대전고등법원 2015. 8. 20. 선고 2014나1667 판결

판단기준

근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있다. 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 단체협약, 내부규정 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이지만(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 등 참조), 근로계약이나 단체협약, 내부규정 등에 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에 사용자가 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로 징계해고를 한다면 이는 정당한 이유 있는 해고로 볼 수 없다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조).

나아가 해고가 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란 하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

징계해고사유의 존부

개별사유에 관한 판단

인사부정 사유에 관하여

피고는, 원고가 피고의 사무국 부장으로 채용될 경험과 능력이 없는데도 동향인 피고의 전 이사장 C으로부터 미리 채용내정을 받고 위장전입을 하는 방법으로 피고에 채용되었고, 이러한 사유가 징계해고사유에 해당한다고 주장한다.

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사 간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결 등 참조).

이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다.

앞서 든 증거에 갑 제3호증, 을 제4호증의 1, 을 제5, 15, 20호증의 각 기재, 제1심 증인 C, I의 각 일부 증언, 당심 증인 Z의 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고 조합이 사무국 부장의 채용을 위하여 2012. 8. 21. '잡코리아'에 채용공고를 낸 사실, 원고는 지인인 K을 통하여 피고의 채용공고 사실을 알게 되어 지원을 하게 되었고 당시의 피고 이사장 C도 위 공고 이후 K으로부터 원고를 추천받은 사실, 원고는 당초 용인시에 거주하였지만 피고에 입사지원을 하면서 피고의 주소지인대전으로 원고의 주소지를 옮겼고 이후 2013. 3. 29. 용인시로 다시 주소지를 옮긴 사실, 위 채용공고에 따라 원고를 포함한 54명의 지원자가 피고의 사무국 부장직 입사를 지원하였는데 C 이사장이 그 중 원고와 L 2인을 서류전형에서 선발한 사실, 원고가 입사지원서류에서 제시한 희망연봉(6,000만 원 ~ 7,000만 원)은 다른 입사지원자들의 희망연봉보다 높은 편에 속했고, L은 피고의 조합원인 주식회사 M에서 근무한 경력이 있는 반면 원고는 피고와 직접적으로 관련된 업종에 종사한 경력을 가지지 못한 사실, 피고의 인사관리규정에는 학력, 경력 등 이력사항을 누락하였거나 숨긴 사실이 있거나 그 밖에 징계사유에 해당하는 비위사실이 인정되는 경우를 징계사유로 규정되어 있는 사실 등을 인정할 수 있다.

그러나 피고의 정관과 인사관리규정에 따르면 직원의 임용권한은 이사장에게 있고, 앞서 든 증거에 의하면 피고의 당시 이사장 C은 위 규정에 따른 임용권한에 따라 입사지원자 중 원고와 L 2명의 면접시험대상자를 선택하고, Z 이사와 함께 위 2명에 대한 면접시험을 시행하여 원고를 채용하기로 결정한 사실을 인정할 수 있는데, 이러한 채용절차가 피고의 위 규정에 반한다고는 볼 수 없다.

이러한 사정을 종합하여 보면, 위 (가)에서 살핀 사실관계만으로 원고에게 징계해고사유에 해당하는 인사부정이 있었다고 보기 어렵다.

법인카드의 무단사용 사유에 관하여

피고는, 원고가 2013. 1. 31. 포항시에 있는 노래클럽에서 개인적인 용도로 10만 원을 업무용 법인카드로써 결제한 행위가 징계해고사유에 해당한다고 주장한다.

앞서 든 증거에 을 제16호증, 을 제22호증의 1의 각 기재, 갑 제16호증의 일부 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고가 2013. 1. 31. 대학동창인 포항시 공무원 AA과 포항시에 있는 'N'라는 업소에서 노래를 부른 후 피고 조합 법인카드로 30만 원을 결제하였다가 이를 취소하고 다시 10만 원을 결제하였고, 이후 피고 조합 자문 노무사에게 법인카드로 10만 원을 개인적으로 사용한 것이 문제될 수 있는지 문의한 사실을 인정할 수 있다.

이러한 원고의 법인카드 결제취소 및 재결제 경위와 결제 후의 원고의 행태 등에 비추어 보면, 원고는 위 10만 원을 개인적인 용도로 사용하였다고 볼 수 있으므로 이러한 법인카드의 무단사용은 인사관리규정 제34조, 제35조 등에서 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 있다.

업무용 차량의 무단사용 사유에 관하여

피고는, 원고가 입사일(2012. 9. 10.)부터 대기발령일(2013. 5. 4.)까지 매주 금요일마다 대전에서 용인까지 업무용 차량을 무단으로 사용하고 그 유류비를 업무용 법인카드로 사용한 행위도 징계해고사유에 해당한다고 주장한다.

을 제7호증의 1, 7, 14의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고의 업무용인 산타페 차량을 전용으로 운행하면서 2012. 9. 21.(금), 2012. 11. 23.(금)에 용인시에 있는 주유소에서, 2013. 2. 14.(목)에 서울 서초구에 있는 주유소에서 각각 업무용 법인카드로 위 차량의 유류비를 결제한 사실을 인정할 수 있다.

피고가 주장하는 위 해고사유는 위 나)항에서 살핀 법인카드의 무단사용 사유와 그 내용과 성격 면에서 전혀 다른 별개의 사유로는 볼 수 없으므로 실질적으로는 동일한 사유로 볼 수 있다.

긴급임원회의 방해사유에 관하여

피고는, 피고의 W 이사, S 이사, D 이사가 2013. 5. 3. 피고 사무실에서 긴급임원회의를 개최하려고 하였으나, 원고가 I 과장 앞에서 위 이사들이 자신의 상관이 아니라며 회의를 하려면 식당에서 하라고 하면서 참석이사의 명패를 놓지 못하게 하는 등 회의 준비를 방해하였다고 주장한다.

앞서 든 증거에 의하면, 피고의 이사들 중 일부가 2013. 4. 30. 원고에게 긴급임원회의를 개최하려 하니 이사들을 소집하여 줄 것을 요청하였으나, 원고가 이를 거부하고 사무실도 제공해줄 수 없다고 답변한 사실, 피고의 I 과장이 원고에게 보고하지 않고 피고 사무실에서 긴급임원회의를 준비하자, 원고가 당일 명패 및 필기류 등을 배치하던 직원 G에게 명패를 놓지 말라고 지시한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 피고의 정관에 따르면 이사회의 소집권한은 이사장에게 있는 점, C 당시 이사장과 긴급임원회의를 개최하려는 이사들 사이에 반목과 갈등이 있었던 상황에서 원고에게 규정상 명시적인 근거가 없는 회의를 적극적으로 협조, 지원하여야 할 의무가 있었다고 보기 어렵고, 원고의 직원 G에 대한 지시로 위 긴급임원회의의 개최나 진행이 저해되었다고 볼 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 살핀 사실관계만으로 원고가 긴급임원회의를 방해하였다거나 그 밖에 피고의 규정상 징계 또는 해고사유에 해당하는 비위행위를 저질렀다고 볼 수 없다.

인사명령 불이행 사유에 관하여

피고는, 원고가 2013. 5. 4.자로 자택대기발령을 받았는데도, 이를 어기고 2013. 6. 13. 오전에 술에 취해 피고 사무실에 진입하고 직원 G에게 I 과장이 직속상관이 아니므로 지시에 따를 필요가 없다고 지시하여 상급자의 업무지시나 인사명령에 불응하는 해고사유에 해당하는 비위행위를 저질렀다고 주장한다.

앞서 든 증거에 의하면, 원고가 2013. 5. 4. C 이사장으로부터 직원관리 소홀(하급자인 I 과장이 피고의 내부 문서를 외부에 유출시켰다는 등의 사유)로 자택대기 발령을 받은 사실, 그럼에도 원고는 2013. 6. 13. 00:30경 직원 G에게 다음날 사무실문을 열어줄 것을 지시하였고, G이 이에 응하지 않자 D 이사장 직무대행자의 출입금지명령이 있었는데도 같은 날 07:50경 피고 사무실에 진입한 사실, 이 과정에서 원고가 G에게 I 과장의 지시에 따르지 말라는 취지의 말을 한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위 증거에 의하면 원고는 사무국 부장으로서의 업무를 수행하기 위해서가 아니라 개인 물품을 가져가기 위하여 사무실에 진입하려 한 사실도 인정할 수 있는데, 대기발령을 받은 상태에 있더라도 당시까지 원고는 피고의 근로자였던 점, 원고가 위와 같은 진입 목적 외에 피고의 업무방해나 그 밖의 불법행위를 위하여 피고 사무실에 진입하려 하였다고 볼 아무런 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 위 (2)에서 살핀 사실관계만으로 원고가 정당한 사유 없이 상급자의 지시나 인사명령을 위반하는 행위를 하였다고 볼 수 없다(원고가 G에게 I 과장의 지시에 따르지 말라고 말한 사실도 위와 같은 해고사유에 해당한다고 볼 수 없다).

할인율 임의적용 사유에 관하여

피고는, 원고가 피고의 정관 및 공제규정을 따르지 않고 2012. 11. 1.부터 2013. 4. 16.까지 총 46개 업체에 대하여 분담금 및 공제수수료의 25% 내지 90%를 임의로 할인해 준 것이 지위를 남용하여 업무수행상 회사에 손해를 가하거나 회사에 대한 배임행위를 저지른 행위로서 징계해고사유에 해당한다고 주장한다.

피고의 정관 및 공제규정에 따르면, 피고에 조합원으로 가입하는 폐기물처리업자는 위 규정에 따라 산정된 분담금과 공제수수료를 피고에 납부하여야 하고, 피고가 위 분담금과 공제수수료를 할인하기 위해서는 이사회의 의결 또는 승인을 받아 조합원의 가입기간 및 이행보증대상폐기물의 위험성 등을 고려하여 할인하여야 한다. 그리고 앞서 든 증거에 을 제11, 12, 16호증의 각 기재, 제1심 증인 0의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

C 전 이사장은 "H"라는 슬로건 하에 2015년까지 2,000개의 조합원, 분담금 10,000,000,000원, 연 수수료 1,500,000,000원을 달성할 것을 계획하면서 원고를 그 담당자로 지정하였다.

원고는 O 과장에게 서울보증보험 주식회사(이하 '서울보증보험'이라 한다)에 가입한 사업장들을 피고 조합으로 유치하기 위하여 서울보증보험 기준에 맞춘 할인요율표를 작성하도록 지시하였다. O, P, I 과장과 Q 주임은 원고에게 위와 같은 할인율은 공제규정에 반하는 것이라고 이의를 제기하였으나 원고는 위 지시를 그대로 유지하였다.

원고는 위 지시에 따라 산정된 25%~90%의 할인율을 신규 조합원(46개)에대하여 적용하고, 이에 따른 분담금 및 공제수수료의 책정 및 공제증서 발급의 최종 결재권자였다.

위와 같이 원고가 C의 지시에 따라 피고의 정관 및 공제규정에서 정한 이사회의 의결이나 승인절차를 거치지 않고 같은 규정에서 정한 산정기준과도 다르게 신규조합원 46개 업체에 대한 분담금 및 공제수수료를 25%에서 90%까지 할인해 주기는 하였으나, 앞서 든 증거 및 갑 제15호증, 을 제38 내지 제52호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 앞서 살핀 사실관계만으로 원고에게 피고의 인사관리규정 제34조, 제35조 등에서 정한 징계해고사유가 있다고 보기 어렵다.

피고에 분담금 및 공제수수료는 납부하는 조합원의 수는 2009년부터 2013년까지 계속 감소하는 추세에 있었다.

원고는 C 이사장의 지시를 받고 피고의 사업경쟁력 강화, 신규조합원 확보를 통한 수익 안정화 등을 위하여 경쟁업체인 서울보증보험의 경우를 참조하여 분담금 및 공제수수료 할인 기준을 마련하였다.

피고의 정관 및 공제규정은 특정 조합원에 대하여 위험률 또는 위험률 기준을 감경할 수 있도록 규정하면서도 그 감경에 이사회의 결의가 필요한지에 관해서는 명시적으로 규정하고 있지 않다. 그리고 피고는 원고가 재직하기 이전에도 몇몇 업체들에게 이사회 결의 없이 사무국의 판단에 따라 위험률을 할인해 준 사례가 있었다.

이에 따라 할인율을 적용받은 46개 업체의 경우, 분담금과 공제수수료 할인 혜택이 없었다면 피고의 조합원으로 가입하지 않았을 개연성이 높아 보이고, 이들 업체는 공제계약기간 동안 공제사고를 발생시키지 않았다. 그리고 위 업체들 중 42개 업체는 피고와 공제계약을 갱신하면서 할인율 혜택 없는 원래의 금액을 납부하기로 하였다.

피고 이사회는 매년 위와 같이 할인율을 적용받아 조합원으로 가입하게 된 신규업체들의 가입에 관한 안건을 심의하였는데, 이 과정에서 원고의 할인율 적용방식에 관한 문제점이 지적되거나 이의가 제기된 바는 없었다.

원고가 위와 같은 할인을 통하여 신규 가입 업체로부터 개인적인 이익을 받았다고 볼 자료는 찾을 수 없다.

위와 같은 할인율 적용이 특정경제범죄가중처분등에관한법률위반(배임)죄에 해당한다는 이유로 C과 원고에 대하여 공소가 제기되었으나, 수원지방법원은 2014. 11. 27. 2014고합209호로 C과 원고에 대하여 무죄를 선고하였고, 이에 대한 검사의 항소에 대하여 서울고등법원도 2015. 4. 10. 2014노3923호로 항소기각판결을 선고하였다. 위 무죄 판결은 2015. 4. 18. 그대로 확정되었다.

근무태도 불량 사유에 관하여

피고는, 원고가 근무시간 중 수시로 스마트폰 게임을 하였고, 피고 조합을 대표해 참석한 회의에 적극적으로 임하지 않는 등 근무태도가 불량하였고 이로 인해 피고의 업무가 저해되었으므로 징계해고사유가 있다고 주장한다.

앞서 든 증거에 의하면, 원고가 근무시간 중에 스마트폰 게임을 하고, 이로 인하여 결재가 늦어진 경우가 있던 사실, 원고가 피고를 대표해 참석한 외부 회의에서 별다른 발언을 하지 않는 등 적극적인 태도를 보이지 않은 사실 등을 인정할 수 있지만, 한편 피고의 전 이사장은 원고의 업무능력이 부족하거나 근무에 태만하였다고는 생각하지 않았던 사실을 인정할 수 있고, 아울러 이 사건 해고 전에 원고의 위와 같은 근무태도상 문제점이 지속적이고 반복적으로 제기되었다고 볼 객관적 자료가 없는 점을 고려하여 보면, 앞서 살핀 사실관계만으로 원고에게 징계사유에 해당하는 근무태만이나 업무수행능력부족이 있었다고 보기 부족하다.

업무용 차량 매각과 관련된 해고사유에 관하여

피고는, 당초 업무용 산타페 차량을 공개입찰을 통하여 매각하려 하였으나, 원고가 임의로 수원 소재 Y에 1,000만 원에 매각하였는바, 이러한 행위도 징계해고사유에 해당한다고 주장한다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 업무용 산타페 차량을 입찰로 매각하기로 결정하고 그 최저가를 정하기 위하여 매수의향업체들로부터 견적은 받았는데, 그 견적가가 820만 원부터 1,000만 원까지였던 사실, 당초 위 차량의 매각업무는 I 과장이 담당하였던 사실, 그럼에도 원고가 I 과장을 위 차량 매각업무에서 배제시킨 후 2013. 5. 2. Y로부터 1,000만 원의 견적서를 받아 직원 G에게 이를 첨부하여 매각에 관한 문서를 기안하도록 지시하였고, 이에 따라 위 차량이 1,000만 원에 Y에 매각된 사실을 인정할 수 있다.

원고의 위와 같은 업무처리는 피고의 인사관리규정 제34조 등에서 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 있다.

인정되는 징계사유에 따른 이 사건 해고의 정당성에 관하여