대법원 2001. 1. 16. 선고 99다37924 판결

근로기준법 제18조에 의하면 임금이라 함은 사용자가 '근로의 대상'으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는바(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결 참조), 기록에 의하면, 연공가봉급(연공수당)은 피고 회사가 당초 장기근속자에 대한 근속공로와 종업원의 회사에 대한 애사의식을 고취시키며 제반 물가상승을 다소나마 보전시켜 주기 위하여 일정한 근로자들에게 지급하기 시작한 것이므로 은혜적 성격을 갖는 금원이라고 볼 수 있지만, 다른 한편 퇴직금 산정을 위한 평균임금뿐만 아니라 기본급 계산에도 포함되기에 이른 이상 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금원이라고 할 것이므로 이는 임금으로서의 성격을 가지고 있다고 봄이 상당하다.

한편, 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하나(근로기준법 제5조), 기록에 의하여 살펴보면, 연공가봉급(연공수당)은 법률에 의하여 피고 회사에게 지급의무가 발생하는 금원이 아니라 은혜적으로 지급되는 임금의 성격을 지니고 있어 피고 회사는 경영방침에 따라 그 지급 대상이나 지급 금액에 관하여 재량권을 가지고 있다고 보아야 할뿐만 아니라, 연공가봉급의 지급대상을 반장이하의 근로자로 한정한 것은 원고들이 소속된 노동조합과의 합의에 따른 것이고, 계장급 근로자들이 반장급 이하 근로자들보다 임금 총액이 적게 되는 결과가 연공가봉급의 지급 여부에만 달려 있는 것은 아니며, 높은 직급의 근로자가 낮은 직급의 근로자보다 반드시 더 많은 임금을 받아야 한다는 원칙이 존재하는 것도 아니므로, 비록 계장의 직급에 있는 원고들에게는 연공가봉급이 지급되지 아니함으로써 원고들이 직급이 낮은 반장급의 직원보다 더 적은 임금을 받게 되는 불균형이 발생한다고 하더라도, 그것이 근로기준법 제5조가 금하는 사회적 신분에 따른 차별적 처우에 해당된다고 할 수는 없을 것이다.

따라서, 원심의 이유 설시에 다소 미흡한 부분이 있지만, 원심이 제1심판결 이유를 인용하여 연공가봉급의 수혜자격이 없는 원고들은 연공가봉급의 지급을 구할 수 없고 피고 회사가 원고들을 연공가봉급의 지급대상에서 제외한 것이 근로기준법 제5조 소정의 차별처우금지원칙에 위배되지 않는다고 판단한 것은 결과적으로 옳고, 거기에 상고이유로 주장하고 있는 바와 같은 근로기준법 제5조에 관한 법리오해, 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 심리미진 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

실제 근무실적에 따라 지급되어야 할 시간외, 야간 및 휴일수당 등을 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없다(대법원 1991. 4. 23. 선고 89다카32118 판결 등 참조).

기록에 의하여 살펴보면, 피고 회사가 원고들과 휴일근로 및 초과근로에 대하여 고정적인 수당 지급 방식을 취하기로 명시적으로 합의한 바는 없으나, 피고 회사가 반장급 근로자들까지는 실제의 초과근무시간이나 휴일근무시간에 맞추어 수당을 산정하여 지급하다가 계장급 이상의 근로자들에 대하여는 실제의 근로시간과는 관계없이 고정적인 수당을 지급하는 제도를 시행하여 왔고, 반장급에서 계장급으로 승진한 원고들이 별다른 이의제기 없이 상당 기간 동안 위와 같은 방식에 따라 지급되는 수당을 수령하여 왔으므로, 원고들은 위와 같은 수당 지급 방식에 동의한 것으로 봄이 상당하고, 원심이 확정한 바와 같이 법정근로시간이 주당 48시간에서 44시간으로 축소되어 초과근로시간이 늘어난 경우 그 초과근로시간이 기존의 초과근로수당의 대상으로 상정된 초과근로시간 범위 안에 든다면 이에 대하여 별도의 초과근로수당을 지급하여 주지 않아도 근로자에게 불이익하지 아니한 이상 그 효력이 없다고 할 수는 없으며, 한편 기록에 의하면 계산상 피고 회사는 원고들에 대하여 월 기본급과 직책수당을 합한 금액을 226시간으로 나눈 시급통상임금의 150%를 공휴수당으로 지급한 것으로 보이는 점은 상고이유로 지적하는 바와 같으나, 피고 회사가 원고들의 실제 휴일근로시간이나 초과근로시간보다 더 많은 매월 24시간의 휴일근로 및 초과근로 시간을 인정하여 시급통상임금의 150% 금액을 그 수당으로 지급한 사실이 인정되므로, 원심이 월 기본급과 직책수당을 합한 금액을 240시간으로 나눈 시급통상임금의 150%를 공휴수당으로 지급하였다고 잘못 인정하였다고 하더라도 이 점은 판결결과에 영향을 미치지 못한다고 할 것이다.

그리고, 피고 회사는 제1심의 1998. 3. 26.자 준비서면에서 초과근로 또는 휴일근로에 대하여 포괄임금약정이 체결된 이상 원고들에게 별도로 초과근로수당 청구권이 인정될 여지는 없지만, 가사 그러한 청구권이 인정된다고 하더라도 그 수당은 합계 금 29,848,826원이 될 뿐이라고 주장한 것으로서, 피고 회사가 원고들에게 초과근로수당 등으로 위 금원을 지급할 책임이 있다고 자인한 것은 아니므로, 원심이 위 금원을 인용하지 아니한 것이 당사자처분권주위에 위배된다고 할 수 없다.

따라서, 원심의 이유 설시에 일부 적절하지 못한 점이 있지만, 원심이 제1심판결 이유를 인용하여 그 판시 사실을 인정한 다음, 피고 회사는 원고들에게 매월 8시간 분의 휴일근로수당 및 9시간 분의 초과근로수당을 지급하면 되는데 위 각 수당 명목으로 매월 24시간 분을 인정하고 여기에 시급 통상임금의 150%(즉 36시간분)를 가산한 금액을 지급하였으므로 피고 회사의 원고들에 대한 위 각 수당지급방침은 원고들에게 불리하지 아니하여 유효하다고 판단하여 원고들의 휴일근로수당 및 연장근로수당 청구를 배척한 것은 수긍이 가고, 원심판결에 포괄임금제 및 당사자처분권주의에 관한 법리오해, 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 심리미진 등의 위법이 있다는 상고이유는 받아들일 수 없다.

2001. 1. 16.

대법관 박재윤(재판장) 유지담(주심) 서성 배기원