대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결

노동조합은 사용자와 사이의 단체협약에 의하여 근로조건을 자유로이 결정할 수 있고, 설령 일부 근로자에 대하여 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결하거나 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약을 일부 근로자에 대하여만 그 적용을 배제하는 내용으로 체결한 경우에도, 그것이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한, 그러한 노·사간의 합의를 무효라고 할 수는 없다.

또한 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 해당 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요는 없다 할 것이며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 체결 경위, 당시 사용자의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 할 것이다.

원심판결

이유 및 원심판결이 인용한 제1심 판결 이유에 의하면, 원심 및 제1심은, 피고 은행이 창립 이후 처음으로 1996. 6.경 명예퇴직 제도를 도입하여 10년 이상 근속한 직원들을 대상으로, 명예퇴직자들에 대하여 정규 퇴직금 외에 각 직급에 따라 평균임금의 36개월 내지 60개월 분에 해당하는 특별 퇴직금을 지급한다는 내용을 공고하자, 피고 은행의 직원으로서 그 노동조합의 조합원인 원고들은 같은 해 7. 3. 명예퇴직신청을 하였고 같은 달 10. 명예퇴직을 한 사실, 피고 은행과 그 노동조합은 1996. 4.경부터 단체협약의 체결을 위한 협상을 해 오던중 같은 해 7. 9. 단체협약 중 보수에 관한 내용을 일부 개정하는 단체협약(이하 '이 사건 협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 내용은 1996년 정기 임금인상률은 인건비 총액의 8%(생산성향상 조건부 3% 포함)로 하여 1996. 1. 1.부터 소급 적용하되 대상 직원은 지급일 현재 재직중인 자로 하며 인상차액 지급시기는 1996. 8.까지로 한다는 것인 사실을 인정한 다음, 이 사건 협약 중 적용대상을 지급일 현재 재직중인 자로 한정하는 조항은, 헌법 제11조, 제32조, 제33조, 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것: 이하 같다) 제11조, 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것: 이하 같다) 제5조에 규정된 평등원칙 내지 차별대우금지 원칙, 소수자보호 원칙에 위반되어 무효일 뿐만 아니라, 민법 제2조의 신의성실의 원칙, 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라는 원고의 주장에 대하여, 이 사건 협약 체결 당시 명예퇴직 대상자로 확정된 원고들에 대해서는 정규 퇴직금 외에 각 직급에 따라 평균임금의 36개월 내지 60개월 분에 해당하는 특별 퇴직금의 지급이 예정되어 있는 점, 이 사건 협약상의 임금인상률에는 생산성 향상을 조건으로 한 3%가 포함되어 있는데 원고들은 당시 명예퇴직자로 확정되어 이러한 조건을 성취하는 것이 어렵게 된 점, 피고 은행의 어려운 재정형편 등을 참작하면, 이 사건 협약의 내용은 합리성이 결여되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 협약이 평등의 원칙 내지 차별대우금지 원칙이나 소수자보호 원칙에 위반하여 무효라고 볼 수 없고, 한편 노동조합이 이러한 협약을 체결함에 있어 사전에 해당 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않았다 하여 신의성실의 원칙이나 사회질서에 위반된다고 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이 같은 판단은 옳고, 거기에 상고이유 주장과 같은 법리오해의 위법이 없다.

원심판결이 인용한 제1심 판결 이유에 의하면, 제1심은, 피고가 명예퇴직 신청을 접수할 때 그 신청자인 원고들에게 '향후 단체협상 결과에 따라 인상된 임금과 그에 따른 퇴직금을 지급하겠다'고 확약하였다는 원고들 주장에 대하여 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 배척하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이 같은 조치는 옳고, 거기에 상고이유 주장과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 없다.

1999. 11. 23.

대법관 신성택(재판장) 유지담(주심) 지창권 서성