대전고등법원 2015. 8. 20. 선고 2015누10153 판결

중앙노동위원회가 2014. 1. 9. 원고들과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다) 사이의 중앙2013부해990/부노176(병합) 부당해고 등 및 부당노동행위 구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당노동행위 구제신청에 관한 부분(이하 위 재심판정 중 원고들에 대한 부당노동행위에 관한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 취소한다.

제1심판결

중 원고 A, 서울일반노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다)의 패소 부분을 모두 취소한다. 이 사건 재심판정 중 원고 A에 대한 감봉처분에 관련된 부당노동행위 부분을 취소한다.

제1심판결

중 원고 B, 노동조합에 대한 피고 패소부분을 모두 취소한다. 이 사건 재심판정 중 원고 B에 대한 감봉처분 및 해고처분에 관련된 부당노동행위 부분을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9, 10호증, 을나 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인이 원고 A에 대한 감봉처분을 취소하고 견책 처분으로 변경함에 따라 위 감봉처분은 실효되었으므로 부당노동행위임을 다툴 법률상 이익이 소멸하였다.

원고 B는 참가인과의 근로계약이 종료되었고, 현재 중학교에 교사로 채용되어 근무하고 있으므로, 위 감봉처분 및 근로계약 종료통보가 부당노동행위임을 다툴 법률상 이익이 소멸하였다.

근로자에 대한 불이익취급이 부당해고 등에 해당할 뿐만 아니라 부당노동행위에도 해당할 경우 그러한 불이익취급은 근로자 개인의 고용관계상의 이익을 침해함과 동시에 노동조합의 활동을 침해하는 성격을 가지고 있으므로, 사용자가 시정조치를 하거나 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계가 종료되는 등으로 부당해고 등에 대한 근로자의 구제이익이 소멸하는 경우에도 그로 인하여 노동조합활동 등과 관련하여 받은 불이익은 제거되지 않는다. 따라서 노동조합이 신청인이 된 경우에는 사용자가 시정조치를 취하거나 근로자와의 근로계약관계가 종료되었어도 조합에 대한 단결권 침해사실이 남아있는 한 부작위명령, 공고문 게시명령 등을 구하는 구제이익은 여전히 존속한다고 보아야 한다(대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결 등 참조).

살피건대, 을나 제23호증의 2, 제26호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2015. 1. 12. 이 사건 초심판정의 구제명령에 따라 원고 A에 대한 감봉 1월의 징계처분을 견책으로 감경하고 위 감봉처분이 없었다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액인 45,418원을 원고 A에게 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 참가인의 시정조치로 인하여 원고 A에 대한 감봉처분이 실효됨으로써 감봉처분이 부당징계임을 다툴 법률상 이익이 사라졌다 하더라도 그로 인하여 노동조합활동이 침해됨으로써 받은 불이익은 제거되지 않은 채 여전히 존속한다고 할 것이다. 따라서 원고 A와 원고 노동조합은 원고 A에 대한 감봉처분에 따른 부당노동행위를 다툴 법률상 이익이 있다 할 것이다.

따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 을나 제27호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B가 이 사건 변론종결 무렵 전남 진도군 AD 소재 AE중학교에서 영어교사로 근무하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 원고 B에 대한 구제명령이 내려진 이 사건 초심판정시인 2013. 10. 7.경 참가인과의 근로관계가 종료되었다고 볼 만한 사정이 없는 이상 원고 B에게 구제이익이 있다고 봄이 상당하고, 원고 B가 현재 다른 직장에서 근무한다는 사정만으로 참가인과의 근로관계를 종료시키려는 의사가 있다거나 근로관계가 종료된 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 원고 B로서는 여전히 구제이익을 갖고 있으므로 원고 B에 대한 감봉처분 및 근로계약 종료통보에 따른 부당노동행위를 다툴 법률상 이익이 있다 할 것이고, 원고 B에게 법률상 이익이 있는 이상 원고 노동조합의 법률상 이익도 있다고 보아야 할 것이다.

따라서 참가인의 이 부분 주장도 이유 없다.

참가인은 원고들의 노동조합 활동을 이유로 원고 A, B를 징계(감봉처분)하고, 나아가 원고 B를 해고하였는바, 이러한 징계와 해고는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

■ 노동조합 및 노동관계조정법

제81조(부당노동행위)

사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

제82조(구제신청)

ⓘ 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.

■ 직제·인사·복무규정

제32조(징계)

제36조(징계의 양정)

제49조(직무완수의 의무)

직원은 직무를 수행함에 있어 관계법령, 정관, 기타 제규정과 직무상의 지시를 준수하여 양심적이고 성실하게 직무를 완수하여야 한다.

사무국장 G은 2013. 7. 16. '국제협력팀원 B 근무태만 및 근무기강 문란행위 보고'라는 문건을 인사위원회에 제출하여 원고 B에 대한 업무능력평가가 과장되었다고 하였다.

이어 개최된 참가인의 2013. 7. 17.자 인사위원회에서 "원고 B는 업무능력, 수행결과 등 팀장평가에서 부족함이 없다고 평가되었으나 사실 확인결과 역량부족으로 인한 업무추진의 문제들이 다수 지적되었으며 2013. 3. 6. 상사의 정당한 업무지시 불이행 사례로 징계처분을 받은 사실이 있었고 팀장대행에 대한 업무 비협조 및 조직내 갈등, 지휘체계에 대한 기강문란행위 문제가 지적되었음(별첨 : 사무국장 및 팀장대행의 보고서 참조). …결론적으로 재단 직원으로서의 소양이 부족하다고 판단되어 근로계약의 변경을 하지 않기로 의결함"이라는 내용의 의결이 이루어졌고, 결국 원고 B에 대한 정규직 전환은 거부되었다.

그리고 원고 B는 2011년도말 5, 6급 팀원 인사평가에서 14명 중 4위에 해당하는 점수를 받았으나, 2012. 6.경 실시된 상반기 인사평가에서는 일반계약직 팀원 중에서 최하위인 14위에 해당하는 점수를 받았다(다만, 정규직 팀원 중에는 원고 B보다 낮은 점수를 받은 팀원도 있다).

한편, 위 인사평가에서 원고 B를 평가한 소외 N와 AA 팀장은 2012년 인사평가는 인사상 용도로 사용되지 않을 것이고 시범 운영되는 것이라는 공지를 믿고 원고 B에게 낮은 점수를 준 것으로서 원고 B의 업무가 공정하게 평가된 것이 아니라는 취지로 진술하고 있다.

또한 참가인은 이 사건 초심 심사과정에서 "원고 B를 포함한 일반계약직과 재단 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되는 정당한 기대권이 형성되었다."고 하였다. 사무국장 G 역시 이 사건 재심 심사과정에서 "특별한 사정이 없는 한 평가절차를 거쳐 일반계약직 거의를 정규직으로 전환시켜 주었고, 원고 B의 근로관계가 종료된 이후 다른 기간제 근로자를 채용하여 (원고 B가 하던) 업무를 수행케 하고 있다."라고 진술하였다.

다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 8, 11 내지 16, 18, 20 내지 25호증, 을나 제5, 8 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

그러나 한편, 비록 원고 A가 상사의 지시를 이행하지 아니하였으나 원고 A의 당초의 발언 및 의견서 미제출로 인하여 참가인의 업무에 큰 지장이 초래되었을 것으로 보이지 않는 점, 원고 A가 징계 과정에서 반성의 의사를 밝힌 점, 참가인은 감봉이 가장낮은 단계의 징계라고 하나 참가인의 직제·인사·복무규정 제32조 제2항에 의하면 감봉 보다 낮은 단계의 징계로 '견책'이 있고, 원고 A에게 의견서의 제출을 요구한 것이 징계의 일환으로 이루어진 견책처분으로 볼 수도 없으므로 감봉이 당시 참가인이 할 수 있었던 가장 낮은 징계라고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면, 원고 A에 대한 징계는 그 행위에 비해 양정이 과다하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라 할 것이다.

이러한 제반 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 참가인이 원고 A의 노동조합활동에 불이익을 주고자 하는 의사에 기인하여 위 감봉처분을 한 것이 아닌가하는 의심이 들 여지는 있으나, 한편, 위 감봉처분의 징계사유는 인정되는 점, 징계양정이 부 당하다는 사정은 그것이 부당노동행위 의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없는 것인 점(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 등 참조) 등을 종합하면, 참가인에게 부당노동행위의사가 존재하였다고 단정하기 어렵고, 입증책임의 원칙에 따라 그 불이익은 원고 A 및 원고 노동조합이 부담하여야 하므로 결국 원고 A에 대한 징계처분이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없다.

따라서 원고 A, 노동조합의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편, 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것인바(대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조), 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것이다(대법원 2001. 6. 26. 선고 2000도2871 판결, 대법원 2003. 2. 28. 선고 2002도5881 판결, 대법원 2007. 5. 11. 선고 2006도9478 판결 등 참조).

우선, 원고 노동조합 분회의 쟁의행위의 주체나 절차의 적법성에는 다툼이 없으므로, 그 목적의 정당성에 관하여 살피건대, 이 사건 풍선선전물에 '사무국장 연임반대' 등의 문구가 함께 게시되기는 하였으나, 그와 함께 '비정규직 철폐', '지금은 파업중' 등의 문구가 함께 게시되었고, 이 사건 쟁의행위에 앞선 단체교섭 시 임금인상, 비정규직 근로자 처우개선 등 주로 근로조건 개선에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되었던 점, 앞서 본 쟁의행위 경위를 종합하면 '사무국장 연임반대'의 목적을 뺐더라도 위 풍선 설치를 포함하여 쟁의행위가 이루어졌을 것이라고 추정되는 점 등을 종합하면, 원고 노동조합 분회의 쟁의행위의 주된 목적은 '사무국장 연임반대'가 아니라 근로자들의 근로조건 향상을 위한 것이라 할 수 있으므로, 위 쟁의행위의 목적은 정당하다.

다음으로, 풍선 설치 행위의 수단의 정당성에 관하여 살피건대, 풍선이 설치된 장소가 외부가 아닌 사무실 내 개인책상 내지 파티션이었고, 조합원들이 각자 자리에 풍선 한 개 정도 씩을 설치한 것에 불과한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이는 평화적으로 다른 근로자들에게 파업을 홍보하는 '피케팅' 또는 사용자에 대한 쟁의행위의 일환으로서, 참가인의 정상적인 업무 운영에 심각한 지장을 초래하거나 참가인의 시설관리권을 크게 침해한다고 보기는 어렵고, 그 내용에 있어서도 참가인이나 기타 제3자의 명예나 신용을 훼손하는 등의 내용이 포함되어 있지 않으므로, 이는 사회통념상 정당한 노동조합 활동 또는 쟁의행위의 범위 내에 있다고 판단되고, 참가인이 주장하는 바와 같이 참가인 회사 5층에 별도의 노조 전용게시판이 설치되어 있었다는 이유만으로 이와 달리 보기는 어려우며, 달리 참가인의 내부 규정상 이와 배치되는 규율이나 제약이 있었다고 보이지는 아니한다.

그러므로 원고 B를 비롯한 원고 노동조합 분회 조합원들이 풍선을 설치한 행위는 정당한 노동조합의 활동에 해당하므로, 이는 원고 B에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다. 나아가 원고 B의 정당한 노동조합 활동을 직접적인 사유로 삼은 위 감봉처분은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

따라서 원고 B, 노동조합의 이 부분 주장은 이유 있다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉, 원고 B의 근로계약서에 계약갱신 조항이 포함되어 있었고, 근래에 일반계약직 중 대부분을 정규직으로 전환시켜 준 점, 참가인 소속 G 사무국장은 2013년경 인터뷰에서 직원에게 문제가 없는 한 정규직 전환을 시켜주고 있다고 하였고, 참가인 역시 이 사건 초심 및 재심 조사과정에서 같은 견해를 피력한 점, 원고 B가 담당하던 업무가 상시적·계속적인 업무에 해당하는 점 등을 종합하면, 원고 B에게 근로계약의 갱신 및 정규직 전환에 관한 정당한 기대권이 부여되었다고 할 것이다.

앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고 B에 대한 직속상관이자 업무수행평가자인 소외 N, AA 팀장은 원고 B가 역량을 충분히 갖추었다고 평가하였던 점, ② 사무국장 G은 원고 B에 대하여 재평가를 요구하고 원고 B의 업무능력평가가 과장되었다는 의견을 제시하였으나, 원고 B에 대한 이러한 심사 과정이 이례적이고, 원고 B가 속한 원고 노동조합 분회에서 그동안 사무국장 연임 반대 시위 등을 해 오면서 원고 B와 G 사이에 감정이 악화되었을 가능성이 있어 G의 평가를 그대로 신뢰하기 어려운 점, ③ 참가인은 원고 B에 대한 1개월 감봉처분 내역을 반영하여 정규직으로의 전환을 거부하였다는 것인데 위 감봉처분은 앞서 본 바와 같이 징계사유 없이 실시되어 위법하므로 정당한 정규직 전환거부 사유가 될 수 없는 점, ④ 또한 참가인은 2012. 6.경 시범적으로 실시하였던 인사평가 결과를 정규직 전환 평가 시 참고하였다고 하고 있는데, 위 평가는 참가인 스스로도 시범적으로 시행된 제도임을 자인하고 있고, 원고 B를 평가한 소외 N, AA 등이 제대로 실시되지 않은 평가라서 근거자료가 될 수 없다고 주장하는 것으로 보아 신뢰할 수 있는 평가자료라고 볼 수 없는 점, ⑤ 원고 B가 지각이 다소 빈번하기는 하였으나 평균 지각시간이 그리 길지 아니하고 원고 B보다 더 빈번하게 지각한 계약직 직원이 정규직으로 전환된 것을 볼 때 정규직 전환을 거부할 만한 근태불량에 해당한다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 참가인이 원고 B의 정규직 전환을 거부하고 근로계약의 종료를 통보한 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵고, 을나 제20, 22호증의 각 기재 및 당심증인 AF의 증언만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이는 부당해고에 해당한다.

따라서 원고 B, 노동조합의 이 부분 주장은 이유 있다.

그러므로 원고 A에 대한 감봉처분은 부당노동행위에 해당하지 아니하나, 원고 B에 대한 감봉처분 및 근로계약 종료통보는 부당노동행위에 해당한다 할 것이어서 이 사건 재심판정 중 원고 A에 대한 감봉처분에 관련된 부당노동행위 부분은 적법하고, 원고 B에 대한 감봉처분 및 근로계약 종료통보(해고)처분에 관련된 부당노동행위 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면, 원고 A의 청구, 원고 노동조합의 청구 중 '이 사건 재심판정 중 원고 A에 관한 부분'의 취소를 구하는 부분은 이유 없어 모두 기각하고, 원고 B의 청구, 원고 노동조합의 청구 중 '이 사건 재심판정 중 원고 B에 관한 부분'의 취소를 구하는 부분은 이유 있어 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고 A, 노동조합, 피고 및 참가인의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이승훈(재판장) 김진선 장민석

대전고등법원

판결

사건

2015누10153

판결선고

2015. 8. 20.