대전고등법원 2016. 12. 15. 선고 2016누12378 판결

원고의 주장 요지

인정사실

2011. 6. 1.부터 개정, 시행되고 있던 원고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 제49조는 정년에 대하여 다음과 같이 규정하고 있었다.

2011. 11. 19. 원고와 이 사건 노조는 이 사건 단체협약을 체결하였는데, C은 당시 이 사건 노조의 위원장 자격으로 노조를 대표하여 원고와 단체협약을 체결하였다. 이 사건 단체협약 제21조에서는 유사한 직종의 단체협약 등을 참고하여 아래와 같이 '정년은 만 60세 종료일로 한다'라고 규정하였는데, 단체협약 체결 과정에서는 정년연령에 도달한 후에도 노조의 동의를 얻어 65세까지 1년 단위로 정년을 연장할 수 있는 근거를 만드는 것에 관한 논의가 주로 이루어졌다. 이 사건 단체협약의 유효기간은 체결일인 2011. 11. 19.부터 2013. 11. 18.까지 2년으로 하되, 협약 종결일 30일 이전에 상대방에게 협약의 갱신여부를 서면으로 통보하여야 하고, 갱신요청이 없을 때에는 유효기간 만료일로부터 2년간 자동갱신된다(이 사건 단체협약 제58, 59조).

판단

관련 법리 등

위에서 본 사실관계 및 증거들에 갑 제5 내지 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정 등을 위에서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 제21조의 정년규정 '만 60세 종료일'은 '만 60세가 끝나는 마지막 날'로 봄이 타당하므로, 이와는 달리 원고가 이를 '만 60세가 도래하는 날'로 보고 참가인과의 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고라 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없고, 결국 이 사건 재심판정은 적법하다.

이 사건 단체협약 제21조는 정년에 관해 "제21조(정년) 조합원의 정년은 만 60세 종료일로 한다."라고 규정하고 있는데, '만 60세 종료일'은 문언의 객관적인 의미상 '만 60세가 끝나는 마지막 날'로 해석함이 명확하다.

이 사건 취업규칙은 '정년은 만 60세가 되는 날이 속한 달의 말일'로 규정하고 있는데, 이 사건 단체협약 제21조의 '만 60세 종료일'을 문언의 객관적인 의미와는 달리 '만 60세가 도래하는 날'로 보는 것은 아무런 근거도 없이 이 사건 취업규칙보다도 더 근로자에게 불리하게 해석하는 결과가 된다.

이처럼 '만 60세 종료일'을 문언의 객관적인 의미와는 달리 '만 60세가 도래하는 날'로 보는 것은 근로자에게 불리한 해석이므로, 이러한 해석이 가능하기 위해서는 원고와 이 사건 노조 사이에 이를 '만 60세가 도래하는 날'로 하기로 하는 명시적인 합의가 있었다 등의 사정이 인정되어야만 할 것인데, 제1심 증인 C의 증언 내용은 '당시에 정년과 관련되어서는 정년을 65세까지 1년 단위로 연장한다는 부분만 주로 논의되었지 기존의 정년을 변경한다든지 기존의 정년을 그대로 유지한다는 부분에 관해서는 논의가 전혀 없었다'는 취지에 불과하다. 따라서 이러한 C의 증언 및 갑 제5 내지 9호증의 각 기재만으로는 이 사건 단체협약 체결 당시 원고와 이 사건 노조 사이에 '만 60세 종료일'을 '만 60세가 도래하는 날'로 하기로 하는 내용의 합의가 이루어졌음을 인정하기에 부족하다.

이 사건 단체협약 체결 당시 이 사건 노사는 유사한 직종의 단체협약 등을 참조하여 이 사건 단체협약 제21조 정년규정을 두었는데, 이처럼 '만 60세의 종료일'을 정년으로 규정하는 것은 유사한 직종의 단체협약에서 흔히 있는 일로 보인다.

근로기준법 제96조는 제1항은 "취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다."라고 규정하고 있으므로, 이 사건 단체협약의 정년규정과 이 사건 취업규칙의 정년규정이 이처럼 상호 저촉되는 경우 이 사건 단체협약의 정년규정이 우선 적용되어야 한다.