대전고등법원 2015. 7. 16. 선고 2013나4423 판결

당사자들의 지위 피고는 농어촌 버스여객 자동차 운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 운전기사로 근무하는 사람들이다.

단체협약 및 임금협정 원고들의 근로관계는 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들이 속한 C노동조합(변경 전 명칭 : D노동조합, 이하 '이 사건 노조'라 한다)과 피고 사이에 체결된 단체협약과 임금협정 등(이하 '이 사건 단체협약 및 임금협정'이라 한다)에 의하여 결정되는데, 이 사건 단체협약 및 임금협정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. [2007년도 단체협약서] ▶ 제10조(조합전임자의 인정) 회사는 노동조합의 지회장을 전임으로 인정한다. 다만, 지회장 유고시 직무대행을 전임으로 인정하고, 기타 노동조합 전 임직원에 대하여는 노사별로 협의 결정한다. ▶ 제11조(전임자의 처우) 1. 회사는 제10조의 전임자에게는 조합원들의 급료가 인상되면 인상될 율을 적용하여 전임급료를 인상 지급한다.

회사는 19일 초과 근무한 자에 대하여 임금협정서에 명시된 일당액의 50/100을 가산지급한다.

이 협약서 제34조에 규정한 유급휴일수당은 해당일에 근무한 자는 임금협정서에 명시된 일당액의 50/100을 가산지급하고, 해당일에 근무를 하지 않은 자는 임금협정서에 명시된 일당일을 지급한다.

운전자보험은 1998. 11. 1.부터 가입과 동시에 시행한다. ▶ 10. 회사는 단체협약서에 명시된 제수당은 직종별 일당액(통상임금)으로 별도 지급한다. [출퇴근보조비 합의서] ▶ 1) 출퇴근 보조비 및 성과급으로 승무시 1일 5,000원을 지급한다(성과급은 임금 및 상여금과 퇴직금에 산입되지 않는다). ▶ 2) 운전기사 중 1명이라도 도중금을 유용시에는 유용한 날로부터 1개월간 전 운전기사에게 지급치 않는다(CC-TV 판독시 교섭위원 참석확인) 다. 임금 등의 지급 피고는 원고들에게 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따른 근속수당, 승무수당, 상여금, 출퇴근보조비, 연초대(이 사건 단체협약 및 임금협정에서 연초대의 금액을 명시하지는 않았으나, 피고는 원고들에게 2011년 4월경 '2007년 1월부터 2011년 3월까지의 미지급 연초대'를 지급하였고, 2011년 4월경부터 당심 변론종결일 현재까지 근무일 1일당 800원의 연초대를 지급하고 있다), 운전자보험료를 지급하여 왔는데, 이를 통상임금에 포함시키지 않고 연장수당, 야간수당, 주휴수당, 유무급휴일수당, 연차휴가수당, 만근일수를 초과한 근무일수에 대한 연장근로수당(이하 위 각 수당을 통칭하여 '각종 수당'이라 한다)을 산정하여 지급하여 왔다.

원고 B에 대한 배차중단

피고는 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따라 이 사건 노조의 전임자(A분회 분회장)인 원고 B에게 급여를 지급하여 왔는데, 이 사건 노조와 사이에 전임자에 대한 급여 지급에 관한 노동조합 및 노동관계조정법 부칙(2010. 1. 1.) 제3조 단서의 해석과 관련하여 분쟁이 발생하자, 2010년 7월부터 원고 B에게 임금을 지급하지 않았다.

피고는 원고 B의 요청에 따라 2011년 5월부터 2011년 7월까지 원고 B을 업무에 복귀시키고 임금을 지급하였다.

그러나 피고는 원고 B의 운행지연으로 인하여 서천군으로부터 100만 원의 과징금을 부과받자, 이를 이유로 단체협약 등에 따른 징계절차를 거치지 않은 채 2011년 8월부터 노조 전임자인 원고 B에 대한 배차를 중단하고 그 무렵부터 임금을 지급하지 않았다.

피고는 2013. 5. 30. 원고 B에게 '서천군 기산군 V 이장직에 취임하였음을 이유로 취업규칙 제68조 제5항(퇴직을 하지 아니하고 타 직장에 전직할 시에는 자연 퇴직하는 것으로 한다)에 의하여 퇴직되었음'을 통보(이하 이를 '이 사건 해고'라 한다)하였다. 이에 대해 원고 B이 해고 무효확인의 소(대전지방법원 홍성지원 2014가합465호)를 제기하자, 피고는 위 해고가 무효임을 인정하고 2014. 4. 11.부터 원고 B을 복직시켜 배차를 실시해 오고 있다.

관련 법규 [노동조합 및 노동관계조정법] ▶ 제24조(노동조합의 전임자) 1 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. 2 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다. 4 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. ▶ 제32조(단체협약의 유효기간) 1 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다. 2 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다. 3 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. [노동조합 및 노동관계조정법 부칙(2010. 1. 1.]) ▶ 제3조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다. ▶ 제8조(노동조합 전임자에 관한 적용 특례) 제24조 제2항 및 제81조 제4호(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)는 2010년 6월 30일까지 적용하지 아니한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 제6, 7, 10, 11, 13, 14, 19, 20호증, 제22 내지 25호증, 제27호증, 을 제4 내지 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 제1심 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 내용 가. 원고 B의 미지급 임금 청구 1) 피고는 2010. 5. 11.자 잠정합의서의 나항 및 2007년도 단체협약서 제11조에 따라 노조 전임자에게 임금을 지급할 의무가 있으므로, 원고 B에게 임금을 지급하지 않은 2010년 7월부터 2011년 4월까지와 2011년 8월부터 2010. 5. 11.자 잠정합의서의 유효기간인 2012. 5. 10.까지는 전임자인 원고 B에게 배차(승무) 여부와 상관없이 임금을 지급할 의무가 있다.

원고 B이 근로계약서상의 휴게시간(편도운행시마다 30분 내외의 휴게시간)을 지키면서 운행함에 따라 불가피하게 운행시간이 지연된 것인데, 피고가 이를 이유로 적법한 징계절차도 거치지 않은 채 2011년 8월경부터 원고 B에 대한 배차를 중지한 것은 위법·부당하다. 따라서 피고는 2012. 5. 11.부터 2013년 5월까지 원고 B에게 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는 2013. 5. 30. 원고 B을 부당하게 해고하였다가 원고 B이 해고처분에 대한 소송을 제기하자 스스로 부당해고임을 인정하면서 2014. 4. 11.부터 복직시키고 배차를 하였다. 따라서 2013. 6. 1.부터 2014. 4. 10.까지는 부당해고를 이유로 원고 B에게 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 B 복직 이후 위 부당배차 및 부당해고 기간(2012. 5. 11.부터 2014. 4. 10.까지)을 제외하고 실제 근무일수 기준으로 급여를 지급하였다. 근속수당의 경우 임의로 2년을 줄인 기준으로 적게 지급하여 2014년 5월부터 7월까지 각 28,000원(= 근속년수 1년에 14,000원 × 2년)씩 덜 지급되었는데, 이중 각 24,000원 만을 청구한다. 또한 피고는 원고 B이 2014년 5월 만근을 하였음에도 월차수당을 지급하지 않았으므로 월차수당(일당액) 85,806원을 지급할 의무가 있다.

원고들의 미지급 수당 청구 피고는 근속수당, 승무수당, 상여금, 출퇴근보조비, 연초대, 운전자보험료를 통상임금에 포함시키지 않고 각종 수당을 지급하여 왔는바, 위 각 수당은 통상임금에 해당하므로, 이를 포함한 통상임금을 재산정하여 이를 기준으로 2009년 9월부터 2014년 7월까지 기간 동안의 각종 수당을 각 재산정한 후 여기에서 기지급 금액을 제외한 차액을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.

2010년 7월부터 2011년 4월까지 및 2011년 8월부터 2012. 5. 10.까지 1) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제24조 제2항은 '노동조합의 업무에만 종사하는 자(이른바 전임자)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다'고 하여 노동조합 전임자에 대하여 급여 지급을 금지하고 있으나, 위 조항은 시행이 유예되었다가 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합법(이하 '개정 노동조합법'이라 한다) 부칙 제8조에서 '제24조 제2항은 2010. 6. 30.까지 적용하지 아니한다'고 규정함에 따라 2010. 7. 1.부터 적용되게 되었다. 한편 개정 노동조합법 부칙 제3조는 "이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다."고 규정하고 있다. 이는 개정 노동조합법에 의하여 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지를 정한 제24조 제2항이 전면 적용되어 기존에 체결된 단체협약이 제24조 제2항에 위배되더라도 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 입법 취지가 있다. 따라서 노동조합법 제24조 제2항의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서가 적용되어 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고와 이 사건 노조가 2010. 5. 11. 전임자의 급여 지급을 인정하는 내용의 잠정합의서에 관하여 합의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 단체협약의 일종으로서 유효기간인 2012. 5. 10.까지는 효력이 있는 것이므로(갑 2호증의3에 의하면, 피고와 이 사건 노조가 2011. 2. 18. 위 2010. 5. 11.자 잠정합의서를 단체협약으로 인정하면서 2011. 2. 18.부터 2013. 2. 17.까지 효력을 발생한다고 합의한 사실이 인정되나, 노동조합법에 제32조 제1항에 따라 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없으므로 원고가 주장하는 바와 같이 2010. 5. 11.자 잠정합의서의 유효기간은 2012. 5. 10.까지라고 봄이 상당하다), 피고는 2010. 5. 11.자 잠정합의서의 나.항 및 2007년도 단체협약서 제11조에 따라 '원고 B에게 임금을 지급하지 않은 2010년 7월부터 2011년 4월까지 및 2011년 8월부터 2010. 5. 11.자 잠정합의서의 유효기간인 2012. 5. 10.까지' 전임자인 원고 B에게 배차(승무) 여부와 상관없이 임금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 '2010. 5. 11. 당시 이미 전임자에 대한 임금 지급이 금지되는 것으로 노동조합법이 개정되었기 때문에 피고와 이 사건 노조는 2010. 7. 1.부터는 전임자에 대하여 임금을 지급하지 않는 것을 전제로 2010. 5. 11.자 잠정합의서를 작성하였으며, 이에 따라 원고 B도 2010. 7. 1. 이후에 피고에 대하여 배차를 요청한 것이다'라는 취지로 주장한다. 그러나 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없는바(대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 참조), 피고와 이 사건 노조는 2010. 5. 11.자 잠정합의서를 통해 전임자의 임금 지급과 관련해서는 2007년도 단체협약 제11조를 유지하기로 합의한 사실, 2007년도 단체협약 제11조는 '회사는 전임자에게 조합원과 동일한 임금을 지급한다'는 취지로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위와 같은 사정에 비추어 보면 피고의 주장과 같이 2010. 5. 11. 당시 이미 전임자에 대한 임금 지급이 금지되는 것으로 노동조합법이 개정되었다는 사정이나 2010. 7. 1. 이후 원고 B이 피고에 대하여 배차를 요청한 적이 있다는 등의 사정만으로는 '피고와 이 사건 노조가 2010. 7. 1.부터 전임자에게 임금을 지급하지 않기로 전제하였다'는 점을 인정하기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

2012. 5. 11.부터 2013년 5월까지 배차 중단 및 이에 따른 임금 미지급은 사실상 휴직 또는 면직 등의 징계처분을 한 것과 동일한 효과를 가져오는 것이므로, 피고가 원고 B에 대하여 배차를 중단하기 위해서는 단체협약 등에 따른 적법한 징계절차를 거쳤어야 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 아무런 징계절차를 거치지 않은 채 2012. 5. 11. 이후로도 2013년 5월까지 원고 B에 대한 배차를 중단하고 임금을 지급하지 않았다. 한편 2011년 5월경 배차요청을 통하여 나타나는 원고 B의 근로제공 의사 표명은 잠정합의서 유효기간인 2012. 5. 10. 이후에도 여전히 명확하다고 보이고, 위와 같이 피고가 위 기간 이후 원고 B에 대한 배차중단 조치를 그대로 유지한 채 근로제공의 기회를 부여하지 않은 이상, 피고는 원고 B에게 2012. 5. 11.부터 2013년 5월까지 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

2013. 6. 1.부터 2014. 4. 10.까지 마을 이장직 수행은 근무시간 외나 개인적 휴가를 통해 수행하는 봉사직에 불과한 것으로서 피고 회사 취업규칙 제68조 제5항이 규정한 '타 직장 전직'이라 할 수 없다. 따라서 원고 B의 마을 이장직 취임을 이유로 한 이 사건 해고는 무효라고 할 것이이므로(피고도 위 해고가 무효임을 인정하고 원고 B을 복직시켰다), 피고는 원고 B에게 위 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다.

근속수당(2014년 5, 6, 7월분)과 월차수당(2014년 5월분) 피고가 월 13일 이상 근무한 근로자들에게 1년당 14,000원씩을 가산하여 매월 임금에 포함하여 근속수당으로 지급한 사실 및 2007년 단체협약에서 '회사는 월 30일 중 만근 근무자에 대하여 월차유급휴일수당을 임금협정서에 명시된 일당액을 지급한다. '고 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제6호증, 갑 제25호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 2014년 4월 현재 원고 B의 근속년수가 17년<3>인 사실, 피고가 원고 B에게 월차수당을 지급하였던 사실, 피고가 원고 B에게 2014년 5, 6, 7월 근속수당으로 각 210,000원을 지급한 사실 및 원고 B이 2014년 5, 6, 7월에 각 17일을 근무한 사실을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 원고 B의 2014년 5, 6, 7월의 근속수당은 각 238,000원(= 17년 × 14,000원)이므로, 피고는 그 차액 각 28,000원(= 238,000원 - 210,000)의 범위 내에서 미지급 근속수당으로 원고 B이 구하는 바에 따라 원고 B에게 2014년 5, 6, 7월 각 24,000원을 지급할 의무가 있고, 또한 2014년 5월 월차수당으로 일당액의 범위 내에서 원고 B이 구하는 바에 따라 원고 B에게 85,806원을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는 원고 B에게 미지급 임금(2010년 7월부터 2011년 4월까지 및 2011년 8월부터 2014. 4. 10.까지의 미지급 급여와 2014년 5, 6, 7월분 근속수당 차액 및 2014년 5월분 월차수당)으로 총 121,260,642원[이하 이를 '이 사건 원고 B 미지급 임금'이라 한다. 그 구체적 내역은 별지 4 '원고별 인용금액 세부 산정 내역'의 'B(미지급급여' 부분 기재와 같다. 원고 B은 133,899,110원의 지급을 구하나, 아래에서 보는 바와 같은 이유로 위 인정범위를 넘어선 청구 부분은 이를 받아들이지 아니한다] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

통상임금의 판단 기준

어떠한 임금이 근로기준법상 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정 근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급 받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급 받는 임금은 소정 근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정 근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정 근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정 근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급 받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정 근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

항목별 판단

승무수당, 출퇴근보조비, 연초대 : 해당

피고가 근무일수에 따라 일률적으로 정한 금액을 승무수당, 출퇴근보조비, 연초대로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 각 수당은 월급제가 아닌 일급제로 지급되는 임금항목에 해당하여 비록 월 단위를 기준으로 삼아 근로자들마다 출근일수가 달라 월 합산액에 차이가 있더라도 이를 두고 실제의 근무실적에 비례하여 지급액이 변동되는 것이라고는 할 수 없고(대법원 2003. 6. 13. 선고 2002다74282 판결 참조), 정기적·일률적으로 지급되어 온 고정적인 임금이라고 볼 수 있으므로, 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, '출퇴근보조비는 이 사건 단체협약 및 임금협정상의 수당이 아니라 성과급에 해당하고, 운전기사 중 1명이라도 요금을 유용하는 일이 발생하였을 경우 전 운전기사에게 1개월간 지급이 중단되며, 출퇴근보조비를 임금에 산입하지 않기로 노사합의가 성립되었으므로 통상임금에 해당하지 않는다'는 취지로 주장한다. 살피건대, 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 금품이라면 단체협약 및 임금협정의 규정 여부나 명칭과 상관없이 임금에 해당하고, 피고가 요금 유용에 따라 출퇴근보조비를 중단하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없으며, 성질상 객관적으로 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 성립되었다고 하더라도 이는 근로기준법 제15조 제1항 소정의 '근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것'으로 무효인바(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결 등 참조), 출퇴근보조비를 통상임금에서 제외하기로 합의한 출퇴근보조비 합의서의 규정은 무효라 할 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 피고는 또한 승무수당이 17일 미만 근로시 '승무수당× 실근무일수'로 산정하여 지급되고, 승무수당의 통상임금성은 최소한도로 확정되어 있는 1일치 승무수당만 인정될 수 있는 것이라고 주장하나, 승무수당이 통상임금에 해당하는 이상 실근무일수에 따른 수당액 전부를 시간급 통상임금 산정의 기초로 삼아야 할 것이지 그 중 1일치 승무수당액만을 시간급 통상임금 산정의 기초로 삼는 것은 부당하므로 위 주장도 받아들이지 아니한다.

운전자 보험료 : 해당

피고가 2007년 이전부터 근로자 1인당 월 23,000원의 운전자보험료를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 운전자보험료는 이 사건 단체협약 및 임금협정상 피고에게 지급의무가 주어져 있고, 원고들의 근로제공의 대가, 즉 업무수행 과정에서 생길지도 모르는 사고에 대한 위험수당의 성격으로 지급되는 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 봄이 상당하므로, 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 '운전자보험료를 임금에 산입하지 않기로 노사합의가 성립되었으므로 통상임금에 해당하지 않는다'는 취지로 주장하나, 성질상 객관적으로 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 무효라는 점은 앞서 본 바와 같은바, 운전자보험료를 통상임금에서 제외하기로 합의한 임금협정서의 규정은 무효라 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 피고는 또한 운전자보험료는 피고 회사가 보험계약자가 되어 보험회사에게

이에 대하여 피고는 '운전자보험료를 임금에 산입하지 않기로 노사합의가 성립되었으므로 통상임금에 해당하지 않는다'는 취지로 주장하나, 성질상 객관적으로 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 무효라는 점은 앞서 본 바와 같은바, 운전자보험료를 통상임금에서 제외하기로 합의한 임금협정서의 규정은 무효라 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 피고는 또한 운전자보험료는 피고 회사가 보험계약자가 되어 보험회사에게 직접 지급하고 있고 적립금원의 환급자가 피고 회사이며 급여명세서에도 기재되어 있지 않은 복리후생적 성격의 금품이어서 임금이 아니며, 피고 회사는 개별근로자를 특정하지 아니하고 운전직 근로자 47명분 136만 원을 매월 보험사에 납입하고 있으므로 위 보험료는 근로자가 소정근로를 하였는지와 관계없이 지급되는 금원이라는 점에서 고정성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 운전자보험료는 원고들이 운전직 근로자로서 근무를 제공하는 경우 일률적, 정기적, 고정적으로 지급받을 수 있는 댓가로서 임금이라 볼 것이고, 피고 회사 명의로 직접 그 보험료를 보험회사에 지급한다거나 적립금원의 환급자를 피고 회사로 하고 있다는 사정만으로는(갑 제15호증의 1,2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 운전자보험 환급금 등을 근로자들에게 반환할 의사를 밝혀 왔음을 알 수 있다) 이를 복리후생적 성격의 금품이라고 볼 수 없으므로 피고의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

근속수당 : 해당

일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조).

피고가 월 13일 이상 근무한 근로자들에게 1년당 14,000원씩을 가산하여 매월 임금에 포함하여 근속수당으로 지급하고, 월 13일 미만인 경우에는 일할로 계산된 근속수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 따르면, 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 근속수당이 지급될 것이 확정되어 있으므로 근속수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 봄이 상당하므로 통상임금에 해당한다.

이에 대해 피고는 근속수당의 통상임금성은 최소한도로 확정되어 있는 1일치 근속수당만 인정될 수 있는 것이라고 주장하나, 근속수당이 통상임금에 해당하는 이상실근무일수에 따른 수당액 전부를 시간급 통상임금 산정의 기초로 삼아야 할 것이지 그 중 1일치 근속수당액만을 시간급 통상임금 산정의 기초로 삼는 것은 부당하므로 위 주장은 받아들이지 아니한다.

상여금 : 비해당

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 - 야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 단체협약 및 임금협정에 '지급일에 재직 중일 것'이 상여금을 지급받을 수 있는 자격조건으로 부가되어 있음은 앞서 본 바와 같은바, 이에 따르면 상여금은 그 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 해당 기간의 상여금을 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 결여한 것으로 보아야 하므로, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

미지급된 각종 수당의 산정

앞서 살핀 바에 따르면, 피고는 원고들에게 승무수당, 출퇴근 보조비, 연초대, 운전자보험료, 근속수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기준으로 각종 수당과 기지급한 각종 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다고 할 것이고, 미지급 각종 수당의 구체적인 계산은 다음과 같다.

시간급 통상임금의 재산정 방법 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조). 한편 근로기준법 시행령 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 관하여, 1 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액(제1호), 2 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액(제2호), 3 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액(제3호), 4 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액(제4호), 5 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 위 각 규정에 준하여 산정된 금액(제5호)으로 하며, 근로자가 받는 임금이 위 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액(제7호)으로 한다고 규정하고 있다. 이 사건의 경우 위에서 본 바와 같이 1일의 근로시간을 기본근로 8시간과 연장근로 5시간을 포함한 13시간으로 정하여, 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하여 임금산정의 대상이 되는 근로시간을 정하고 있음을 알 수 있으므로 원고들의 월 소정근로시간은 306.76시간<4>이고, 1일 소정근로시간은 18.04<5>시간이다. 따라서 월단위로 지급된 운전자 보험료, 근속수당은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수인 위 306.76시간으로 나누고, 일단위로 지급된 승무수당, 촐퇴근보조비, 연초대의 경우에는 일의 통상임금 산정 기준시간 수인 위 18.04시간으로 나누어 각 시간급 통상임금을 산정해야 한다.

월단위로 지급된 운전자 보험료, 근속수당을 위 306.76 시간으로 나누고, 일단위로 지급된 승무수당, 출퇴근보조비, 연초대를 위 18.04시간으로 나누어 산정한 시간급 통상임금 내역은 별지 4 '원고별 인용금액 세부 산정내역'의 '시급 재산정 내역'란의 각 해당란 기재와 같고, 이에 따라 재산정한 시급은 위 '시급 재산정 내역'란의 '재산정 시급'란 기재와 같다. 이러한 '재산정 시급'을 기초로 원고들이 지급받아야 할 각종 수당을 산정하면 별지 4 '원고별 인용금액 세부 산정내역'의 '연장근로수당 (야간포함) 차액', '주휴수당 차액', '유급휴일수당 차액', '연차수당 차액'란의 각 '재산정액'란 및 '17일 초과 연장근로 수당액'란 기재 금액과 같으며, 이에 따라 이미 지급받은 각종 수당의 액수와 재산정한 각종 수당의 차액에서 피고의 소급분 지급액을 뺀 금액으로서 원고들이 지급받아야 할 미지급 수당의 합계액은 같은 표의 '최종 인정액'란 기재 금액과 같다(이는 별지 1. '원고별 청구금액 및 인용내역'의 '인용금액'란 기재 각 해당금액과 같다. 다만 원고 B의 경우에는 위 '최종 인정액' 5,233,436원과 이 사건 원고 B 미지급 임금 121,260,642원을 합한 총 126,494,078원이 '인용금액이다).

피고의 주장에 관한 판단

피고는 '시간급 통상임금에 1일 소정근로시간인 8시간을 곱한 금액보다 훨씬 많은 일당액을 기준으로 각종 수당을 산정하여 지급하였고, 이는 원고들과 피고 회사간의 합의에 따른 것으로서 비록 원고들 주장의 일부 수당이 제외된 채 계산된 금원이라고 하더라도 이는 근로기준법이 정한 기준에 미달되는 것이 아니어서 유효하다'라고 주장한다. 이러한 피고의 주장은 1일 소정근로시간이 8시간임을 전제로 한 주장이나, 앞서 살펴 본 바와 같이 원고들의 1일 소정근로시간은 18.04시간이라고 봄이 상당하므로 결국 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다(앞서 본 인용금액은 근로기준법이 정한 기준에 미달되는 부분의 추가 지급을 명한 것이다).

피고는 출퇴근 보조비, 운전자 보험료를 제외한 나머지 수당들도 일당액을 기준으로 산정하여 지급하기로 약정하고 지급까지 오랜 기간 약정대로 지급하여 왔는바, 결국 통상임금에서 제외하기로 하는 관행, 즉 묵시적 합의가 있었다고 주장한다. 그러나 이러한 묵시적 합의가 있었다는 사실을 인정할 별다른 자료가 없을 뿐만 아니라 성실상 객관적으로 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 무효라는 점은 앞서 본 바와 같으므로 설령 위와 같은 묵시적 합의가 있었다고 하더라도 이는 무효이다.

신의칙 위반

피고는 원고들의 청구가 인용되고, 이에 따라 나머지 근로자들에게도 판결내용에 따른 추가 임금을 지급하게 된다면 그 금액은 현재 피고 회사의 재정능력상 중대한 경영상의 어려움을 겪을 것이므로 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다고 주장한다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙(이하 '신의칙')에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 이와 같은 법리에 비추어 을 제17호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 살펴보면, 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들일 수 없다. 1 출퇴근보조비, 운전자보험료를 제외한 나머지 수당의 경우 원고들과 피고가 이를 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 위 금원을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의를 하고 이를 전제로 임금수준을 정하여 왔다고 볼 자료가 없다(출퇴근보조비의 경우 277.09원, 운전자보험료의 경우 74.98원의 시급 인상 효과밖에 없다). 2 승무수당, 출퇴근 보조비, 연초대, 운전자보험료, 근속수당은 상여금의 성격을 띠지 않은 수당에 불과하다. 3 피고의 2013년 영업손실액은 1,743,427,583이나 2013년 국가보조금을 제외한 도와 군의 보조금만도 2,340,195,650원으로서 영업손실액을 보전하고도 남는 규모이고, 이 사건 청구의 인용으로 인해 피고가 원고들에게 추가로 부담하게 되는 금원은 총 535,279,756원(이 중에는 원고 B에 대한 미지급 급여가 포함되어 있다)이어서 이로 인해 피고 회사에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 한다고 보기 어렵다.