판결요지
노사간이 체겨한 단체협약 조항에 "본 협약은 취업규칙이나 기타 제규칙ㆍ규정에 우선하며 이 협약에 저하되는 부분은 무효로 한다"는 규정을 두고 있는 경우 이는 단페협약에 정한 근로조건이나 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약 부분은 무효로 한다는 노동조합법 제36조 제1항의 취지를 거듭 확인한 것으로서 근로조건이나 근로자의 대우기준에 관한 단체협약상의 규정와 취업규칙 등의 규정에 상호 저촉될 경우에는 단체협약의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지는 아니다.
따라서 단체협약에 규정된 해고사유 이외에 취업규칙에 정해진 별도의 다른 해고사유도 이것이 단체협약의 규정취지에 저촉되지 않는 경우에는 사용자인 회사측이 이를 이유로 하여 조합원을 해고할 수 있다고 보아야 할 것이다.
그러므로 회사측이 취업규칙에서 금고 이상의 형이 확정된 자를 근로자에 대한 해고사유의 하나로 규정하고 있으면서 단체협약 체결시에 "업무 이외의 사건으로 구속되어 금고 이상의 형이 확정된 자"를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행과 관련하여 금고 이상의 형을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무외의 사건으로 당해 근로자가 구속되어 금고 이상의 형으로 처벌받은 경우에만 해고사유로 삼아 업무외의 사건으로 인해 형사처벌을 받은 근로자에 대한 해고여건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건보다 더 엄격하게 설정하여 해고권을 제한하려는데 있는 것이고 업무상의 사고를 일으킨 근로자의 경우는 당해 근로자가 비록 금고 이상의 형을 받더라도 해고할 수 없다는 것을 규정한 취지는 아니다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.