대전고등법원 2010. 5. 13. 선고 2009나8411 판결

또한 1996. 12. 13. '핵연료설계 사업이관 합동작업반의 실무협의'에서 정년은 한국원자력연구소의 당시 기준(책임급은 65세, 선임급 이하는 60세)을 보장하기로 합의(이하 '이 사건 합의'라고 한다)하였다.

그런데 피고는 2001. 6. 14. 책임급 연구직의 정년인 65세를 다른 사무직, 기술직, 연구직의 정년과 동일하게 60세로 단축하는 내용으로 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라고 한다)을 변경하였고 이에 따라 2008. 6. 30. 원고에게 정년퇴직을 통지하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증의 1 내지 5, 갑 제3호증의 1 내지 3, 갑 제4, 6호증의 각 기재, 제1심 법원의 한국원자력연구원에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 취업규칙이 유효함을 전제로, 원고가 이미 정년에 도달하여 피고 회사에서 퇴사하였으므로 피고 회사의 직원의 지위 확인을 구하는 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 항변한다.

그러나 원고는 이 사건 취업규칙이 무효임을 주장하고 있고, 이 사건 취업규칙이 무효로 인정되는 경우 원고는 종전 취업규칙의 적용을 받아 정년에 도달하지 않은 것으로 되어 여전히 피고 회사의 직원의 지위에 있게 되고, 피고가 이를 다투고 있으므로 그 확인을 구할 이익이 인정된다.

따라서 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다.

피고의 정년에 관한 규정은 취업규칙에 해당하므로 이를 불이익하게 변경하려면 이 사건 취업규칙에 의하여 불이익을 받는 책임급 연구직의 과반수의 동의를 얻어야 함에도 이러한 동의를 받지 않았다. 또한 피고가 한국원자력연구소와 약정한 이 사건 합의에도 반하는 것이다. 따라서 이 사건 취업규칙은 무효이다.

피고와 한국원자력연구소의 이 사건 합의는 개정된 이 사건 취업규칙의 시행으로 무효가 되었고, 또한 책임급 연구직의 동의를 얻지 않았더라도 피고 회사의 노동조합의 동의를 받았으므로, 이 사건 취업규칙은 유효하다.

설령 그렇지 않다 하더라도 정년규정 개정의 필요성 및 내용, 기타 당시의 대내외적 상황을 고려할 때 이 사건 취업규칙 개정은 사회통념상 합리성이 있다고 할 것이며, 나아가 이 사건 취업규칙은 피고 회사의 노동조합과의 단체협약을 통하여 이루어진 것이다. 한편 원고는 이 사건 취업규칙 개정시점으로부터 이 사건 소 제기시까지 아무런 이의를 제기한 일이 없으므로, 이는 이 사건 취업규칙을 추인한 것이다. 그리고 취업규칙 개정시 아무런 이의를 제기하지 않다가 8년이 경과하여 소를 제기하는 것은 신의칙에도 반한다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).

돌이켜 이 사건의 경우를 보건대, 을 제1, 3 내지 10호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고는 2001. 6. 20. 연구직 책임급의 정년을 65세에서 60세로 단축하는 내용의 이 사건 취업규칙에 관하여 노동조합의 동의를 받고 같은 날 노동부장관에게 이 사건 취업규칙을 신고한 사실은 인정할 수 있다.

그러나, 일부 다툼 없는 사실, 갑 제9호증, 을 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 조합원의 범위는 4직급(기술직·사무직·연구직) 이하 및 생산·행정기술직 및 상용원을 조합원으로 하도록 되어 있고 이에 해당하는 직원은 입사와 동시에 조합원이 되나, 원고와 같은 연구직 책임급 직원을 비롯한 3직급 이상의 직원은 조합원 자격이 인정되지 않는 사실, 피고 회사의 직원은 기술직, 사무직, 연구직, 생산·행정기술직 및 상용원(별정직)으로 직종이 나누어져 있었던 사실, 위 각 직종들은 그 직종별로 기술직은 핵연료 제조 분야를, 사무직은 행정 및 관리 분야를, 연구직은 핵연료 및 원자로심 설계 분야를 각 담당하는 등 원칙적으로 직종별로 업무내용이 서로 다르고, 채용 및 승진이 각각 별개로 이루어졌으며, 직종의 변경 없이는 다른 직종의 상위 직급으로 승진할 수 없었던 사실, 위 직종 중 연구직은 원급(5직급), 선임급(3, 4직급), 책임급(1, 2직급)의 승진단계를 거치는 사실, 이 사건 취업규칙 개정 당시 총 연구직 직원은 119명이었던 사실, 위 119명 중 조합원 자격이 인정되지 않는 연구직 직원은 59명이고, 조합원 자격이 인정되는 연구직 직원은 60명이었던 사실, 그러나 조합원 자격이 인정되는 연구직 직원 중 2명은 노동조합에 가입하지 아니하여 결국 연구직 직원 119명 중 1/2에 미달하는 58명만이 노동조합에 가입한 사실, 위 취업규칙 변경여부에 관한 찬반 투표 당시 조합원인 연구직 중 28명만이 투표에 참여한 사실, 위 28명 개개인이 표시한 찬반의사 내용은 알 수 없는 사실을 인정할 수 있다.

그렇다면, 이 사건에서 피고의 연구직 직원들은 그 직급 구분에 불구하고 동일한 근로체계 내에 있다고 할 것이므로 이 사건 취업규칙의 개정에는 연구직 책임급의 정년이 단축됨으로써 당시에 직접적으로 불이익을 받는 연구직 책임급 직원뿐만 아니라 후에 연구직 내부의 승진절차를 거쳐 연구직 책임급 직원이 됨으로써 불이익을 받을 가능성이 있는 그 밖의 연구직 직원도 동의주체가 된다 할 것이어서 결국 이 사건 취업규칙의 개정에는 연구직 직원 전체가 동의주체가 된다 할 것이다. 그런데, 피고는 이 사건 취업규칙에 대하여 피고 회사의 노동조합의 동의를 받았을 뿐이고, 위 노동조합은 기존 정년규정의 적용을 받던 연구직 책임급 근로자 및 장래 적용이 예상되는 그 밖의 연구직 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이라고 할 수 없으므로, 위와 같이 피고가 노동조합의 동의를 받았다 하더라도 이 사건 취업규칙이 원고에게 효력이 미친다고 볼 수 없다.

이에 관하여 피고는 단체협약 제3조 제1항에서 노동조합 가입자격이 있는 직원은 입사와 동시에 조합원이 된다고 규정하고 있으므로, 조합원 자격이 인정되는 연구직 직원 중 가입신청서를 제출하지 아니하고 노동조합비를 납부하지 아니한 위 2명도 당연히 노동조합원이라는 취지로 주장하나, 노동조합의 가입도 일반적인 계약과 마찬가지로 근로자의 청약과 노동조합의 승낙으로 이루어지는 것이라 할 것이고, 이러한 청약과 승낙도 없이 위 조항에 의하여 당연히 강제적으로 노동조합원이 된다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

또한 피고는 기술직도 직종변경에 의하여 연구직이 될 수 있어 위 취업규칙의 개정으로 인하여 장래 불이익을 받을 것으로 예상되는 근로자집단에 포함되어야 한다고 주장하나, 을 제14호증의 1의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 취업규칙의 개정 당시 기술직과 연구직은 그 직종이 엄연히 나누어져 있어 기술직이 당연히 연구직이 되는 것도 아니고, 기술직이 신청만 하면 모두 당연히 연구직이 되는 것도 아니며, 다만, 일정한 자격요건을 갖추고 시험 내지 인사위원회의 심의를 통과하여야만 직종변경이 가능한 사실을 인정할 수 있으므로, 기술직이 연구직과 동일한 근로체계 내에 있어 위 정년규정의 변경으로 인하여 장래 불이익을 받을 것으로 예상되는 근로자 집단에 당연히 포함된다고 볼 수 없어, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

한편, 피고가 정년규정의 변경으로 직접적으로 불이익을 받게 될 책임급 연구직 내지 장래 불이익을 받을 것으로 예상되는 선임급, 원급 연구직의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 받지 않은 사실은 이를 자인하고 있으므로, 결국 이 사건 취업규칙은 원고에 대하여 그 효력이 없다.

당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 참조). 이 사건에서, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 취업규칙 개정 당시 사회전반적으로 기업경쟁력강화를 위한 구조조정의 필요성에 따라 정년 단축의 필요성이 제기된 사실, 피고는 정년을 단축하는 개정을 함에 있어 비록 원고와 같은 연구직 책임급 직원이 포함되지는 않았으나 다른 직급의 연구직 직원 일부가 가입되어 있는 노동조합의 동의를 얻은 사실을 인정할 수는 있다.

그러나 앞서 본 바와 같이 원고가 피고 회사로 이적할 당시 피고는 한국원자력연구소와 사이에 이적직원에 대한 처우 및 근로조건을 이적당시의 한국원자력연구소의 처우 및 근로조건과 비교하여 불이익이 없도록 보장한다고 합의하였는데 이 사건 취업규칙은 위와 같은 합의내용에 위배되는 점, 위와 같은 정년 단축이 경영진단 등을 통한 경영상황에 대한 객관적인 분석·평가를 통해 경영효율화·혁신을 달성하기 위해서 반드시 필요불가결한 것으로 판단되었다고 인정할 만한 증거가 부족한 점, 정년 단축으로 인하여 조기에 퇴직하게 될 근로자들이 입게 될 불이익에 대한 충분한 대상조치가 전혀 수립되어 있지 않은 점, 경제 상황이 어려울수록 조기 퇴직으로 인하여 근로자들이 입게 되는 불이익 역시 매우 큰 점에 비추어 보면, 앞서 인정한 구조조정의 취지를 고려하더라도 위와 같은 정년규정 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

앞서 본 인정사실 및 증거에 의하면, 피고는 노동조합과 사이에 공기업 경영혁신계획 추진사항 및 임금협약 등 노사 현안사항에 대하여 단체교섭을 하여 2001. 5. 15. 연구직 책임급에 대한 정년을 단축하는 내용의 이 사건 취업규칙 개정을 한 사실은 이를 인정할 수 있다.

그러나 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다"고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 등 참조).

이 사건에서, 앞서 본 바와 같이 원고는 연구직 책임급으로서 노동조합의 조합원의 자격이 없으므로, 위 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다.

따라서 연구직 책임급의 정년을 65세에서 60세로 단축하는 내용의 이 사건 취업규칙이 피고와 노동조합과의 위와 같은 단체협약을 통하여 이루어진 것이라고 하더라도 원고에게는 그 효력을 미칠 수 없으므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

살피건대, 원고가 이 사건 취업규칙 개정시점으로부터 7년여가 지난 2008. 7. 2. 이 사건 소를 제기할 때까지 이 사건 취업규칙에 대하여 아무런 이의를 제기한 일이 없기는 하나, 원고에게 정년퇴직이 통보된 2008. 6. 30.로부터 이틀만에 이 사건 소를 제기한 점, 취업규칙이 개정되었다는 것과 원고에게 그 효력이 미친다는 것은 별개인 점 등에 비추어 볼 때 원고가 이 사건 취업규칙을 추인하였다거나 이 사건 소가 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없다. 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

따라서 이 사건 취업규칙이 원고에 대하여 효력이 없는 이상 원고의 정년은 이 사건 취업규칙에서 정한 60세가 아닌 종전의 취업규칙에서 정하고 있는 65세라 할 것이므로, 아직 65세에 이르지 아니한 원고는 여전히 피고 회사의 직원의 지위에 있다 할 것이다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이동원(재판장) 문봉길 이용균