피고에 고용되어 2017년 또는 2018년경까지 격일제 근무를 한 택시운전근로자들이다.

2007. 7. 1. 무렵부터 시행 · 적용된 피고의 취업규칙(이하 '종전 취업규칙'이라 한다)은 소정근로시간을 1일 8시간, 주 40시간, 월 209시간(격일제 근로자의 경우 월 13일 만근 기준, 주휴시간 제외 시 199시간 20분)으로 규정하고 있었다.

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 파주시 지역에 시행되었다.

피고는 2010. 7. 29. 취업규칙 내용을 변경하여 격일제 근로자의 경우 소정근로시간을 1일 7시간, 월 182시간으로 정하였다가 2010. 10. 27. 다시 취업규칙을 변경하여 격일제 근로자의 경우 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 월 115시간으로 정하였고, 부칙에서 그 시행일을 2010. 7. 1.로 정했다. 그 후 피고는 격일제 근로자의 소정근로시간에 관하여 2012. 1. 1. 자 취업규칙(1일 6시간 25분, 월 109시간), 2013. 1. 1. 자취업규칙(1일 6시간, 월 102시간), 2014. 1. 1. 자 취업규칙(1일 5.64시간, 월 96시간), 2015. 1. 1. 자 취업규칙(1일 5.64시간, 월 96시간), 2016. 1. 1. 자 취업규칙(1일 5.88시간, 월 100시간), 2017. 1. 1. 자 취업규칙(1일 6.52시간, 월 111시간), 2017. 11. 1. 자취업규칙(1일 7시간, 월 119시간)을 시행하였다(이하 이와 같이 변경된 취업규칙을 통틀어 '이 사건 변경 취업규칙들'이라 한다).

근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다.

원심 판단

대법원 판단

2012. 1. 1. 자 이후의 취업규칙들을 포함한 이 사건 변경 취업규칙들에 따른 월 소정근로시간은 96시간 내지 119시간으로 종전 취업규칙상 소정근로시간인 월 209시간(주휴시간 제외 시 199시간 20분) 대비 절반 수준에 불과하다.

이 사건 변경 취업규칙들은 월 소정근로시간을 서로 달리 정하고 있다. 그런데도 차량 출고 시부터 입고 시까지 전체 배차시간의 경우 종전 취업규칙에서 정한 것과 큰 차이가 없다. 2010. 7. 1. 자 취업규칙 이후 2017. 1. 1. 자 취업규칙까지는 월 소정근로시간이 조금씩 달라졌음에도 전체 배차시간은 달라지지 않았고, 2017. 11. 1. 자 취업규칙에서 월 소정근로시간이 다소 늘어났음에도 전체 배차시간은 오히려 줄어들었다. 이러한 점에서 이 사건 변경 취업규칙들이 실제 근무형태나 운행시간의 변경을 반영하고 있다고 보기 어렵다.

이 사건 변경 취업규칙들에서는 격일제 근로자의 경우 배차시간을 1일 14시간 등으로 정하였음에도 기계적으로 단축된 소정근로시간을 제외한 나머지 시간 전부를 휴 게시간으로 정하고 있어, 배차시간 대비 소정근로시간 비율이 이례적으로 낮은 경우가 대부분이다.

소결