대전고등법원 2019. 4. 11. 선고 2018나204 판결

당사자들의 지위 피고는 자동차 부품 제조업을 운영하는 회사이다. 원고들은 피고에 입사하여 근무하는 생산직 근로자로서, AT단체 AU노동조합 AS지회(이하 '이 사건 노조'라 한다) 소속 조합원이다.

단체협약의 체결 피고와 이 사건 노조는 2008. 9. 30. '2008년 단체협약(적용기간: 2008. 4. 1. ~ 2010. 3. 31.), 2010. 6. 30. '2010년 단체협약'(적용기간: 2010. 4. 1. ~ 2012. 3. 31.)을 각 체결하였다(이하 2008년 단체협약과 2010년 단체협약을 합쳐 '이 사건 단체협약'이라 한다). 이 사건 단체협약의 주요 내용은 아래 [표 1] 기재와 같다.

피고의 급여지급규칙 피고의 급여지급규칙(이하 '이 사건 급여규칙'이라 한다) 중 주요 내용은 아래 [표 2] 기재와 같다.

상여금 지급요령 피고의 상여금 지급요령(이하 '이 사건 상여금 지급요령'이라 한다) 중 주요 내용은 아래 [표 3] 기재와 같다.

사내근로복지기금의 정관 및 운영규정 피고는 이 사건 단체협약 제97조에 따른 복지카드지원금을 지급하기 위해 구 사내근로복지기금법(2010. 6. 8. 폐지되기 전의 것, 현행 근로복지기본법)에 따라 피고 사내근로복지기금을 설립하였다. 피고 사내근로복지기금의 정관 및 운영규정의 주요 내용은 다음 [표 4]와 같다.

임금 및 중간정산 퇴직금의 지급

피고는 2009. 9. 7.부터 2012. 9. 7.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 원고들에게, 1 직책수당, 2 생산수당, 3 위해수당, 4 근속수당, 5 자격수당,6 TQC(품질 관리)수당, 7체력단련수당, 8 자기개발수당, 9 기능숙련수당, 10 가족수당(본인)은 통상임금에 포함시키면서, 11 개인연금지원금, 12 복지카드지원금, 13정기상여금은 통상임금에 포함시키지 않은 채, 월 단위로 지급한 수당에 대한 통상임금의 산정시간 수를 '240시간'으로 하여, 이 사건 단체협약 등에 기초하여 계산한 임금을 매월 7일에 지급하였다.

피고는 이 사건 청구기간 중 원고 C, D, E, F, G, I, J, K, L, N, O, S, U, V, Y, Z, AB, AC, AG, AM, AP, AQ, AR(이하 '원고 C 등'이라 한다)에게 '중간정산 퇴직금'을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4호증, 을 제1, 2, 7, 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자를 주장의 요지 가. 원고들 1 피고가 원고들에게 지급한 ᄀ 개인연금지원금, ᄂ복지카드지원금, ᄃ 정기상여금(설, 추석, 하기휴가상여금 제외, 이하 '이 사건 상여금'이라 한다)은 근로기준법이 정한 '통상임금'에 해당한다. 그러나 피고는 위 'ᄀ 내지 ᄃ 수당'을 통상임금에서 제외한 채이 사건 청구기간 중 연장근로수당(평일연장근로수당, 휴일연장근로수당 포함), 휴일근로수당, 야간근로수당, 주차수당(주휴수당 및 약정휴일근로수당 포함), 연차수당(이하 원고들이 청구하는 각 수당을 포괄하여 '이 사건 법정수당'이라 한다. 종래 원고들은 '연차수당'과 '월차수당'의 각 미지급 부분을 청구하였으나, 환송 전 이 법원에서 위 월차수당에 관한 주장을 철회하면서 근로기준법에 따른 미지급 연차수당만 청구하는 내용으로 각 청구를 감축하였고, 환송 후 이 법원에서 연장근로수당 중 구 근로기준법상 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는 휴일근로시간에 대한 중복된 가산임금을 구하는 주장을 철회하는 내용으로 각 청구를 감축하였다)을 계산하여 원고들에게 지급하였고, 원고 C 등에게 같은 방법으로 산정된 이 사건 법정수당 등을 기초로 계산한 '중간정산 퇴직금'을 지급하였다. 2 피고는, 원고들에게 위 'ᄀ 내지 ᄃ 수당'을 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 계산한 이 사건 청구기간 중의 '이 사건 법정수당'과 이를 기초로 계산한 평균임금으로 계산된 '중간정산 퇴직금'의 각 미지급 금액 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 1 위 'ᄀ 내지 ᄃ 수당'은 통상임금에 해당하지 않고, 설령 통상임금에 해당되더라도 피고와 원고들은 이를 통상임금에서 제외하기로 합의하였다. 2 원고들에게 야간근로수당을 지급함에 있어 근로기준법에서 정한 기준을 상회하여 지급하였으므로, 추가로 지급하여야 할 야간근로수당이 있는 경우 이 부분이 공제되어야 한다. 3 약정휴일근로수당은 근로기준법에서 정한 수당이 아니므로, 통상임금을 기준으로 산정하여야 하는 것은 아니다. 원고들에게 약정휴일근로수당을 지급할 당시 유급휴일 수에 상응하는 '위해수당'을 별도로 지급하였으므로, 추가로 지급하여야 할 약정휴일근로수당이 있는 경우 위해수당이 포함된 통상임금을 기초로 산정하는 것은 '중복지급'에 해당한다. 4 원고들과 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 '합의' 하였는데, 이를 통상임금에 포함시키는 경우 피고가 예측하지 못한 재정적 부담을 지게 되고, 중대한 경영상 어려움이 초래될 것이므로, 원고들 주장은 신의칙에 위배된다.

통상임금의 의미 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적, 고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다. 한편, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 '추가적인 조건'의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 '사전에 확정' 된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

개인연금지원금, 복지카드지원금, 이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 문 19면 4행의 "이 사건" 앞에 "가)", 20면 1행 다음에 아래 내용을 추가하고, 20면 2행을 삭제하며, 20면 3행의 "1)'을 "라)'로 고치는 외에는, 제1심 판결 이유 해당부분 기재(17면 5행부터 20면 10행까지)와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 인용한다(다만, 피고만이 제1심판결의 피고 패소부분에 대하여 항소하였으므로, 원고들 패소부분인 '1) 개인연금지원금이 통상임금에 해당하는지 여부' 및 '2) 복지카드지원금이 통상임금에 해당하는지 여부'는 이 법원 심판범위에 해당하지 않는다. 【 나) 이에 대하여 피고는, 이 사건 상여금이 '연장근로 30시간'을 가산하여 산정되므로 '전체 근로의 대가'라고 할 수 있는데다 소정근로의 양과 질에도 비례하지 않으므로 '소정근로의 대가'라고 볼 수 없어 '통상임금'에 해당되지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 이 사건 단체협약에서는 이 사건 상여금을 산정하는데 기초가되는 '기준액'을 '기본급에 일정한 수당을 더한 금액에다 2만 원 및 O/T(연장근로) 30시간을 가산한 금액'으로 정하고 있다(제43조). 이처럼 원고들의 '실제 연장근로시간'에 따라 이 사건 상여금 산정에 반영하는 '연장근로시간'이 달라지는 것이 아니므로, 위 기본급에 연장근로 30시간을 가산하는 것은 단지 '계산 편의를 위한 것으로 보인다. 또한 아래에서 살펴보는 내용에 비추어 보면, 이 사건 상여금을 산정함에 있어 신규입사자, 휴직자 및 결근자에 대하여 적용률에 차이를 둔 것을 들어 이 사건 상여금의 '소정근로 대가성'을 부정하는 근거로 삼기는 어렵다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 앞서 본 것처럼 이 사건 상여금이 지급대상 기간 중 신규입사자는 입사일, 휴직자는 휴직기간, 결근자는 무단결근 횟수를 기준으로 상여 적용률을 달리하여 지급된 것을 들어 '고정성'이 없거나 위 지급율의 '최소 부분'만 고정성이 인정된다고 주장한다(이 사건 상여금 중 2, 4, 8, 10월 부분은 각 50%, 6, 12월 부분은 각 65%만큼 고정성 결여]. 그러나 위 인정사실에다 변론 전체의 취지를 더하여 보면, '이 사건 상여금 지급요령'은, 피고의 상여금 지급의무는 인정하면서 해당 근로자의 개인적인 특수성 및 소정 근로를 제공하지 아니한 근로자들에 대한 '제재'로서 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 것일 뿐이고, 역시 '소정근로의 제공'과 관련된 내용이므로 이를 '지급제외자'나 '상여금을 지급받기 위한 조건'을 정하는 규정으로 보기 어렵다. 통상임금의 고정성을 부정하게 되는 '추가적인 조건'이란 통상임금 판단의 전제가 되는 '소정근로의 제공과는 다른 별도의 조건'을 의미하는데, 이 사건 상여금의 경우 앞서 본 것처럼 일정 근속기간에 이른 근로자의 경우에는 소정근로를 제공하기만 하면 '추가적인 조건'의 충족 여부와는 관계없이 일정액의 상여금이 지급되는 것이 미리 확정된 것이라고 볼 수 있어, 고정성이 없다거나 최소 지급률에 한하여 고정성이 인정된다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장도 역시 받아들일 수 없다.】 다. 미지급 법정수당 지급의무 1) 관련 법리 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 '도구개념'이다. 따라서 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 '합의 '할 수 있는 성질의 것이 아니므로 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로 기준법 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 '최저기준'을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 '무효'이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

미지급 법정수당의 차액지급의무 을 제1 내지 5, 7, 8호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 상여금이 포함되지 아니한 기본시급만을 기초로 이 사건 법정수당을 원고들에게 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어보면, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 계산한 '이 사건 법정수당'에서 '이미 지급한 부분'을 공제한 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

통상임금의 재산정 앞서 든 증거들 및 을 제3, 8호증의 각 기재에 의하면, 피고는 이 사건 청구기간 중 원고들을 비롯한 생산직 근로자들에게 '월급'의 형태로 임금을 지급하되, 토요일과 일요일을 '유급휴일'로 보아 이에 대한 임금도 포함하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 근로자에 대한 임금을 '월급'으로 지급한 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 '월 유급휴일 해당 근로시간 수도 '월 소정 근로시간 수'에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조). 환송 전 이 법원에서 당사자 사이에 다툼이 없을 뿐만 아니라, 위와 같은 방법으로 산정되는 원고들의 통상시급 계산을 위한 '월 소정근로시간'은 '243시간' (주 40시간+ 유급 주휴일 16시간) : 7일 × (365일 : 12월), 1시간 이하 버림]이고 종래 통상임금 산정에 반영된 각종 수당의 합계액에 '이 사건 상여금이 포함된 금액을 월 소정근로시간인 '243시간'으로 나누어 산정된 '통상시급'에 하루 8시간을 곱하여 '통상일급'을 재산정하면, [별지 3] '통상일급 재산정 및 미지급 수당 차액 내역표'의 원고별 표 중 '통상일급'의 '재산정'란 기재 각 돈과 같다.

미지급 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당의 산정

연장근로수당의 감축 청구 앞서 본 것처럼 원고들은 미지급 연장근로수당 청구에서 당초 연장근로에 따른 가산 임금과 휴일근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급할 것을 청구하였다가 구 근로기준 법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다는 대법원 전원합의체 판례(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 판결)의 취지에 따라 환송 후 이 법원에서 위 중복 지급 주장을 철회하는 내용으로 청구를 감축하였다.

인정사실 앞서 본 사실에 의하면, 이 사건 단체협약은 1일 8시간, 주 40시간을 기준근로시간으로 정하였다. 그리고 앞서 든 증거들 및 을 제4호증(각 개인별 근태현황)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 아래와 같은 산정방법에 따라 [별지 3] '통상일급 재산정 및 미지급 수당 차액 내역표'의 원고별 표 중 '연장근로', '휴일근로', '야간근로'란 기재 각 시간만큼 근로한 사실을 인정할 수 있다.

연장근로시간, 휴일근로시간, 야간근로시간 재산정 위와 같은 연장근로시간, 휴일근로시간, 야간근로시간 재산정과 관련된 피고 주장들을 살펴본다. 1 피고는 '조퇴, 외출 등의 사유로 실제 근무하지 않은 시간'은 연장근로시간에서 제외되어야 한다고 주장한다. 피고 주장과 같이 조퇴, 외출 등을 한 당일에 초과근무를 하였다면 그 초과근무는 연장근로로 볼 수 없으므로, 그 조퇴, 외출 등을 한 시간은 '당일의 연장근로시간, 휴일연장근로시간'에 포함될 수 없다. 한편, 노사 간에 실제 연장근로시간과 관계없이 '일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 '합의'하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니하나(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조), 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 주장하는 것처럼 '이 사건 노조와 피고 사이에 조퇴, 외출 등의 사유로 실제 근무하지 않은 시간을 인정 연장근로시간으로 합의한 사실'을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 2 피고는 원고들이 야간근로를 근로기준법상 야간근로의 기산점인 22:00 이전에 시작한 경우에는 22:00 이전에 해당하는 만큼 이를 야간근로시간에서 공제하여야 한다고 주장한다(제1심 피고의 2014. 6. 17.자 준비서면 1 내지 3면), 그러나 을 제4호증(개인별 근태현황)의 각 기재만으로는, 구체적으로 원고들 중 누가, 이 사건 청구기간 중 어느 특정일의 22:00 이전 시각에 야간근로를 시작한 것인지 알기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 3 피고는, '교육, 조합 활동 시간, 조사지원' 및 '노동조합 전임자 또는 유급 조합 활동자'에게 인정된 연장근로시간 등은 원고들이 실제 연장근로를 제공한 것이 아니므로 연장근로시간 등의 산정에 있어 제외되어야 한다고 주장한다. 갑 제2호증, 을 제3, 4, 6, 8, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 단체협약에서, ᄀ 근로시간에 대하여는 '실제 작업시간, 작업개시 전 조회, 품질관 리활동, 청소, 교육 등 회사 통제 하에 있는 시간'으로(제50조 제6항) 규정하고, ᄂ '무시간 중 조합활동'(비전임 조합간부 등은 월 3시간, 조합대의원 등은 월 5시간, AU노조 선출직 중앙위원은 별도 유급 활동시간)을 인정하면서 '조합원 교육에 분기별 4시간', 기능직 신입사원 교육시 '조합에 관한 교육시간 2시간'을 각 부여하고, 이러한 근무시간 중 조합 활동에 대하여 근무한 것으로 인정하며(제7조), ᄃ 노조전임자에게 전 임기간 중의 근무는 회사 제반 관련규정에 준하면서, 위 기간 중 근무를 근속년수에 산입하고(제10조 제1항) 있는 사실, 피고가 이러한 이 사건 단체협약 규정 등에 따라 원고들의 연장근로시간 등을 산정하여 연장근로수당 등을 지급한 사실을 각 인정할 수 있다. 이러한 사실에다 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 우선 피고가 문제 삼는 '교육, 조사지원'의 경우 원고들이 실제 연장근로를 한 것으로 볼 여지가 있다. 또한 비록 앞서 본 '인정 연장근로시간에 관한 법리'와 같이 이 사건 노조와 피고가 '인정 연장근로 시간'에 관하여 '합의'를 한 것은 아니지만, 이 사건 단체협약과 같이 이 사건 노조와 피고 사이에 '교육, 조사지원'은 물론, '일정한 조합활동이나 '노조전임자 활동' 등에 대하여도 이를 '근로시간'으로 인정하는 합의가 있는 경우, 그 '인정 근로시간'을 실제 연장근로시간과 관계없이 '연장근로시간 산정'에 포함하는 것이 타당하다. 오히려 일정한 경우를 '근로시간으로 인정'하면서도 이를 '연장근로시간' 산정에서는 달리 본다는 것은, 이 사건 단체협약에 그러한 제한을 명시적으로 두지 않는 한, 인정 근로시간을 합의한 취지에 어긋나거나 최소한 그 합의 내용에 포함되어 있다고 볼 수 없다. 반면 피고는 위 인정 연장근로시간 공제 주장과 관련하여, 원고별로 공제하여야 할 인정 연장 근로시간이 구체적으로 '누구에게, 언제, 무슨 사유로 인정된 근로시간인지'에 관하여 특정하지 않았고, 그에 관한 자료도 제출하지 않았다. 피고의 위 주장은 역시 받아들일 수 없다.

근로기준법이 정한 기준에 따른 야간근로수당의 산정 피고는 원고들에게 야간근로수당으로 통상임금의 100분의 70을 가산하여 지급하였으므로, 추가로 지급하여야 할 야간근로수당이 있는 경우 근로기준법에서 정한 기준(통상임금의 100분의 50)을 초과하여 지급한 금액 상당은 '공제' 하여야 한다고 주장한다. 피고 주장과 같이, 야간근로수당은 근로기준법이 정한 기준을 적용하여 산정하는 것이 타당하되, 그 산정 방법으로는 원고들 야간근로시간에 통상임금의 100분의 50을 가산하여 야간근로수당을 재산정한 다음 '지급된 부분'을 공제하면 되는 것이지, 별도로 피고가 근로기준법을 초과하여 지급한 부분을 공제할 것은 아니다. 이처럼 [별지 3] '통상 일급 재산정 및 미지급 수당 차액 내역표'의 원고별 표 중 '야간근로수당'의 '차액'은, '재산정'란 금액[= 통상일급/8시간 × 야간근로시간 × 0.5]에서 '기지급'란 금액을 빼는 방법으로 산정하였다.

구체적 차액 '재산정된 통상임금'에 위와 같은 방법으로 휴게시간 및 조퇴·외출 등을 공제한 연장근로시간, 휴일근로시간, 야간근로시간을 적용하여 산정한 '연장, 휴일, 야간근로수당'에서 '이미 지급한 부분'을 공제한 차액을 구하면, [별지 3] '통상일급 재산정 및 미지급 수당 차액 내역표'의 원고별 표 중 '연장근로수당', '휴일근로수당', '야간근로수당'의 각 '차액'란 기재 각 돈과 같다.

연차수당의 산정 1 앞서 본 것처럼 원고가 종래 '미지급 연차 및 월차수당'의 지급을 구하였으나, 이 법원에 이르러 2003. 9. 15.자 근로기준법 개정(법률 제6974호)을 통하여 종래 연·월차 휴가제도가 연차휴가로 통합된 점을 고려하여 '근로기준법에 따라 산정되는 미지급 연차수당'만의 지급을 구하는 내용으로 청구를 감축하였다. 원고들의 감축된 청구에 따라 근로기준법에 기초하여 연차수당을 산정함에 있어, '근로기준법에 따른 연차일수'를 적용하되 그 연차일수가 근로기준법 제60조 제4항이 정한 한도(가산휴가를 포함한 총 휴가일수 25일)를 초과할 수 없다. 2 이에 대하여 피고는, 원고들의 '미사용 연차휴가일수'에서 원고들이 사용한 '월차휴가일수', '연차휴가수당'에서 이미 지급된 '연차휴가수당'은 물론 '월차휴가수당'이 각 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 근로기준법상 월차휴가가 연차휴가에 통합되어 폐지된 이후에도 이 사건 단체협약에서는 '월차휴가'를 연차휴가와 별도로 존속시켜 왔다[앞서 본 것처럼 월간 소정근로일수를 개근한 조합원에게 '1일의 월차유급휴가'를 부여하면서(제59조 제1항), 미사용 월차유급휴가에 대하여도 통상임금을 기준으로 산정한 수당을 지급하였다(제4항). 이처럼 월차유급휴가는 '이 사건 단체협약'에 의하여 비로소 인정된 것으로, 근로 기준법 제60조에서 정한 연차유급휴가와는 별개의 제도이다. 미사용 월차유급휴가에 대하여 지급되는 수당은 근로기준법상의 권리가 아니라 단체협약에 의하여 인정되는 '약정상 권리'에 불과하므로, 원고들이 사용한 '월차휴가'를 연차휴가를 사용한 것으로 의제할 수 없다. 마찬가지로 미지급 연차휴가수당을 산정함에 있어 '지급된 월차휴가수당'을 공제할 것도 아니다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 3 위 기준에 입각하여 앞서 본 증거들 및 을 제5호증(각 개인별 연·월차수당 사용대장)의 각 기재에 의하여 인정되는 원고들의 각 '연차일수'와 '재산정된 통상임금'을 기초로 다시 산정한 '연차수당'에서 '이미 지급한 부분'을 공제한 차액을 구하면, [별지 3] '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 원고별 표 중 '연차수당'의 '차액란' 기재 각 돈과 같이 계산된다.

주차근로수당(주휴수당 및 약정휴일근로수당)의 산정

주휴수당 및 근로자의 날에 지급되는 약정휴일근로수당 부분

근로기준법 제55조는 사용자는 근로자에게 소정의 근무일수를 개근한 경우에는 1주일에 평균 1회 이상 근무를 하지 않고도 당연히 임금을 지급받는 유급휴일이 주어져야 한다고 규정하고 있고, 근로자의 날 제정에 관한 법률은 '5월 1일'을 '근로자의 날'로 하면서 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 정하고 있다. 이러한 '유급휴일에 대한 수당'은 '법정수당'으로서 근로자가 주휴일이나 근로자의 날에 실제 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 '통상임금'을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조). 앞서 든 증거들에 의하면, '이 사건 상여금'이 통상임금에 해당함에도, 피고는 이 사건 상여금이 포함되지 아니한 '기본시급'만을 기초로 '주휴수당' 및 '근로자의 날에 지급되는 약정휴일근로수당'을 원고들에게 지급한 사실이 인정된다. 이러한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 재산정된 '통상임금'을 기초로 계산한 '주휴수당' 및 '근로자의 날 부분에 관한 약정휴일근로수당'에서 '이미 지급한 부분'을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 '월급'의 형태로 받은 경우 그 고정수당 중에는 '유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있으므로, 이 사건 상여금을 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 '주휴수당'을 산정하지 않아도 된다고 주장한다. 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다. 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일 정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다[대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538, 2016다39545(병합) 판결 등 참조]. 앞서 본 사실에다 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들, 즉 1 피고가 원고들과 같은 생산직 근로자들에 대하여 위 '임금지급규칙'과 같이 '일급제 방식'으로 임금을 산정하되, 다만 그 지급시기를 '월 단위'로 지급한 것에 불과하고, 실제로도 주차수당을 매월 '개별적으로 산정하여 원고들에게 지급한 점, 2 이 사건 상여금이 '기본급 + 직책수당 + 생산수당 + 위해수당 + 근속수당 + 자격수당 + TQC수당 + 체력단련수당 + 자기개발수당 + 기능숙련수당 + 가족수당 + 2만 원 + O/T 30시간을 가산한 금액'으로 구성되어 있는 점, 3 피고가 위 주장에 대한 근거로 들고 있는 '대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등의 법리'는, 월급이나 일급의 형태로 고정수당을 지급하는 경우 그 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 방법에 관한 것이점, 4 앞서 본 바와 같이 원고들의 통상시급 계산을 위한 '월 소정근로시간'에 '유급 주휴일 16시간'을 포함시켰으므로 이 사건 상여금을 포함하여 '재산정된 통산임금'을 기초로 '주차수당'을 지급하여도 주휴일에 대응하는 수당을 중복으로 지급하는 것으로 볼 수 없는 점, 6 앞서 본 법리에 따라 주휴수당도 '통상임금'을 기초로 산정되어야 하므로, 그 주휴수당이 통상임금에 포함되어야 할 임금 중 일부를 제외하고 산정된 것이라면, 역시 제외된 임금을 추가로 통상임금에 포함하여 '재산정된 주휴수당'과의 차액을 지급해야 하는 점, 5 월급에 주휴수당이 포함되어 지급되었음을 이유로 위 차액을 지급하지 않는 것은, 주휴수당에 관하여 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 돈을 지급하는 것으로 근로자에게 불이익하다고 할 것이어서 '근로기준법 제15조에 의하여 허용될 수 없는 점 등에 비추어보면, 피고의 위 주장은 이유 없다.

위와 같은 기준으로 재산정된 '주차근로수당'에서 '이미 지급한 부분'을 공제한 액수를 구하면, [별지 3] '시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표'의 원고별 표 중 '주차근로수당의 '차액'란 기재 각 돈과 같다.

나머지 약정휴일근로수당 부분 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는, 제1심판결문 중 '제4항의 나.

나)' 부분 [27면 14행부터 28면 10행까지]의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 해당 기재를 인용한다(앞서 본 것처럼 제1심판결에 피고만이 피고 패소부분에 대하여 항소하였으므로, 원고들 패소부분인 '나머지 약정휴일근로수당' 부분은 이 법원 심판범 위에 포함되지 않는다).

피고의 위해수당 주장에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는, 제1심판결문 중 '제4항의 나.

다)' 부분 [28면 11행부터 28면 16행까지 부분]의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 해당 기재를 인용한다.

미지급 퇴직

나)' 부분 [27면 14행부터 28면 10행까지]의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 해당 기재를 인용한다(앞서 본 것처럼 제1심판결에 피고만이 피고 패소부분에 대하여 항소하였으므로, 원고들 패소부분인 '나머지 약정휴일근로수당' 부분은 이 법원 심판범 위에 포함되지 않는다).

피고의 위해수당 주장에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는, 제1심판결문 중 '제4항의 나.

다)' 부분 [28면 11행부터 28면 16행까지 부분]의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 해당 기재를 인용한다.

미지급 퇴직금 지급의무 앞서 든 증거들 및 을 제6호증(각 퇴직금 산정내역서)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 C 등이 피고로부터 '중간정산 퇴직금'으로 이 사건 상여금이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 한 평균임금으로 산출된 [별지 4] '중간정산 퇴직금 차액 내역표'의 원고별 표 중 '기지급'란 기재 각 돈을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실에 더하여 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고 C 등에게, 이 사건 상여금을 포함하여 재산정된 '시간급 통상임금'을 기초로 한 '평균임금'으로 계산된 퇴직금인 [별지 4] '중간정산 퇴직금 차액 내역표'의 원고별 표 중 '퇴직금'란 기재 각 돈에서 위 '기지급'란 기재 각 돈을 뺀 금액으로, 위 원고별 표 중 '차액'란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결 피고는 원고들에게, 이 사건 청구기간 중 이 사건 법정수당 및 중간정산 퇴직금 각 미지급분의 합계액으로 [별지 2] '청구금액 및 인용금액 내역표'의 '이 법원 인용금액' 중 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2012. 10. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2019. 4. 11.까지는 위 원고들이 구하는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다 [위 지연손해금 부분은, 「소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정」에 따라 이 사건 소가 위 규정 시행일(2015. 10. 1.) 당시 이미 제1심 변론이 종결되고 판결이 선고된 후 이 법원 계속 중이었으므로 종전 소송촉진 등에 관한 특례법 규정에 따라 연 20% 이율을 적용한다.

피고의 주장 요지 피고는 원고들과 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 '합의 '하였는데, 원고들이 기존 노사합의에 반하여 이 사건 상여금을 통상임금에 가산한 다음 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구하고 있다. 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우, 피고는 호봉 승급, 기본급 인상, 변동임금 인상 등으로 인하여 '예측하지 못한 과도한 재정적 부담'을 지게 되고, AV 그룹 내에서 경쟁력 약화로 공장 폐쇄에 이를 정도로 '중대한 경영상 어려움'이 초래되며, 피고의 노동비용 부담능력이라는 '내적 한계'를 벗어나게 된다. 따라서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 추가임금을 구하는 원고들 주장은 신의칙에 위배된다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것이다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 등 참조). 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 '일반적인 요건'을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 '특별한 사정'이 있는 '예외적인 경우에 한하여' 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 그 노사합의의 무효를 주장하는 것에 대하여 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 수 있기 위해서는 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 노사가 '합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익'을 추구할 뿐 아니라, 이로 말미암아 사용자에게 '예측하지 못한 새로운 재정적 부담'을 지워 '중대한 경영상 어려움'을 초래하거나 '기업의 존립을 위태롭게 한다'는 점이 인정되어야 한다(위 대법원 전원합의체 판결 참조). 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다. 면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

판단

인정사실 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 노조와 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키지 않기로 하였다. 앞서 든 증거들에다 갑 제5 내지 8호증, 을 제12 내지 16, 18, 22 내지 24, 27, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정 할 수 있다. 1 이 사건 노조가 소속된 AU노동조합(이하 'AU노조'라 한다)이 2011년 조합원 임금 평균을 산출하였는데, 위 임금평균은 기본급(47.6%), 통상수당(8.2%), 비통상수당(3.6%), 고정상여(40.6%)로 구분되어 있다. AU노조는 기본급 인상요구율에 따를 때 '임금인상률 총액이 AU노조가 정한 표준생계비를 얼마나 달성하는지 홍보하였다. 2 피고는 임금인상률의 최대치를 산정하고, 기본급과 각종 수당을 포함한 임금합계액에 상여금 등을 반영하여 구한 노무비 예산 계획상의 '임금총액'을 기초로 AU노조와 임금협상을 하였다. 3 피고의 생산직 근로자 수는 2009. 9. 기준 357명, 2010년 기준 354명, 2011년 기준 356명, 2012년 기준 354명, 2013년 기준 348명이다. 4 피고와 이 사건 노조의 '임금협상'에 따른 '통상임금 상승률은 2010년 약 4.6%, 2011년 약 4.7%, 2012년 약 4.4%, 2013년 약 4.3%이었고, '실질임금 인상률'은 2010년 약 4.9%, 2011년 약 5%, 2012년 약 4.7%, 2013년 약 4.6%이다. 5 피고는 2008년부터 2013년까지 아래 [표 5] 기재와 같은 매출액, 매출총이익, 영업외수익 (이자수익, 외환차익 등), 당기순이익(손실)을 거두었다. 6 피고는 2014. 1. 16. 공정거래위원회로부터 'AW 입찰에 참여하면서 낙찰자를 사전에 결정함으로써 부당하게 경쟁을 제한하는 행위를 하였다'는 이유로 459억 9,200만원의 과징금 처분을 받아 이를 전액 납입하였다. 7 피고는 2012년부터 2015년까지 아래 [표 6] 기재와 같은 경상연구개발비 및 투자비를 지출하였다. 8 AV는 피고 지분의 100%를 보유하고 있다. 피고의 '시간당 고정 인건비 지출 순위'는 다른 AV 소속 회사들과 비교하였을 때, 2011년에는 38개 중 12위, 2012년에는 37개 중 11위, 2013년에는 36개 중 8위를 각 차지하였다. 9 피고는 교섭대표 노동조합인 'AS 노동조합'과 2014. 9. 16. 통상임금 기준 변경에 관련하여 아래 [표 7] 기재와 같이 합의(이하 '이 사건 통상임금 합의'라 한다)하고, 2014. 1. 1.부터 소급하여 적용하기로 하였다. 10 AS 노동조합 부위원장 AX와 피고 HR 부문장 AY은 2014. 9. 16. 부속 합의서를 작성하면서 "통상임금 소급분: 대법원 판단에 따른다"고 기재하였다. 11 피고 소속 근로자 중 일부가 피고를 상대로 2014. 1. 7.부터 발생한 통상임금에 관하여 대전지방법원 2014가합5481호로 소를 제기하였으나, 위 소는 이 사건 통상임금 합의에 따라 2014. 9. 22. 소취하로 종결되었다.

판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에다 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고의 이 사건 청구기간 중 재정 및 경영 상태와 그 변동 경위 및 경과, 매출액과 매출총이익 추이, 영업외수익 규모, 당기순이익 변동 내역, 이 사건 통상임금 합의 내용, 피고 소속 다른 생산직 근로자에 대한 추가 부담액 규모 등의 사정까지 아울러 고려할 때, 피고가 아래에서 살펴보는 '예측하지 못한 새로운 재정적 부담'과 '재정 및 경영상태의 악화'를 겪는다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼 '중대한 경영상 어려움을 초래'하거나 '기업 존립을 위태롭게 할 정도'에까지 이른다고는 보기 어렵다. 그러한 사정들만으로는 원고들의 이 사건 청구가 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 '특별한 사정'이 있는 '예외적인 경우'에 해당한다고 인정하기 부족하다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

제1항 및 위 '다.항의 1)'에서 살핀 사실관계를 종합하여 인정할 수 있는 아래 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 청구로 말미암아 '원고들을 비롯한 생산직 근로자들'에게 이 사건 상여금이 반영된 통상임금에 기초한 미지급 법정수당 및 중간정산 퇴직금을 지급하게 될 경우, '예측하지 못한 새로운 재정적 부담'을 지게 되어 어느 정도 '재정 및 경영상태 악화'를 겪을 수는 있다고 보인다. 1 피고와 이 사건 노조는 이 사건 단체협약을 체결하면서 이 사건 상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에 해당되지 않는다고 오인하여 이를 통상임금 산입에서 제외하는 '합의'를 하고, 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였다(원고들은 AU노조가 경제성장률과 물가상승률 등을 기초로 기본급 인상률을 정하였으므로 '총액 기준의 임금협상'을 하지 않았다고 주장하나, '총액'으로 구한 '표준생계비 대비 임금인상률'을 임금협상 과정에서 전혀 반영하지 않았다고 보기는 어렵다). 2 이 사건 청구기간 중 피고에 재직한 생산직 근로자는 350명 내외인데, 이들 중 상당수가 적지 않은 연장 • 야간·휴일근로 등의 초과근로를 하였고, 이 사건 상여금이 약정 통상임금과 연장근로 30시간을 기준으로 600%이므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우의 '통상임금 액수'를 살펴보면, 아래와 같이 이 사건 단체협약을 교섭할 당시 노사가 상호 전제한 통상임금보다 크게 '상승'하는 것으로 보인다. 가 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 '통상일급 상승률을 살펴보면, 원고 A의 경우, [별지 3] '통상일급 재산정 및 미지급 수당 차액 내역표' 중 원고 A에 대한 표의 '통상일급'란 기재를 보면, ᄀ 2009. 9.경 '기산정 통상일급'은 '65,950원 '인데, 이 사건 상여금을 반영한 '재산정 통상일급'은 그보다 약 58. 9% 상승한 '104,854원', ᄂ 2010. 9.경 '기산정 통상일급'은 '68,850원 '인데, 이 사건 상여금을 반영한 '재산정 통상일급'은 그보다 약 58. 9% 상승한 '109,454원', ᄃ 2011. 9.경 '기산정 통상일급'은 '72,293원 인데, 이 사건 상여금을 반영한 '재산정 통상일급'은 그보다 약 58. 9% 상승한 '114,914원'임을 알 수 있다. 이러한 '통상일급 상승률'은 앞서 본 피고의 '당초 평균 임금인상률을 크게 초과한다. 나 피고는 이 사건 상여금을 반영한 통상일급을 기초로 한 추가 법정수당을 포함하는 경우 2009. 9.부터 2013. 12.까지 피고의 연간 총 인건비 증가금액이 '약 251억원'이고, 그에 따라 '근로자 1인당 연간 인건비 증가금액을 산정하면, 실질임금 인상률이 2010년 약 30.1%, 2011년 약 31.7%, 2012년 약 30.5%, 2013년 약 29.4%에 이른다고 주장하고 있다(피고 2015. 5. 6.자 항소이유서, 57 내지 60면). 그러나 이 사건 상여금을 반영한 실질임금 인상률이 피고의 당초 평균 임금인상률을 초과할 것은 분명해보이나, 피고가 제출한 증거들만으로는 그 구체적 수치가 피고가 주장하는 위 내용과 같다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 자료가 없다. 3 피고가 주장하는 '위 2014. 9. 16. 자 부속합의'와 관련하여, 그 당사자인 'AS 노동조합 및 '피고'의 대표자가 위 부속합의서에 서명하지 않았는데(을 제23호증의 2), 그 작성자('AS 노동조합 부위원장'과 '피고의 HR 부문장')가 적법한 권한이 있어 위 합의가 유효한 것인지 여부, 합의내용 중 '통상임금 소급분'이라는 것이 구체적으로 '어느 기간 동안의 어떠한 임금 내용'을 말하는 것인지 명확하지 않다는 취지로 원고들이 다투고 있고, 그 내용이 일부 분명하지 않은 것도 사실이다. 일단 위 합의에 따라 피고가 원고들 이외의 '나머지 생산직 근로자들'에게도 이 사건 청구내용과 같은 임금을 지급하여야 할 가능성을 고려하여 이를 살펴본다[피고 소속 '사무직 근로자들'의 경우, 연장·야간·휴일근로 등의 초과근로가 상시적으로 이루어지는 생산직 근로자들과는 상당히 다른 근로형태를 보인다고 할 수 있다(피고 2015. 5. 6.자 항소이유서, 56면), 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 사무직 근로자들의 근로형태에 관한 구체적 사실을 알기 어려우므로, 아래 검토에서 사무직 근로자들을 제외한다]. 즉, 만일 피고가 이 사건 소송결과에 따라 원고들 이외의 나머지 생산직 근로자들에게도 이 사건 청구기간의 통상임금에 정기상여금을 포함하여 이 사건 법정수당과 중 간정산 퇴직금을 지급하게 될 경우, 피고 부담액은 '약 117억 원'[ = (주문 원금 합계액 약 14억 7,900만 원 ÷ 44명) × 350명 ] 정도로 산정되고, 여기에 수반되는 사회보험료 분담금 등까지 고려하면, 피고가 추가로 부담할 금액 규모는 '약 130억 원에서 140억 원' 정도일 것으로 추산된다(피고가 부담할 수 있는 '미지급 법정수당 등에 대한 지연손해금'이나 '이 사건 청구기간 이후에 관한 미지급 법정수당 및 퇴직금 부담액 또는적립금은 원고들의 이 사건 청구기간에 대한 청구가 신의칙에 위반하는지 여부를 판단하는 데 참작할 사항이 아니라고 판단된다).

한편 앞서 본 것처럼, 피고는 '매출액이 2008년 약 3,008억 원에서 계속 증가하여 2011년에는 약 5,824억 원을 달성하였고, 이후 2013년까지 비슷한 규모의 매출을 유지하였으며, '매출총이익'도 2008년 약 439억 원에서 증가하여 2013년에는 약 1,044억 원을 달성하였고 2010년 이후 계속 증가하고 있다. 피고는 '영업외수익'으로 2008년부터 2013년까지 매년 적게는 약 135억 원부터 많게는 약 264억 원을, '당기순이익'으로 2009년과 2013년을 제외하면 적게는 약 112억 원부터 많게는 약 384억 원을 각 거두었다. 다만 피고에게 2013년에 '약 572억 원의 당기순손실'이 발생한 것은, 피고가 위 공정 거래위원회 과징금 처분에 대비하여 '잡손실'을 약 586억 원으로 잡았기 때문이어서, 2013년 당기순손실은 일시적인 것으로 보인다. 더욱이 신의칙 법리는 '미지급 법정수당의 지급'에 따른 기업의 경영상태 변화와 관련된 것인 점에서, 피고 회사의 변제 등력에 관한 판단은 이 사건 변론종결 당시를 기준으로 할 수밖에 없어 위 시기의 일시적인 손실은 큰 고려대상이 아니다. 그리고 피고는 2013년에 위 당기순손실에도 불구하고 경상연구개발비로 약 435억 원, 투자비로 약 128억 원을 각 사용하여 예년(연구 개발비: 약 400억 원, 투자비: 약 130억 원)과 비슷한 수준을 유지하였다[피고의 신의칙 항변과 관련하여, 피고의 '재정상태와 그 변동 경과'를 살펴보는데 이 사건 청구기간 동안 피고의 자본 대비 부채비율, 미처분이익잉여금 보유 현황 등에 관한 구체적 자료(재무제표에 대한 감사보고서 등)가 도움이 될 수 있으나, 피고는 위 감사보고서 중 손익계산서(을 제14호증의 1 내지 5) 외에는 별다른 자료를 제출하지 않았다.

피고는 2014. 1. 1.부터 피고 소속 근로자들 중 일부와 이 사건 통상임금 '합의'를 하였으므로 향후 다시 통상임금과 관련하여 분쟁이 발생할 가능성은 그리 높지 않을 것으로 보인다(임금채권은 그 소멸시효가 3년으로, 이 법원 변론종결 당시를 기준으로 대부분 시효가 이미 완성되었을 것으로 보인다). 앞서 본 것처럼 피고가 이 사건 소송결과에 따라 원고들 외에도 다른 생산직 근로자들에게 예상부담금액 약 130~140억 지급하여야 한다고 하더라도, 이는 피고의 2010년부터 2013년 당기순이익의 합계 약 286억 원의 약 1/2배에 해당하고, 여러 번 나누어 지급하는 등의 방법으로 그 부담을 낮출 수도 있을 것으로 보인다.

피고는 위와 같은 재정 및 경영상태의 악화 정도만으로도 관계회사 집단 내에서의 경쟁에 도태되어 회사 존립이 위태롭게 된다고 주장하나, 이 사건 변론에 나타난 피고의 설립경위와 관계회사 집단의 투자경위 등에 비추어 보면, 외국의 관계회사에 비하여 '판매관리비(특히, 근로자 급여 부분)가 높다'는 사정만으로 피고 자체의 존립이 감당할 수 없을 정도로 위태롭게 된다고 인정하기 어렵다.