대법원 1993. 7. 16. 선고 92누16508 판결

* 원심판결 : 서울고등법원 1992.10.2. 선고 91구18677 판결

원고의 상고이유에 대하여

원심은 그 채택증거를 종합하여 소외 ○○교통주식회사의 단체협약 제29조와 징계규정 제10조에 의하면, 소외회사의 종업원에 대한 징계를 위하여서는 징계위원회의 결의를 거쳐야 하고, 그 징계위원회는 근로자측과 사용자측 각 3명 이상으로 구성되며, 위원장을 포함한 과반수 이상의 출석과 출석인원 과반수의 찬성으로 의결하되 위원장은 표결권을 가지고 가부동수일 때에 결정권을 가진다고 규정하고 있는 사실과 원고에 대한 징계심의를 위하여 소집된 1991.4.19자 징계위원회에서 회사측으로 참석한 대표이사 김×영, 전무 이×하, 상무 오×섭은 원고를 해고할 것에 찬성하였고, 근로자측으로 참석한 조합장 김×각, 부조합장 박×연, 단체교섭위원 노×영은 이에 반대하고 출근정지로 충분하다는 의견을 피력하였으나, 위원장인 위 김×영이 가부동수일 경우의 결정권을 행사하고 해고를 선언하자 근로자측 위원들은 모두 결의서에 서명을 거부하고 퇴장한 사실을 인정한 다음, 원고에 대한 징계해고결의는 위 취업규칙과 징계규정에 따라 유효하게 성립되었다고 판단하였다.

위와 같은 표결사실의 인정에 소론과 같은 사실오인의 위법이 없다.

기록에 의하면 징계절차에 관하여 앞에서 본 바와 같이 단체협약 제29조는 회사는 조합원을 징계하고자 할 때에 징계위원회를 통해야 하며, 징계위원회는 노사 각 3명 이상으로써 구성하고, 의결은 재적위원 과반수의 찬성을 얻어야 한다고 규정하고 있고, 징계규정 제10조는 징계위원회는 노사 쌍방이 위원장을 포함한 과반수 이상의 출석과 출석인원 과반수의 찬성으로 의결하되, 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다고 규정하고 있는 바, 위 징계규정은 취업규칙 제82조 제1항을 근거로 하여 만들어진 것이어서 징계규정도 일종의 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 할 것이므로 동일한 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙의 일종인 징계규정이 문면상 차이를 보이고 있는 경우임이 틀림없다.

근로기준법 제97조, 노동조합법 제36조의 규정에 비추어 일반적으로 가부동수의 경우 위원장이 결정권을 행사한다고 한 위 징계규정 제10조 제3항은 단체협약의 규정에 어긋나서 그 효력이 있다고 할 수 없을 것이지만, 이 사건의 경우 위 징계규정에 다라 위원장의 결정권행사를 유효하다고 한 원심의 결론은 정당하다고 하여야 할 것이다. 왜냐하면 위 징계규정 제10조 제3항은 단체협약이 체결된 1989.3.28 이후인 1990.9.28에 작성된 것이며, 소외회사가 일방적으로 작성한 것이 아니라 근로자측을 대표한 노동조합과의 합의하에 작성된 것이라고 보아야 하기 때문이다. 결국 징계규정 제10조 제3항은 단체협약 제29조 제2항을 보충하는 의미가 있는 것으로서 단체협약에 위배되지 아니하므로 유효한 규정이라고 할 것이고, 이 규정을 근거로 한 원고에 대한 징계의결은 그 효력이 발생하였다고 할 것이다.

원심판결에 징계절차에 관한 법리오해의 위법이 없다.

논지는 이유없다.

그리고 소외회사가 취업규칙과 징계규정을 적용하여 원고를 징계해고한 것은 상당하고 징계권 남용으로 볼 수도 없다. 원심판결에 징계사유 등에 관한 사실 오인의 위법이나 근로기준법에 관한 법리오해의 위법이 없다.

논지는 이유없다.