대법원 1995. 11. 10. 선고 94다54566 판결

원심판결 이유에 의하면, 원심은 선정자들(이하 '원고' 등이라 한다)이 해당 입사일부터 1992.12월까지 그 판시의 별지 개인별 제수당산정표 기재의 해당 월에 그 기재와 같이 20시간 내지 88시간의 시간외 근무를 하였다는 사실을 인정한 후, 각 그 시간에 근로기준법(이하 '법'이라고만 한다) 제46조 소정의 할증률을 적용하여 원고 등의 시간외 근무수당을 산정하였는데, 원심도 피고 조합의 지역의료보험조합운영규정(이하 '운영규정'이라 한다)에 의하여 근로자의 근무시간이 공무원의 근무시간에 준하도록 규정되어 있는 사실을 인정하고 있는 바이므로, 피고 조합의 경우 평일에는 8시간, 토요일에는 4시간을 근무하되 동절기인 11월부터 다음 해 2월까지 평일의 근무시간이 1시간 단축되어 7시간을 근무한다고 할 것이다.

따라서 원심이 인정한 원고 등의 초과근로시간 가운데 토요일의 4시간을 초과한 근무시간이나 동절기에 있어서의 위와 같은 단축된 1시간의 초과근무시간을 포함하는 것이라면, 그 초과근로시간 중 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하지 않는 부분은 법 제42조 소정의 법정기준근로시간 범위 내의 근로시간이므로 이 부분의 근로는 이른바 법내 초과근로에 해당하여 할증임금이 지급되는 법 제46조 소정의 시간외 근로에는 해당하지 않는다 할 것이다. 그러므로 운영규정 등에서 법내초과근로 등에 대하여도 법 제46조 소정의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 인정되지 않는 이상 이 부분 근로에 대하여는 법 제46조 소정의 할증임금을 지급할 필요가 없다 할 것이다(대법원 1991.6.28, 선고 90다카 14758 판결;1995.6.29, 선고 94다18553 판결;1995.6.30, 선고 94다54559 판결 등 참조).

그리고 피고 조합의 운영규정 제105조 및 별표 15에 의하면, 시간외 근무수당은 시간외 근무명령을 받아 근무한 직원에 대하여 지급한다고 규정하면서 그 할증률을 기본급의 1.5/184에 해당하는 금액으로 규정하고 있으나(갑 제1호증의 1, 2 참조), 위 운영규정에서 운영규정상의 근무시간 외의 근무를 시간외 근무로 보면서 그 시간외 근무에 법내초과근로를 포함하는 경우에 있어서도 이에 대하여 위 운영규정 소정의 할증임금을 지급하려는 의사를 갖고 있었다 하더라도 이에 근거하여 법내초과근로에 해당하는 시간외 근무에 대하여 법 제46조 소정의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 볼 수는 없다 할 것이다. 그런데 원심이 피고 조합의 경우 토요일의 근무시간이 4시간, 동절기에 있어서의 평일의 근무시간이 7시간인 사실을 인정하고 있을 뿐만 아니라 그밖에 원고 등이 시간외 근무를 하였다고 주장하는 기간동안에 주휴일 이외의 휴일이나 휴가 등을 使用하였을 수도 있으므로 이와 같은 경우라면 토요일에 8시간까지 근무하는 것이 주 44시간을 초과하지 않을 가능성이 있고, 또한 원고 등이 시간외 근무라고 주장하는 시간 중에 위와 같이 동절기의 단축된 1시간에 해당하는 부분이 포함되어 있을 가능성이 있음에도, 그러한 가능성에 대하여 심리함이 없이 원고 등 주장의 시간외 근무 전부를 법 제46조 소정의 시간외 근로로 인정하고, 이에 따라 같은 법조 소정의 할증률을 적용하여 원고 등의 시간외 근로로 인정하고, 이에 따라 같은 법조 소정의 할증률을 적용하여 원고 등의 시간외 근무수당을 산정한 것은 시간외 근로 및 그 수당에 관한 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적한 부부은 이유 있다.

법 제46조에 따른 시간외 근로수당이나 휴일근로수당 및 법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당을 산정함에 있어서는 실제로 근로한 시간을 기초로 하여야 할 것인데, 원심판결 이유에 의하면 원심은 피고 조합의 경우 동절기인 11월부터 다음해 2월까지 토요일을 제외한 평일의 근로시간이 7시간인 사실을 인정하면서도, 원고 등에 대한 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당을 산정함에 있어 동절기에도 원고 등이 8시간 근무한 것으로 보아 그 판시와 같이 산정한 시간급통상임금에 8시간을 곱하여 위 각 수당을 산정하고 있다. 그렇다면 원심은 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당의 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

법 제47조 소정의 월차휴가제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 매월 1일의 유급휴가를 부여함으로써 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 위한 휴양의 기회를 제공하고, 이러한 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 입법취지가 있다 할 것이고(대법원 1990.12.26, 90다카13465 판결;1991.7.26, 선고 90다카11636 판결 등 참조), 상고이유에서 지적한 바와 같이 1월 동안에 법 소정의 유급휴일을 제외한 나머지 기간 동안 실제 근로를 계속한 경우에 한하여 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하는 제도라고는 할 수 없으므로, 법 시행령 제30조의 각 규정이 법 제47조의 규정을 위반한 것이거나 그 입법취지를 벗어난 것이라고 할 수 없다(대법원 1995.6.29, 선고 94다18553 판결;1995.6.30, 선고 94다54559 판결 등 참조). 그리고 월차휴가제도가 이와 같이 장기간 근로에 따른 피로회복을 위한 유향의 기회제공과 문화적 생활의 향상을 위하여 1월간 소정의 근로일수를 개근한 자에게 부여되는 이상 소정의 근로일수를 산정함에 있어서 그 주장과 같이 주휴일 등 법 시행령 제30조 제2항 소정의 휴일의 경우에만 근로자가 출근한 것으로 보아야 할 것은 아니고, 법령이나 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 근로자의 휴식을 위하여 근로제공의무가 면제되는 약정휴일 등의 경우에도 출근한 것으로 보아 특별한 사정이 없는 한 근로자가 나머지 소정 근로일에 근로한 경우에는 월차휴가를 부여하여야 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

피고 조합의 위 운영규정 제46조 내지 제55조에 의하면 법 소정의 유급휴일 및 유급휴가일수의 최하한선을 상회하는 휴일 및 휴가에 관하여 규정하고 있는 점은 인정할 수 있으나, 위 운영규정에 의한 휴일이나 휴가를 법 제47조 소정의 연·월차유급휴가로 갈음할 수는 없다 할 것이므로, 설사 그 주장과 같이 원고 등이 운영규정에 따른 휴일 및 휴가를 전부 사용하였다고 하더라도 이로써 연·월차휴가에 충당되었다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

피고 조합의 운영규정 소정의 정근수당은 근로자가 연·월차휴가를 사용하였는지 여부에 상관없이 운영규정 제106조 제1항의 지급요건을 갖춘 자 모두에게 지급되는 것이고, 또한 같은 조 제2하에서 감봉 이상의 징계처분을 받은 자나 직위해제 처분을 받은 자에 대하여는 그 규정의 방식에 따라 정근수당을 감액지급하는 규정을 두고 있는 점에 비추어, 위 운영규정 소정의 정근수당은 그 지급목적이나 성격, 그 지급요건이 법치휴가권을 취득하였음에도 법정기간 내에 이를 사용하지 아니한 채 계속 근로를 하였다면 위 운영규정 소정의 정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 피고 조합은 근로기준법에 따른 연·월차휴가근로수당을 지급하여야 할 것이다(대법원 1995.6.29, 선고 94다18553 판결;1995.6.30, 선고 94다54559 판결 등 참조).

그렇다면 위 운영규정 제106조 제3항의 규정은 그 효력이 없다고 하여 피고가 통상임금을 기준으로 한 근로기준법데 따른 연·월차휴가근로수당을 지급하여야 한다고 판단한 원심의 조치는 정당하다 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

노조전임자는 기업의 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연·월차휴가수당을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니나, 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수는 있을 것이다.

그런데 원심은 원고 최×기가 1989.9월부터 1991.1월 현재까지, 원고 송×환이 1991.2월부터 같은 해 8월까지 노동조합의 업무만 수행하는 노조전임자로 파견되어 있었으므로 같은 원고들에게 연·월차휴가수당 등의 지급청구를 할 수 없다는 피고의 주장에 관하여 아무런 판단을 하지 아니하고 있다. 따라서 원심판결에는 판단유탈 또는 노조전임자의 연·월차휴가청구권 등에 관한 법리오해, 이유불비 등의 위법이 있다고 하지 않을 수 없다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가 근로수당의 지급청구권은 그 성질이 임금이라 할 것이므로(대법원 1990.12.21, 선고 90다카24996 판결;1995.6.29, 선고 94다18553 판결), 같은 법 제41조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용된다 할 것이고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가불실시가 확정된 다음날이라 할 것이다. 따라서 원고 등 주장의 월차휴가근로수당의 지급청구권이 월차휴가청구권의 소멸과 동시에 소멸된다고 할 수 없다.

또한 원고 등이 청구하는 월차휴가수당은 월차휴가를 사용함이 없이 근로를 제공한 것에 대한 대가로서 청구하는 것에 불과하고, 월차휴가의 매매·환가를 이유로 한 것이 아님은 기록상 분명하므로 위와 다른 견해에 서있거나 원고 등의 청구를 위와 달리 이해한 전제에 서 있는 이 부분 상고이유는 모두 받아들일 수 없다.

그러나 원고 등이 구하는 1992년도의 미사용 연차휴가근로수당은 1992년에 있어서 연차휴가 요건을 충족하여 취득한 연차휴가권을 당해연도(1992년)에 휴가를 사용하지 아니한 것이 따른 것임이 원고 등의 주장에 의하여 명백하므로(1993.7.12자 준비서면 참조), 결국 이러한 연차휴가근로수당은 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안은 연차휴가의 환가에 따른 것으로 볼 것이므로, 이처럼 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가는 연차휴가일수 20일을 초과하는 부분이 아닌 한 근로기준법에 반하여 허용될 수 없다 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 1992년의 소정 근로에 따른 원고 등의 연차휴가를 당해연도(1992년)의 종료시까지 사용하지 못함으로 인하여 그 사용하지 못한 연차휴가일수에 따른 연차휴가근로수당의 지급청구권이 발생한 것으로 보아 그 지급을 명한 것은 잘못이라 할 것이다. 다만 원고 등은 위와 같이 1992년의 소정 근로에 따른 연차휴가권을 취득한 후 1년 동안 그들이 주장하는 일수 만큼의 연차휴가를 사용하지 아니한 채 근로를 하였을 가능성을 배제할 수 없으므로 원심으로서는 원고 등이 1992년의 소정 근로에 따라 취득한 연차휴가를 그 후 1년동안 사용하지 아니한 채 실제로 근로를 함으로써 결과적으로 그 주장만큼의 미사용 연차휴가일수에 따른 연차휴가근로수당을 취득하였는지를 아울러 심리하여야 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고가 원고 등에게 지급한 각 수당액이 근로기준법에 따른 각 수당액보다 부족한 경우에 각 수당액에 관한 운영규정상의 규정은 무효이고, 이를 상회하는 경우에 한하여 그 규정이 유효하다는 전제하에, 피고가 원고 등에게 이미 지급한 시간외 근무수당 및 휴일근무수당이 근로기준법상의 기준에 의하여 산출된 금액을 초과한다고 하여도 그 지급이 피고 조합의 운영규정에 따라 지급된 것이므로 그 초과지급된 부분이 법률상 원인없이 지급된 것이라고 보기 어렵다는 취지의 이유로 위 초과지급된 부분에 의한 피고의 상계 주장을 배척하고 있다.

일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다 할 것이므로(대법원 1993.10.12, 선고 93다28737 판결 및 199312.28, 선고 93다38529 판결 등 참조), 위 각 수당의 산정방법에 관한 피고조합의 운영규정이 근로기준법에 정한 임금지급 조건에 관한 최하한에 미달하여 무효라면 위 운영규정상의 산정방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 위 각 수당을 초과하는 부분은 그 초과지급된 부분만큼 미지급된 다른 법정수당과 상계하거나 이에 충당할 수 있다 할 것이다. 만약 원심과 같이 운영규정을 해석하면 피고 조합이 근로자에게 지급한 수당액이 정당하게 산정한 금액이거나 이를 초과하는 경우에는 위 운영규정은 유효하고 단지 그 지급된 금액이 부족한 경우에만 운영규정이 무효라는 것이 되어, 이러한 해석은 근로자의 복무규율이나 근로조건을 통일적, 획일적으로 정립하기 위하여 법규범적 효력을 부여하고 있는 위 운영규정의 성질에 반하여 허용될 수 없는 것이다. 따라서 원심으로서는 초과지급된 부분에 대하여 그 부분만큼 미지급된 수당액에 충당하고 그 나머지 미지급된 부분에 한하여 피고에게 그 지급을 명하여야 함에도 이에 이르지 아니하였으니 결국 원심의 초과지급된 법정수당의 충당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 범하였다 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.