대전고등법원 2019. 8. 22. 선고 2018나14654 판결

원고들을 비롯한 피고 소속 생산기능직 근로자 138명은 제1심 공동원고들로서, 피고를 상대로 정기상여금, 정기휴가비, 근속수당, 4/3조 수당이 통상임금에 해당함을 이유로 정기상여금, 정기휴가비, 근속수당, 4/3조 수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 아래의 이 사건 청구기간의 야간·연장·휴일근로수당, 연차휴가수당, 월차수당, 유급휴일수당, 4/3조 보상수당 등(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)에서 같은 기간 이미 지급받은 위 각 수당을 뺀 차액 및 그 지연손해금을 구하였고, 원고 A을 비롯한 퇴직금 중간정산을 받은 제1심 공동원고 일부는 위와 같이 재산정한 이 사건 각 수당을 기초로 다시 계산한 각 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액 및 각 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하였다.

제1심 법원은 근속수당을 제외한 정기상여금 및 정기휴가비, 4/3조 수당은 통상임금에 해당하지 않고, 통상임금에 해당하지 않는 안전수당이 통상임금에 반영되어 이 사건 각 수당 등이 지급되었다는 이유로, 근속수당을 포함하고 안전수당을 제외하여 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 계산한 이 사건 각 수당에서 각 기지급액을 뺀 차액, 위와 같이 재산정한 이 사건 각 수당을 기초로 다시 계산한 각 퇴직금에서 각 기지급액을 뺀 차액에 대해서만 피고의 지급의무를 인정하면서도, 연차휴가수당은 그 차액이 없음을 이유로, 월차수당 및 '휴일기본근무수당' 등 나머지 수당에 대하여는 약정수당에 해당함을 이유로 이 부분 청구를 기각하였다.

이에 대하여 원고들과 피고가 각 패소 부분에 대하여 항소하였는데, 원고들은 새로이 1주 간 40시간을 초과하는 근로시간에 대한 연장근로수당의 중복가산을 주장하면서 주위적으로 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 계산한 이 사건 각 수당에서 각 기지급액을 뺀 차액 및 각 이에 대한 지연손해금과 재산정한 이 사건 각 수당에 의해 다시 계산한 퇴직금에서 각 기지급액을 뺀 차액 및 각 이에 대한 지연손해금을, 예비적으로 근속수당, 4/3조 수당을 통상임금에 포함시켜 계산한 이 사건 각 수당에서 각 기지급액을 뺀 차액 및 각 이에 대한 지연손해금과 재산정한 이 사건 각 수당에 의해 다시 계산한 퇴직금에서 각 기지급액을 뺀 차액 및 각 이에 대한 지연손해금을 구하는 것으로 청구를 변경하였고 일부 원고들의 퇴직금청구를 취하하였다.

환송 전 이 법원은 제1심과 같이 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 하여 주위적 청구를 각 기각하고, 예비적 청구에 대하여 제1심과 같은 방식으로 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 계산한 야간·연장근로수당에서 각 기지급액을 뺀 차액을 인정하였는데(휴일연장중복가산 청구 포함), 제1심에서 인정한 바 있는 주휴수당 및 유급휴일수당은 근속수당에 포함되어 이미 모두 지급되었음을 이유로, 월차수당 및 휴일기본근무수당은 약정수당에 해당함을 이유로 이 부분 청구를 기각하였다. 또한 '특별상여금'은 임금에 해당하지 않으므로 이를 공제한 액수를 기준으로 평균임금을 산정하면 기지급금과 차액이 발생하지 아니함을 이유로 원고 A 등의 퇴직금 청구를 기각하였다.

이에 대하여 원고들 중 일부와 피고가 각 상고하였는데, 대법원은 4/3조 수당이 통상임금에 해당하고, 피고가 지급한 '휴일기본근무수당'이 휴일근로수당에 해당하며, 1주 간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로에 대해 중복하여 가산임금을 지급할 수 없다는 이유로 원고들 및 피고 패소 부분을 파기하여 이 법원에 환송하였다.

원고들은 환송 후 이 법원의 2019. 1. 22. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청을 통하여 정기상여금, 안전수당 등을 통상임금 산정 항목에서 제외하고 식대를 포함하여 통상임금을 재산정하고 종래 청구하였던 휴일연장중복가산, 미지급 연차휴가수당(사용한 연차휴가에 대한 수당은 제외), 주휴수당, 퇴직금 등의 청구를 철회하여 청구취지와 같이 청구를 감축하였다.

따라서 이 법원의 심판범위는, 원고들에 대하여 근속수당, 4/3조 수당 및 식대를 반영하여 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 야간·연장·휴일근로수당 및 연차수당에서 각 기지급액을 뺀 차액의 청구 부분이다.

당사자들의 지위 원고들은 피고 회사에 입사하여 생산기능직 근로자로 근무하다가 퇴직하였거나 현재까지 근무하고 있는 사람들로서, EJ노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)에 조합원으로 소속되어 있고, 피고는 타이어 제조, 유통 판매 등을 목적으로 하는 회사이다.

단체협약 등의 체결경과 피고는 이 사건 노동조합과 아래와 같이 2010년부터 2012년까지 매년 임금조정 및 단체협약 갱신합의서를 작성하여 임금조정 및 단체협약(이하 '이 사건 각 단체협약'이라 한다)을 갱신하였다.

이 사건 각 단체협약, 급여규정, 취업규칙의 주요내용

근로시간 및 근무제도(단체협약 제5조)

근무시간은 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 하고, 교대조는 근무조건을 고려하여 주 42시간을 근무하며, 초과하는 2시간은 시간외근무로 인정한다.

주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다.

임금체계(취업규칙 제50조, 제51조, 급여규정 제3 내지 6조)

일급제 사원은 교대근무를 원칙으로 하며 급여산정 단위기간이 일(日)인 생산기능직 사원을 말한다.

일급제 사원은 급여가 기본급, 제수당, 상여금 및 퇴직금으로, 월정급여가 '기본일급(직무급 + 근속급) × 30 + 정액수당'으로 각 구성되며, 통상임금은 "[기본일 급 + (직책수당 + 안전수당 + 자격수당 + 생산장려수당)/30] × 30"이다.

일급제 사원의 급여는 매월 1일부터 기산하여 당월 말일까지의 분을 '1임금 산정기간'으로 하여 익월 11일에 지급한다.

야간·연장·휴일근로수당(급여규정 제25조, 단체협약 제7조, 제8조)

시간외근로, 야간 및 휴일근무를 한 경우, 통상임금/30 기준으로 50/100을 가산하여 지급하며 상기 근무의 중복 근무시간에 대하여는 각각의 가산임금을 지급한다. 휴일근무는 1일 8시간 이내로 한다.

회사는 법정공휴일을 유급휴일로 하고, 신정, 설날, 추석 휴무시 회사 경영상 필요한 때에는 노조와 합의하여 유급휴일과 근무일을 대체하여 근무 및 휴무케 할 수 있다. 노동조합창립일인 5. 31.에 근무한 조합원에 대하여는 통상임금의 150%를 가산하여 지급한다.

연차수당(단체협약 제9조, 급여규정 제27조)

생산기능직 사원이 1년간 개근한 때에는 10일, 90퍼센트 이상 출근한 때에는 8일의 유급휴가를 주고, 2년 이상 계속 근로한 사원에게는 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 추가하여 준다.

연차휴가를 사용하지 아니한 사원에 대하여는 미사용 일수에 대하여 다음의 기준에 의하여 연차휴가수당을 지급할 수 있다.

월차휴가수당(단체협약 제9조, 급여규정 제26조)

1개월간 1일 8시간, 주 40시간(교대조의 경우 주 42시간)의 근로시간을 개근한 사원에 대하여 월 1일의 유급휴가를 부여하고, 이를 연차휴가에 산입한다.

월차휴가를 노사합의로 정한 아래의 기준에 따라 사용하지 아니한 사원에 대하여는 월차유급휴가수당을 지급할 수 있다.

유급휴일(취업규칙 제33조, 단체협약 제5조)

주휴일(주간조의 경우 근로일수를 만근한 자에 한하여 발생한다)은 유급휴일로 한다. 단, 4조 3교대의 경우 조별 캘린더에서 첫째 휴무일을 주휴일로 본다.

주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다.

정기상여금(단체협약 제36조, 급여규정 제32, 33조)

생산기능직 사원의 경우, 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 각 짝수 월(2, 4, 6, 8, 10, 12월) 및 설날, 추석에 각 100%, 공장 하기 휴가시 50%로 나누어 지급하 되, 지급방법은 "(기본일급 × 30공수) + 직책수당 + 면허수당"으로 지급한다.

지급일 현재 재직 중인 월급제 및 일급제 사원에게 지급하고, 그 밖에 회사가 지급을 약정한 자에게 지급하되, 일급제 사원의 경우 지급 해당월 말일 기준으로 재직기간이 3개월 이상은 지급기준액의 100%, 2개월 이상 3개월 미만은 지급기준액의 50%, 1개월 이상 2개월 미만은 일정액을 각 지급하고, 재직 기간이 1개월 미만인 사원에게는 지급하지 아니한다.

정기휴가비(취업규칙 제37조, 단체협약 제13조) 매년 7월 또는 8월 중에 5일간의 유급휴가를 주고, 유급휴가 시 사원에게 500,000원의 휴가비를 지급한다.

근속수당(취업규칙 제55조, 단체협약 제32조) 근속연수 3년 이상 5년 미만 근속자에게 월 30,000원, 5년 이상 10년 미만 근속자에게 월 50,000원, 10년 이상 15년 미만 근속자에게 월 70,000원, 15년 이상 20년 미만 근속자에게 월 90,000원, 20년 이상 근속자에게 월 110,000원을 각각 지급한다.

4/3조수당(취업규칙 제12조) 3교대 근무자의 경우 주 42시간 근로를 감안하여, 시간외 근로수당(연장/야간/휴일근로수당)을 지급하거나 또는 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다. 단, 세부사항은 노사 합의에 의한다.

생산장려수당(취업규칙 제57조, 단체협약 제34조) 생산기능직 사원에 대하여 2010. 9. 7. 이전까지 월 10,000원의 생산장려수당을 지급하고, 2010. 9. 7. 이후에는 월 20,000원의 생산장려수당을 지급한다.

안전수당(취업규칙 제58조, 단체협약 제33조) 생산기능직 사원에 대하여 월 20,000원(2010년, 2011년 단체협약) 또는 30,000원(2012년 단체협약)의 안전수당을 지급하되, 본인의 귀책사유로 인하여 사고를 발생시킨 자는 발생 당월에 한하여 지급을 제외한다.

퇴직금(취업규칙 제64조, 단체협약 제37조) 1년 이상 근속 후 퇴직하는 사원에 대하여 퇴직당시의 평균임금에 근속연수를 승한 퇴직금을 지급한다.

식대

취업규칙(제69조) 회사는 사원에게 현물식사를 제공한다. 단, 국내지점 및 물류센터의 사원에게는 식비를 대체 지급할 수 있다.

급여규정(제29조) 회사는 사원에게 현물식사를 제공한다. 단, 현물 식사를 제공할 수 없는 사업장인 경우 필요에 따라 급식대를 지급할 수 있다.

이 사건 각 단체협약(제35조) 회사는 급여규정에 정하는 바에 따라 사원에게 식사 수당을 지급한다.

임금 등의 지급 피고는 원고들에게 [별지 3] 원고별 "시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표"의 "연월"란 기재 각 기간(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 동안 위 표의 각 수당 등의 '기지급액'란 기재 각 금액과 같이, 피고의 급여규정에서 정한 위다.

나)항의 '통상임금'을 기준으로(다만 [별지 1] 원고 명단 순번 94, 96 내지 98 기재 원고들에 대하여는 2013. 9. 1.부터 2013. 9. 30.까지의 근속수당, 4/3조 수당이, [별지 1] 원고 명단 순번 95, 100, 103 기재 원고들에 대하여는 2013. 9. 1.부터 2013. 9. 30.까지의 근속수당이 각각 통상임금에 포함되어 시간외수당 등을 산정하였다) 야간조근무·평일연장근무·평일야간연장근무·휴일기본근무·휴일야간조근무·휴일야간연장근무·휴일연장근무수당(이하 '시간외수당 등'이라 한다)을 지급하고, 기본일급을 기준으로 연차휴가수당(이하 시간외수당 등, 연차휴가수당을 통칭하여 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12, 14, 15, 17 내지 22, 24 내지 26, 28 내지 34호증, 을 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 판단 가. 원고들의 주장 1) 근속수당, 4/3조 수당과 식대(이하 '근속수당 등'이라 한다)는 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 청구기간 동안 근속수당 등을 각각 통상임금에 포함시키지 아니한 채 시간외수당 등을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 또한 원고들은 일급제 근로자로서 연차휴가수당은 통상임금을 기초로 산정해야 할 법정수당임에도, 피고는 통상임금이 아닌 기본급을 기준으로 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 근속수당 등을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 하여 산정한 이 사건 청구기간 동안의 이 사건 각 수당에서 같은 기간 동안 기 지급한 금액의 차액 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

통상임금의 범위에 관하여

관련법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다. 그리고 어떠한 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 그리고 어떠한 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. 여기서 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

근속수당(포함)

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

따라서 피고가 이 사건 각 단체협약 등에 따라 3년 이상 5년 미만 근속자에게 월 30,000원을, 5년 이상 10년 미만 근속자에게 월 50,000원을, 10년 이상 15년 미만 근속자에게 월 70,000원을, 15년 이상 20년 미만 근속자에게 월 90,000원을, 20년 이상 근속자에게 월 110,000원을 각 지급한 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

4/3조 수당(포함)

인정사실 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 피고의 생산기능직 근로자는 주간조와 교대조로 구분되는데, 교대조 근로자의 경우 별도의 연장근로를 하지 않더라도 평균 주 42시간을 근로하게 되어 주당 2시간의 연장근로가 발생하게 된다. 2 피고의 취업규칙 제12조 제2호는 교대제 근로자의 주 42시간 근로를 감안하여 시간외 근로수당을 지급하거나 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 피고는 교대조 근로자들에게 매년 13일의 유급휴가(4/3조 보상휴가)를 부여하고 있고, 사용하지 않은 4/3조 보상휴가에 대하여는 4/3조 보상수당을 지급하고 있다. 3 피고는 위 4/3조 보상휴가·4/3조 보상수당과는 별도로 교대조 근로자 전원에게 매월 기본일급의 3배에 해당하는 금액을 4/3조 수당으로 지급하고 있다. 4/3조 수당은 피고가 2000년경 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하면서 교대조에 속한 근로자들의 연장근로시간이 줄어들어 종전에 비해 연장근로 수당이 감소된 것을 보전하기 위하여 지급하기 시작한 수당이다. 4 교대조로 근무하다가 주간조로 근무시간이 변경된 근로자는 교대조 근무일수에 비례하여 4/3조 수당을 지급받았다. 5 한편 피고 취업규칙 제15조는 생산기능직에 해당하는 일급제 사원의 현장근무는 교대제 근무를 원칙으로 한다고 규정하고 있다.

판단 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 4/3조 수당은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 1 4/3조 수당은 근무형태 변경에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입된 것이나 그러한 사정만으로 위 수당을 교대제 근로자의 소정근로의 가치평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없다. 오히려 4/3조 수당의 지급기준, 지급형태, 지급금액 등에 비추어 보면, 교대조 근로자의 주당 평균 2시간의 연장근로시간과 관련하여 부여된 4/3조 보상휴가 또는 4/3조 보상수당과 달리, 4/3조 수당은 교대제 근로자의 소정근로 자체에 대한 대가로서 지급된 것으로 보인다. 2 피고 사업장의 생산기능직 근로자들은 교대조 근무가 원칙이었고, 교대조에 속한 근로자들은 주간조로 배치가 조정되지 않는 한 계속 교대조에서 근무한 것으로 보인다. 따라서 4/3조 수당의 지급조건인 교대조 근무는 일시적·유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당한다고 보아야 한다.

식대(불포함) 이 사건 각 단체협약(제35조)은 회사는 급여규정에 정하는 바에 따라 사원에게 식사 수당을 지급한다고 규정하고 피고의 취업규칙(제69조), 급여규정(제29조)에 의하면, 회사는 사원에게 현물 식사를 제공함을 원칙으로 하되 현물 식사를 제공할 수 없는 사업장(국내지점 및 물류센터 사원 등)인 경우 필요에 따라 급식대를 지급할 수 있다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 이러한 규정에 따라 근로자들에게 '현물'의 형태로 식사를 제공하고 식사를 하지 아니하는 근로자들에게 별도의 '급식대'를 지급하지는 아니한 사실, 피고 근로자의 급여명세서상 '지급내역' 중 '식대'란에 '480원 × 근무일수'에 해당하는 금액이 기재되어 있으나 '지급총액'에는 위 해당 금액이 포함되어 있지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 을 제18호증의 기재에 의하여 이를 인정할 수 있다. 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 식대에 관하여 소정근로에 대한 가치평가와 무관하게 회사가 현물 식사를 제공하기 어렵다는 별도의 사정에 따라 그 지급여부를 결정하도록 규정하고 있는 점, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 현물을 제공받지 않은 근로자에게 실제로 식대를 지급하여 왔다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 식대는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

생산장려수당(포함)

피고 주장의 요지 피고는 이 사건 각 수당을 지급하면서 그 기준으로 삼은 통상임금에 생산장려수당을 포함시켰는데, 위 생산장려수당은 모두 통상임금성이 부정되므로, 통상시급을 재산정함에 있어 제외되어야 한다고 주장한다.

판단 이 사건 각 단체협약에서 "2010. 9. 7. 이전에는 월 10,000원을, 그 이후부터는 월 20,000원의 생산장려수당을 지급한다."고 각 규정하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같고, 앞서 살펴본 통상임금성 인정여부에 관한 법리에 비추어 보면 생산장려수당은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

미지급 법정수당 지급의무

통상시급의 산정 시간급 통상임금을 산정하는 기준이 되는 월 소정근로시간이 240시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 위에서 본 바와 같이 4/3조 수당 및 근속수당은 통상임금에 해당함에도 피고가 원고들에 대한 이 사건 각 수당을 지급함에 있어 이를 반영하지 않았으므로, 통상임금을 산정함에 있어 4/3조 수당 및 근속수당을 포함하여원고별 통상시급을 다시 산정하면, [별지 3] '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 "재산정시급, 통상시급"란의 각 기재와 같다.

미지급 시간외수당 등 청구에 관하여

이 사건 청구기간 동안 피고가 원고들에게 이미 지급한 시간외수당(야간조근무, 평일연장근무, 평일야간연장근무, 휴일기본근무, 휴일야간조근무, 휴일야간연장근무, 휴일연장근무 수당 포함)이 [별지 3] '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 "야간조근무, 기지급액", "평일연장근무, 기지급액", "평일야간연장근무, 기지급액", "휴일기본근무, 기지급액", "휴일야간조근무, 기지급액", "휴일야간연장근무, 기지급액", "휴일연장근무, 기지급액", "연차1 (연차), 기지급액"란 각 해당 금액 기재와 같고, 원고별 재산정 통상시급을 기초로 원고들에게 근로기준법상 지급기준에 의하여 정당하게 산정되어야 할 시간외수당을 계산하면, [별지 3] '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 "야간조근무, 재산정액", "평일연장근무, 재산정액", "평일야간연장근무, 재산정액", "휴일기본근무, 재산정액", "휴일야간조근무, 재산정액", "휴일야간연장근무,재산정액", "휴일연장근무, 재산정액", "연차1 (연차), 재산정액"란 기재 각 해당 금액 기재와 같다. 그렇다면 피고는 원고들에게 [별지 3] '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 "야간조근무, 차액", "평일연장근무, 차액", "평일야간연장근무, 차액", "휴일기본근무, 차액", "휴일야간조근무, 차액", "휴일야간연장근무, 차액", "휴일연장근무, 차액". "연차1 (연차), 차액"란 기재 각 해당 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 위 '휴일기본근무'에 대한 수당은 약정수당으로 노사간의 합의로 기본시급을 기초로 임금을 산정하기로 하였으므로, 피고는 원고들에게 재산정한 통상시급을 기초로 위 수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함되고(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 등 참조), 앞서 본 사실, 앞서든 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고는 소속 근로자가 주휴일 또는 단체협약 등에서 정한 유급휴일에 실제로 근로를 제공한 경우 그 휴일근로시간에 통상시급의 1.5배를 곱한 금액을 휴일기본근무 수당으로 지급한 사실을 알 수 있으므로, 피고가 지급한 휴일기본근무 수당은 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일의 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산한 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 연차수당 청구에 관하여

구 근로기준법 제60조 제5항은 사용자는 연차 유급휴가를 사용하는 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 이 사건 청구기간 동안 근속수당, 4/3조 수당이 포함된 통상임금을 기초로 재산정한 연차수당은 [별지 3] '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 "연차1 (연차), 재산정액"란 각 해당 금액 기재와 같고, 피고는 [별지 3] '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 "연차1 (연차), 기지급액"란 기재와 같이 통상임금이 아닌 기본시급만을 기초로 연차수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 [별지 3] '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 "연차1 (연차), 차액"란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 원고들은 연차휴가를 사용하는 기간을 포함하여 매월 정액수당을 차감 없이 지급받고 있고 위 정액수당에는 통상임금에 해당하는 수당과 해당하지 않는 수당을 모두 포함하므로, 이미 통상임금을 기초로 산정한 수당보다 더 많은 액수의 임금을 지급받았다고 주장한다. 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다[대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538, 2016다39545(병합) 판결 등 참조]. 연차수당은 주휴수당과 마찬가지로 근로기준법에 따른 법정수당이므로, 주휴수당에 관한 위와 같은 법리는 연차수당에도 동일하게 적용된다고 보아 위와 같은 법리에 따라 살핀다. 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거에다 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정에 비추어 보면, 원고들이 지급받는 정액수당 중에는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 지급되는 법정수당인 연차수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 원고들로는 근로기준법상 통상임금에 속하는 정액수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 연차수당액과 이미 지급받은 연차수당액의 차액을 청구할 수 있고, 피고가 원고들에게 정액수당을 지급

피고의 나머지 주장에 관한 판단

피고의 주장의 요지

피고는 원고들에게 근로기준법을 초과하여 법정수당액을 지급하였는데, 재산정한 통상시급을 기초로 추가로 지급하여야 할 법정수당액에서 항목과 무관하게 위와 같은 초과지급분을 공제하여야 한다.

근속수당 등의 통상임금성이 인정되어 이를 기준으로 피고가 원고들에게 지급하여야 할 이 사건 각 수당액이 증가하는 경우, 이는 피고와 원고들 간의 기존의 합의에 반하는 것으로 피고에게는 예측하지 못한 재정상의 어려움을 주고, 결국 이로 인하여 경영상의 위기를 가져올 것이므로, 원고들이 피고에게 추가지급액을 구하는 것은 신의칙에 위배된다.

판단

초과지급분 공제 주장에 관한 판단 근로기준법이 정한 기준은 임금 등 근로조건에 관한 최저기준을 정하려는 취지에 불과하고, 계약자유의 원칙상 노사가 위와 같이 근로기준법이 정한 기준을 초과하거나 근로기준법이 정하지 아니한 급여 등의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이며, 그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무를 부담한다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 참조). 살피건대 피고가 원고들이 추가 지급을 구하는 수당을 근로기준법이 정한 기준을 초과하여 지급하였다고 인정할 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 피고가 설사 원고들이 추가 지급을 구하는 수당 외 다른 법정수당을 근로기준법이 정한 기준을 초과하여 지급하였다고 하더라도 이는 피고가 노사 간의 약정에 따라 원고들에게 적법하게 지급한 것이므로, 그 초과 지급된 법정수당 상당액을 원고들이 이 사건에서 추가 지급을 구하는 수당에서 공제할 수 없다(대법원 2018. 8. 1. 선고 2016다3874 판결 참조). 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

신의칙 주장에 관한 판단 살피건대, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 앞서 본 사실에다가 위 법리를 종합하면, 위에서 인정된 수당들에 관하여 피고와 근로자들 간에 이를 통상임금에서 제외하기로 합의하였다거나 또는 이를 제외하는 관행이 있었고, 노·사 간에 이를 신뢰하여 통상임금에서 제외하기로 한 후 이를 토대로 임금총액과 다른 근로조건을 정하였음을 인정할 아무런 증거가 없는데다가 을 제5, 6, 8, 9호증의 각 기재만으로 원고들이 피고에게 추가임금을 청구할 경우 피고가 중대한 경영상 어려움을 겪는다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.