대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204 판결

대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204, 86다카1035 판결 [해고무효확인등]

판시사항

가. 해고등 부당노동행위에 대한 노동자의 권리구제방법

나. 징계위원회에서 징계사유로 삼지 않은 사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 있는지 여부(소극)

다. 학력, 경력의 은폐등의 행위가 징계해고사유가 될 수 있는지 여부(적극)

판결요지

가. 노동조합법 제42조, 제43조에 규정된 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령절차는 부당노동행위에 해당하는 해고등 불이익처분에 대한 공법상의 권리구제절차로서 사용자와 노동자 사이의 사법상 법률관계에 직접 영향을 미치는 것은 아니므로, 노동자는 위 권리구제절차와는 별도로 민사소송으로 해고등 불이익처분이 부당노동행위에 해당함을 이유로 그 사법상 효력을 다툼으로써 권리구제를 구할 수 있다.

나. 회사의 취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단 하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 없다.

다. 학력 또는 경력의 은폐나 이력서의 허위기재행위는 노사간 신뢰형성에 영향을 미칠 수 있는 행위로서 만일 회사가 위와 같은 전력사칭을 알았다면 사원으로 고용하지 않았으리라고 인정되는 경우에는 정당한 징계해고 사유가 될 수 있다.

대 법 원

판 결

주 문

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이 유

1. 원고들 소송대리인의 상고이유를 본다.

(1) 상고이유 제1점,

원심판결이유에 의하면, 원심은 부당노동행위를 이유로 한 해고의 구제방법에 대하여는 노동조합법의 정하는 바에 따라 지방노동위원회에 구제신청을 하고 이에 대한 구제명령 또는 기각결정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청한 후 그 재심판정에 대하여 행정소송을 제기할 수 있도록 규정되어 있으므로, 부당노동행위를 이유로 한 해고의 구제절차는 행정소송사항이고 민사소송에서 해고무효확인 등의 청구를 할 수 없어 원고들의 부당노동행위를 이유로한 해고무효의 주장은 이유없는 것이라고 배척하고 있다.

그러나 노동조합법 제42조, 제43조에 규정된 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령절차는 부당노동행위에 해당하는 해고 등 불이익처분에 대한 공법상의 권리구제절차로서 사용자와 노동자 사이의 사법상 법률관계에 직접 영향을 미치는 것은 아니므로, 노동자는 위 권리구제절차와는 별도로 민사 소송으로 해고등 불이익처분이 부당노동행위에 해당함을 이유로 그 사법상 효력을 다툼으로써 권리 구제를 구할 수 있다고 보아야 한다.

이 점에서 원심판결에는 부당노동행위에 대한 구제명령의 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있어 이 점에 관한 논지는 이유있다.

(2) 상고이유 제2점

회사의 취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 것이 아니다.

원심판결이유에 의하면, 원심은 원고 1, 2, 3에 대한 이 사건 징계해고처분이 정당하다고 판단한 이유의 하나로 입사시에 원고 1이 이력서에 대학졸업의 학력을 고등학교졸업으로 허위기재하고, 원고 2는 소외 동방전자회사에 근무한 경력을 1년을 더 늘여 허위기재 함으로써 피고 회사로부터 1년의 추가경력을 인정받았으며, 원고 3은 노사분규가 있었던 소외 주식회사 남화전자에 근무한 경력을 은폐한 사실을 들고 있다.

위 원심인정과 같은 학력 또는 경력의 은폐나 이력서의 허위기재행위는 노사간 신뢰형성에 영향을 미칠 수 있는 행위로서 만일 피고가 위와 같은 전력사칭을 알았다면 위 원고들을 고용하지 않았으리라고 인정되는 경우에는 정당한 징계해고사유가 될 수 있는 것이나, 을제 4호증의 1(인사위원회 회부조서) 및 같은 제5호증의 1(인사위원회 의사록)기재에 의하면, 피고 회사의 징계위원회를 겸한 인사위원회에서 원고 1에 대하여 인정한 징계사유 중에 위 학력은폐는 전혀 포함되어 있지 아니하고 또 원고 2, 3에 대하여 거론된 징계사유중에는 위 각 경력사칭이나 은폐가 포함되어 있기는 하나 이 중 원고 3에 대하여 원고는 같은 원고로부터 경력은폐를 자인하고 용서를 비는 각서를 받은 후 계속 고용한 사실이 인정되므로, 원심이 원고 1에 대한 징계사유로 인사위원회가 인정한 징계사유에는 없던 학력은폐사실을 포함시킨 조치는 위법하고, 또 원고 3의 경력은폐는 피고가 이를 발견하고도 계속 고용함으로써 더 이상 해고사유로 삼을 수 없게 되었는데도 원심이 이를 징계사유로 인정한 것은 위법하다고 하지 않을 수 없다. 위 범위내에서 논지는 이유있다.

(3) 결국 원심판결 중 원고 1, 2, 3 패소부분에는 소송촉진등에관한특례법 제12조 제2항 소정의 파기사유가 있으므로 그대로 유지될 수 없다고 할 것이다.

2. 피고 소송대리인의 상고이유를 본다.

(1) 상고이유 제1점

논지는 원심판결이 원고들이 주장하는 노동조합이 적법하게 설립된 것으로 잘못 판단하였다는 것이나, 원심판결은 소론 노동조합이 적법히 설립된 여부를 판단하거나 적법히 설립되었음을 전제로 피고의 책임유무를 판단한 건이 아니므로 논지는 이유없다.

(2) 상고이유 제2점

원심판결이유에 의하면, 원심은 피고 회사가, 원고들에 대하여 인사위원회에 회부한 징계사유 중 원고들이 1984.9.17. 07:50경부터 40분간 근로자의 탈의실에서 노동조합소식 제1호라는 유인물을 근로자들에게 나누어 주거나 개인옷장에 끼워 넣는 행위로 인하여 사내질서를 문란시키고 작업 지연을 시켜 회사에 손해를 입혔다는 점은 이를 인정할 수 없고, 오히려 작업지연이 된 것은 피고 회사에서 원고들의 유인물배포를 막기 위하여 근로자들을 운동장에 집합시켜 놓고 원고들이 나누어 준 유인물을 회수하였기 때문이므로, 원고들의 유인물배포행위로 말미암아 작업지연이 되었다고 하여 원고들에게 그 책임을 물어 해고사유로 삼은 것은 위법하다고 판단하고 있다.

기록(특히 피고측 1심증인 송용달의 증언)에 의하여 살펴보면, 작업지연의 직접적인 원인이 원고들의 유인물배포행위 보다도 피고의 위 유인물배포저지 및 회수행위에 있다고 본 원심판단에는 수긍이 가나, 을 제4호증의 1(인사위원회 회부조서), 갑 제5호증(취업규칙)의 각 기재에 의하면, 피고는 원고들에 대한 징계사유로 위 유인물배포로 인한 작업지연만이 아니라 그 유인물의 내용이 사실을 왜곡하여 회사의 명예를 손상케 한 점을 들어 취업규칙 제55조, 제102조에 위반되는 사유라고 명시하고 있는 바, 위 취업규칙 제55조는 사내질서를 문란시켜 업무에 지장을 주었거나 손해를 입힌 자(제7호)와 허위사실을 날조, 유포하여 노사협조를 저해한 자(제3호)를 해고사유로 열거하고 있고, 또 같은 규칙 제102조는 허위사실을 날조, 유포하여 노사협조를 저해한 자(제9호)를 징계사유로 열거하고 있다.

결국 원고들에 대한 위 징계사유에는 유인물배포로 작업지연을 초래하였다는 것 외에도 허위내용의 유인물을 배포하여 사내질서를 문란케 하고 노사협조를 저해하였다는 사유가 포함되어 있음이 명백하므로, 원심으로서는 과연 위 유인물의 내용이 허위로서 그 배포행위가 사내질서를 문란시키고 피고 회사의 노사협조를 저해할 만한 것인지의 여부를 심리판단하였어야 할 것임에도 불구하고 이 점에 관하여 전혀 심리판단한 흔적이 없으니 이 점에서 위법이라고 하지 않을 수 없다.

(3) 결국 원심판결의 피고 패소부분에는 나머지 상고이유에 대하여 판단할 필요도 없이 소송촉진등에관한특례법 제12조 제2항 소정의 파기사유가 있어 그대로 유지될 수 없음이 명백하다.

3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 배석(재판장) 이회창 김주한