대전고등법원 2020. 7. 2. 선고 2019나13221 판결

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

승무수당(통상임금 해당)

앞서 인정한 바와 같이 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 이를 승무수당으로 지급할 것을 규정하고 있습니다. 여기에 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사실관계 및 이에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 피고가 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 승무수당으로 지급한 점, 2 피고가 지급하는 승무수당은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 직원들에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 제11조 제2항, 제12조 제2항에 따르면, 근무기간이 월 17일 미만이라도 근무일수에 따라 일할계산한 승무수당이 지급되므로, 피고 소속 직원은 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할계산한 승무수당을 확정적으로 지급받아, 승무수당은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 승무수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당합니다.

이에 대하여 피고는, 승무수당의 경우 1 특정 근무일수 이상인 경우에는 '지급범위'의 금액 전부가 지급될 뿐 근무일수가 늘어나더라도 지급금액이 가산되지 않으므로 1일분의 지급액이 근무일수에 따라 달라져 고정성이 부정되고, 2 다른 수당(특별업무수당 및 업무지원수당)과 선택적 관계에 있어 그 중 가장 높은 수당만을 지급한다는 추가적인 조건이 부과되어 있으므로 고정성이 없다고 주장합니다. 앞서 인정한 사실관계를 기초로 살피건대, 1 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 피고는 근무일수가 17일 이상이면 승무수당(기타 지급대상자의 경우, 지도운용팀장의 경우에는 10일 이상) 명목의 급여를 전액 지급하고, 17일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하므로, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이어서, 그 한도에서 고정성이 인정되는 점, 2 보수규정 제18조 제3항은 '업무지원수당, 승무수당, 특별업무수당 상호간은 지급범위가 2종류 이상 중복되어도 그 중 유리한 1개 수당만을 지급한다'라고 규정하고 있는데, 근로자에게 위 각 수당을 중복하여 지급받을 수 있는 사유가 발생하면 그 사유가 발생한 시점에 가장 유리한 수당을 특정할 수 있으므로, 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일근로를 제공하는 시점에는 해당 수당의 지급여부가 이미 확정되어 있어 고정성 인정에 방해가 되지 아니하는 점 등을 고려하면, 이와 다른 전제에서 승무수당의 경우 고정성을 인정할 수 없어 통상임금 해당성이 부정된다는 피고의 이 부분 주장은 이유 없습니다.

1인승무수당(통상임금 불인정)

보수규정 시행세칙 제12조에 의하면, KTX 기장 또는 기관사로서 '1인승무'의 형태(수도권전동차 기관사의 1인승무란 전동열차승무원이 승무하지 않은 열차를 1인이 운전하는 경우를 의미합니다)로 근로를 제공한 경우 1인승무수당을 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같습니다. 그리고 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 운영하는 KTX 등은 주로 기관사와 부기관사가 함께 승무하는 2인 승무제가 원칙이고, 1인승무는 예외적으로 이루어지는 근무형태로, 1인승무수당은 위와 같이 예외적인 1인승무의 형태로 근로를 제공하게 될 경우 추가로 지급되는 수당인 사실, 원고 J은 2012. 7.부터 2012. 11.까지, 원고 Q은 2013. 5.의 기간 중 일부에만 불규칙하게 1인승무 형태로 근로를 제공하여 1인승무수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있습니다(원고 J, Q을 제외한 나머지 원고들은 이 사건에서 미지급임금을 구하는 기간 내에 1인 승무수당을 지급받은 바가 없습니다).

이처럼 1인승무수당을 일부 수령한 원고 J, Q의 경우에도 피고의 근무편성에 따라 일부 기간에 한하여 1인승무 형태로 근로를 제공한 사실이 인정될 뿐입니다. 그렇다면 원고 J, Q의 경우 1인승무수당의 지급조건인 '1인승무'가 고정적 조건이 아닌 일시적, 유동적 조건에 해당하여 일률성, 고정성을 갖추었다고 할 수 없습니다(2020. 4. 9. 선고 2015다557748 판결 등 참조). 그밖에 원고들이 제출한 증거를 살펴보아도 원고들이 고정적으로 1인승무 형태의 근로를 제공하였다는 사실을 인정할 증거가 없습니다. 결국 원고들의 이 부분에 관한 주장은 이유 없습니다.

조정수당(통상임금 해당)

피고와 AG노조 사이의 2010년 임금협약은 조정수당의 조정률에 관하여 규정하고 있는 사실, 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같습니다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 각 사실과 그에 의해 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 피고는 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급한 점, 2 피고가 지급하는 조정수당은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 [별표 9]에 따르면, 근무기간이 월 17일 내지 19일 미만이라도 근무일수에 따라 일할계산한 조정수당이 지급되므로, 피고 소속 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할계산한 조정수당을 확정적으로 지급받는 점 등에 비추어 보면, 조정수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당합니다.

이에 대하여 피고는, 조정수당은 시간외근로수당을 보전하여 주기 위하여 도입된 것이므로, 소정근로의 대가로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 피고는 보수규정 [별표 6]에서 조정수당과 별도로 초과근무수당(시간외수당, 야간수당, 휴일수당)을 규정하면서, 보수규정 시행세칙 제19조의2 제2항에서 그 지급기준과 관련하여 '기본급(연봉월액)에 [별표 9]에서 정한 근무형태별 근무일수에 따른 지급률을 곱한 금액'이라고 규정하였는바, 설령 피고의 주장과 같이 조정수당이 시간외근로수당을 보전하기 위하여 도입된 것이라 할지라도 실제 시간외근로 여부 등 근무성적에 따라 조정수당이 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 조정수당의 통상임금 해당성을 부정할 수 없습니다. 피고는, 조정수당이 2014. 7. 4. 이전 입사자에게만 지급되고 있으므로 일률성이 없다고 주장합니다. 그러나 앞서 살펴 본 보수규정 및 보수규정 시행세칙에는 조정수당의 대상을 피고의 위 주장과 같이 특정일 이전 입사자에 한정한다는 내용이 없습니다. 또한 통상임금에 있어 일률성은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되는데, 피고의 직원 중 일부에 대하여 연봉제를 채택하였고 조정수당의 경우 연봉제 직원에 대하여는 지급하지 아니하며 호봉제 직원에게만 지급한다고 하더라도 일정한 조건인 호봉제 직원 모두에게 조정수당이 지급되는 점 등까지 고려하면, 피고의 위 주장사실만으로 조정수당 지급의 일률성을 부정할 것은 아닙니다. 피고는 또한, 특정 근무일수 이상인 경우에 조정수당 전액이 지급될 뿐 근무일수가 늘어나더라도 지급금액이 가산되지 않으므로 조정수당 1일분의 지급금액이 근무일수에 따라 달라져 고정성이 부정된다고 주장합니다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 위와 같은 경우에도 직원들이 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이어서, 그 한도에서 고정성이 인정됩니다. 따라서 조정수당은 통상임금이 아니라는 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없습니다.

3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당(통상임금 해당)

이 사건 각 단체협약은 근속승진을 규정하고 있고, 구 인사규정 제32조 제1항, 인사규정 시행세칙 제31조 제1항은 3급 이하 호봉제 직원이 당해 직급에서 5년을 근무하면 직급대우 임용이 실시되는 것으로 규정하고 있는 사실, 보수규정 시행세칙 제17조 제1항은 이와 같이 직급대우 임용이 실시되는 사람들에게 대우수당을 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같습니다. 그리고 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 각 규정에 따라 상위직급 대우로 임용된 3급 이하 호봉제 직원들에게 매월 기본급 월액의 4%를 대우수당으로 지급한 사실이 인정됩니다. 이에 의하면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 선발되기 위해서는 인사규정에서 정한 승진 소요연수에 5년 이상을 초과근속하여야 하며, 승진임용 제한사유에 해당되지 않아야 하는바, 이와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건이라 할 것이어서 일률성도 인정되며, 그 외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정됩니다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당됩니다.

피고는, 대우수당은 승진하지 못한 호봉제 직원을 위로하기 위해 지급되는 것으로 '근로의 대가'로 지급되는 금품이라 볼 수 없어 임금이 아니라고 주장합니다. 그러나 피고가 보수규정에 따라 원고들을 비롯한 직원들에게 대우수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 직원들에게 이를 지급하여 온 이상 이는 임금에 해당하고, 피고 주장과 같이 대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띤다는 사정만으로는 대우수당의 임금성을 부정할 수는 없습니다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없습니다. 피고는 또한, 위 대우수당의 경우 해당 직원이 '5년 내에 승진을 하지 못하였는지'라는 근로제공과 무관한 조건에 따라 지급되어 일률성이 없으므로, 통상임금이 아니라고 주장합니다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 대우수당은 당해 직급에서 장기간 근무하였을 것을 조건으로 지급되는 것이고, 이는 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라 할 것이므로 일률성도 인정됩니다. 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없습니다(피고는, 대우수당이 차액보전수당과 선택적 관계에 있어 차액보전수당이 지급되지 않을 것을 조건으로 지급되어 고정성이 없다는 취지로도 주장합니다. 그러나 피고가 직원들에게 지급하는 대우수당의 경우 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당과 차액보전수당 대신 지급하는 대우수당으로 나뉘는데, 원고들은 이 사건에서 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당만을 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하였을 뿐이므로, 피고의 이 부분 주장은 원고들이 청구하지 아니한 부분에 관한 것이어서 더 나아가 살피지 아니합니다).

급식보조비(통상임금 해당)

복지후생규정 시행세칙 제13조 제1항은 피고 직원들에게 매월 급식보조비 120,000원을 지급한다고 규정하고 있고, 같은 조문 제2항은 신규채용 등의 사정이 있는 직원들에게 급식보조비를 일할계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 규정에 따라 직원들에게 매월 120,000원을 급식보조비로 지급한 사실이 인정됩니다. 이에 의하면, 급식보조비는 소정 근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당합니다.

피고는, 급식보조비는 실비변상적 금원이므로 통상임금이 아니라고 주장합니다. 그러나 급식보조비는 소정 근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전이고 실비변상적 금원이라고 할 수 없어 피고의 이 부분 주장은 이유 없습니다.

직무역할급(통상임금 인정) 보수규정 제32조의2, [별표 3의2] 및 보수규정 시행세칙 제10조의2, [별표 1의2]에서 피고의 직원들에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 직무역할급을 지급하도록 규정한 사실은 앞서 인정한 바와 같습니다. 그리고 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 보수규정 등에 따라 실제로 해당 직원들에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 직무역할급으로 지급하여 고정성과 정기성을 갖추었고, 이러한 직무역할급은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 직원들에게 동일한 금액이 지급되어 임금의 일률성이 인정됩니다. 이에 의하면, 직무역할급은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당합니다.

이 사건 성과급(통상임금 해당)

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정되나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있습니다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 합니다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없습니다. 그러나 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있습니다(대법원 2020. 6. 11 선고 2017다206670 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 기초로 이 사건에 관하여 봅니다. 앞서 인정한 사실과 앞서 본 증거, 을 제6 내지 11, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실이나 사정에 의하면, 피고의 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 볼 수 있으나, 피고는 그의 직원들인 원고들에 대하여 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 전년도 평균 월 기본급의 128% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 것으로, 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정성이 인정되므로, 피고의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분인 이 사건 성과급은 지급 당해년도에 대한 통상임금이라 할 수는 없으나, 전년도에 대한 통상임금에 해당합니다. 1 피고는 2007년경부터 소속 직원들에게 매년 계속적으로 성과급을 지급하여 왔습니다. 당초 '경영평가성과급' 명목으로 지급되던 성과급은 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급입니다. 기획재정부는 '종전의 경영평가성과급을 경영평가성과급과 자체성과급으로 이원화하고, 경영평가성과급에 포함되어 있던 기존 인건비 전환금을 자체성과급 재원으로 활용하는' 내용으로 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침을 발표하였습니다. 이에 피고는 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 개정하여 종전에 경영평가성과급에 포함되어 있었던 기존 인건비 전환분을 '자체성과급'이라는 항목으로 전환하였고, 2012. 1. 1.부터는 소속 직원들에게 매년 자체성과급 명목의 금원을 지급하기 시작하였습니다(피고는 2013년도부터 '자체성과급'을 '내부평가급'으로 명칭을 변경하였는바, 이하에서는 이를 구분하지 아니하고 '내부평가급'이라 합니다). 위 내부평가급 역시. 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급입니다. 2012. 1. 1. 이후의 내부평가급은 기존에 원고들이 지급받던 경영평가성과급 중 일부분을 그 명목만을 달리하여 그대로 지급한 것입니다. 2 보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할계산하여 성과급을 지급하도록 규정하였습니다. 보수규정 시행세칙 제20조의2 제1항 제4항 제1호는 지급률 확정통보가 나오기 이전에 퇴직하는 직원에 대하여도 최근 3년간의 지급률 평균을 기준으로 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있고, 동조 제4항 제2호에서는 지급률 확정 통보가 나온 후 퇴직하는 직원의 경우 퇴직전일까지의 기간을 일할계산하여 지급하도록 규정하고 있습니다. 이처럼 내부평가급 등 지급 당해 연도에 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만, 당해 연도에 입사한 직원은 당해 연도에 내부평가급을 지급받지 못하게 됩니다. 이처럼 피고의 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 존재합니다. 3 보수규정 시행세칙 제20조의2 제1항은 '공기업 예산편성지침에 의거 기존 인건비 전환분(200%)을 활용하는 자체성과급(내부성과급)은 1급 이하 전 직원에 대해 내부경영평가 등을 반영하여 2배 범위 내에서 사장이 따로 정하는 기준에 따라 지급한다'고 규정하였습니다. 그런데 위와 같이 성과급을 지급하기 시작할 무렵인 2006. 4. 1. 피고와 AG노조는 2년마다 또는 매년 체결하는 단체협약이나 임금협약과 별도로 근로조건 등을 포함한 여러 쟁점에 관하여 합의한 후 노사합의서(을 제8호증, 이하 '2006년 노사합의서'라 합니다)를 작성하였습니다. 단체협약에 해당하는 2006년 노사합의서 중 '성과상여금 지급 및 내부경영평가관련' 항목의 주요 내용은 '3급 이하 현업직원에 대해서는 개인성과급제를 실시하지 않는다. 성과급의 지급과 관련하여 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한한다. 내부경영평가제도의 변경 및 개선은 노사 협의 후 시행한다'이고, 그 이후 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차 등과 관련한 내부경영평가제도의 변경 및 개선에 관한 노사협의 등이 별도로 이루어진 바 없습니다. 피고는 2007년 이래 그 명목이 위에서 살펴본 바와 같이 일부 변경되기는 하였으나 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률 및 내부경영평가 결과를 반영한 경영평가 성과급과 기존 인건비 전환분 200%를 활용하여 직원들에 대한 내부경영평가 등을 반영한 내부성과급을 매년 지급하여 왔는데, 그 중 원고들과 같은 3급 이하 현업직원에 대해 지급되는 성과급인 경영평가성과급과 내부성과급은 2006년 노사합의서의 적용으로 피고 내부의 부서별 실적 평가를 통해 직원들의 등급을 평가한 뒤(3급 이하 직원들에 대해서 개인성과급제를 실시하지 아니한 결과입니다) 평가 결과에 따라 차등지급격차가 최대 80% 이내로 제한된 성과급을 차등 지급하였습니다. 즉, 3급 이하 직원의 경우 평가기간이 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지인 2010년도 내부경영평가 결과 성과급 지급률은 80% 차등 지급하였고, 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지인 2011년도 내부경영평가 결과 성과급 지급률은 최대 360%에서 최소 280%까지 분포하며, 평가기간 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지인 2013년도 내부경영평가 결과 성과급 지급률은 최대 240%에서 최소 160%까지 분포합니다(2011년도와 2013년도의 내부경영평가 결과의 성과급 지급률 차이는 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률이 반영되는 경영평가성과급의 비율 변화에 기인한 것으로 보입니다). 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 이 사건 성과급은 성과급 중 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률이 반영되는 경영평가성과급 부분을 제외하고, 기존 인건비 전환분 200% 상당인 내부평가급 중 2006년 노사합의서 등에 따라 최소 지급분에 해당하는 전년도 평균 월 기본급의 128%[= 전년도 평균 월 기본급(연봉월액) × 12/15 × 최소지급률 160%]입니다. 이와 같이 산정되는 이 사건 성과급은 기본적으로 보수규정 등에 의해 확정되어 있는 기본급에 연동하는 것으로, 보수규정 등에 의해 확정되어 있고(매년 노사간 체결되는 임금협약에 의해 기본급 인상분 및 소급여부 등이 결정되기는 하나, 이러한 경우에도 기본급의 고정성은 부정할 수 없고, 이와 마찬가지로 지급시기를 기준으로 전년도 평균 월 기본급을 기초로 산정하는 상여금의 전년도 임금으로서의 고정성 역시 부정할 수 없습니다), 피고의 3급 이하 직원에 해당하는 원고들이 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 위와 같이 전년도 평균 월 기본급의 128%는 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였다고 봄이 상당하므로, 그 한도 내에서 고정성을 가집니다.

피고는 이 사건 성과급은 경영성과를 분배하는 것일 뿐, 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하지 않는다고 주장합니다. 살피건대, 보수규정 제3조는 이 사건 성과급을 보수 내지 평균임금의 한 항목으로 규정하고 있는 사실, 보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할계산하여 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있는 사실, 피고는 2007년경부터 원고들에게 이 사건 성과급을 정기적, 계속적으로 지급하여 온 점은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 성과급은 임금에 해당한다고 할 것입니다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없습니다. 다음으로 피고는, 2006년도 노사합의서(을 제8호증)는 2006년도의 성과급 지급방식을 기초로 한시적으로 적용됨을 전제로 합의된 내용에 불과하고, 2010년도 성과급의 차등지급률은 160%에 이른 점에 비추어 볼 때, 확정적으로 연 평균 기본급의 128%의 최소한의 성과급은 존재하지 않는다고 주장합니다. 살피건대 을 제28호증의 기재에 의하면 2010. 7.경 지급된 2009년 성과급은 최상위와 최하위의 차등지급률이 160%에 이른 사실이 인정되기는 합니다. 그러나 앞서 든 증거에 을 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 단체협약에 해당하는 2006년 노사합의서(을 제8호증)에서 3급 이하 현업직원들에 대한 성과급의 지급과 관련하여 차등지급률을 최대 80%로 이내로 제한한 점, 2 그 이후 위 노사합의서를 변경하는 내용의 별도의 노사합의 등이 존재한다는 것을 인정할 아무런 자료가 없는 점, 3 2013년 성과급 지급 시에도 부서별 차등지급률을 80%로 적용한 점(을 제7호증), 4 2010. 7.경 지급된 2009년 성과급의 지급률이 최대 440%, 최소 280%로, 차등지급률이 160%에 달하기는 하나, 2009년 성과급의 차등지급률 160%에 달하였다는 사실만으로 2006년 노사합의서가 한시적으로 합의된 내용이라거나 그 효력을 상실한 것으로 볼 수 없으며, 또한 차등지급률 160%는 내부평가급과 경영평가성과급을 합한 성과급 전체에 적용되는 것이고, 최저지급률인 280%는 원고들이 구하는 최저지급률 128%를 초과하는 것인 점 등을 고려할 때, 2006. 4. 1.자 단체협약으로 정한 차등지급률 80%는 원고들의 이 사건 청구기간인 2012. 5.부터 2018. 5.까지의 기간에도 여전히 유효하여 그대로 적용된다고 할 것입니다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없습니다.

피고의 기타 주장에 관한 판단

피고는 직무역할급, 급식보조비, 이 사건 성과급 등은 소정 근로의 대가가 아니라 각 수당 등에 해당하는 직원들이 연장·야간·휴일근무 등의 총 근로를 제공한 대가로 특별히 지급되고 있는 것이므로, 위 직무역할급 등을 통상임금에 포함시킨다면 연장·야간·휴일근무에 대한 중복보상이 이루어지므로 부당하다고 주장합니다. 그러나 피고가 주장하는 위 각 수당을 산정함에 있어 연장·야간·휴일근무를 포함하여 그 액수를 산정하였음을 인정할 증거가 없습니다. 오히려 피고는 위 수당들과 별도로 직원들의 연장·야간·휴일근무에 대하여 각 추가근로시간에 상응하는 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였습니다.

한편 피고는 보수규정 시행세칙 제10조의2에 의하면 직무역할급이 통상일근, 교대근무, 교번근무를 구분하여 지급하고 있음을 이유로 연장·야간·휴일근무를 포함한 총근로의 대가로 지급되는 것이라 주장하나, 이는 근무 형태에 따른 수당의 구분으로 보일 뿐이며, 위 구분 기준도 역·소장(팀장)에게만 적용되고 스태프는 근무 기관과 호봉에 따라 구분된 직무역할급을 받고 있는 점 등을 고려하였을 때 피고가 들고 있는 사정만으로는 직무역할급이 연장·야간·휴일근무를 포함한 근로의 대가로 지급되는 것이라고 볼 수 없습니다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없습니다.

미지급 시간외수당 등 산정 앞서 본 바에 의하면, 이 사건 제수당 중 승무수당, 조정수당, 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당, 직무역할급, 급식보조비(이하 '통상임금 포함 제수당'이라 합니다)와 이 사건 성과급은 통상임금에 해당합니다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 제수당 및 성과급 중 일부만을 기초로 산정된 통상임금을 기준으로 원고들에게 시간외수당 등을 산정하였으므로, 원고들이 받아야 할 시간외수당 등은 통상임금 포함 제수당 및 성과급을 모두 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 다시 산정되어야 합니다. 이 사건 청구기간 동안 원고들에 대하여 통상임금 포함 제수당 및 이 사건 성과급(앞서 본 바와 같이 원고 J, Q의 1인승무수당이 통상임금에 포함되어야 한다는 주장이 받아들여지지 아니하는 외에는 나머지 원고들은 제1심판결 선고 이후 항소심인 이 법원에서 감축한 청구취지 원금에 관한 주장 전부를 인용하는바, 나머지 원고들의 경우 통상임금에 포함되는 이 사건 성과급의 액수와 관련하여 이 사건 청구기간에 대한 이 사건 성과금 액수의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 바에 의하고, 원고 J, Q의 경우에만 이 사건 청구기간에 대한 이 사건 성과급의 액수에 의합니다)을 모두 포함하여 재산정한 통상임금(원 미만 버림, 이하 같습니다)과 피고가 원고들에게 기지급한 수당 등 산정의 기초가 된 통상임금과의 차액은 별지 1 '법정수당 및 퇴직금 계산표'의 '시간당'란 기재와 같고, 이를 기초로 하여 산정한 시간외수당 등 미지급 수당[즉, 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 시간외수당, 휴일근로수당1, 휴일근로수당2, 야간근로수당, 연차휴가수당과 원고들이 이미 지급받은 위 각 수당과의 차액상당액 및 퇴직금과 원고들이 이미 지급받은 위 시간외수당 등 및 퇴직금과의 차액은 별지 1 법정수당 및 퇴직금 계산표의 '합계'란 기재와 같습니다.

소결론 피고는 원고 J에게 시간외수당 등 미지급 수당 및 퇴직금 합계액인 별지 1 '법정수당 및 퇴직금 계산표'의 '인용금액'란 기재 돈, 원고 J을 제외한 나머지 원고들에게 위 원고들이 구하는 바에 따라 시간외수당 등 미지급 수당 내지 퇴직금 합계액인 같은 별지의 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 별지 2 '지연손해금 기산일'의 '기산일2'란 기재 각 해당일로부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2020. 7. 2.까지 상법이 정한 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%[소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제2조 제1항에 따라 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에 따릅니다]의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있습니다[원고 Y, AH, AA, AB 및 AC를 제외한 나머지 원고들은 피고 공사의 퇴사자들로서, 퇴사일 다음 날인 별지 2 '지연손해금 기산일'의 '기산일1'란 기재 각 일자로부터 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 퇴직자의 임금 및 퇴직금에 관하여는 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 제9조(사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금을 지급하여야 한다)에 따라 퇴직일부터 14일이 경과한 다음날인 별지 2 '지연손해금 기산일'의 '기산일2'란 기재 각 일자부터 지연손해금이 가산되므로, 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없습니다].

피고 주장의 요지 원고 Z, AA, AB은 이 사건 소장에서 2012. 5.부터 2015. 4.까지의 미지급임금을 청구하였다가 2018. 7. 18. 청구취지를 확장하였는데, 청구취지 확장일인 2018. 7. 18.부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2015. 7. 이전의 미지급임금청구 부분, 즉 2015. 5.부터 6.까지의 미지급임금 채권은 3년의 소멸시효가 완성되었습니다.

판단

하나의 체권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생

피고 주장의 요지 원고 Z, AA, AB은 이 사건 소장에서 2012. 5.부터 2015. 4.까지의 미지급임금을 청구하였다가 2018. 7. 18. 청구취지를 확장하였는데, 청구취지 확장일인 2018. 7. 18.부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2015. 7. 이전의 미지급임금청구 부분, 즉 2015. 5.부터 6.까지의 미지급임금 채권은 3년의 소멸시효가 완성되었습니다.

판단

하나의 체권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행 경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생합니다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2019다223723 판결 등 참조).

원고 Z, AA, AB은 2015. 4. 30. 소장에서 일부 수당이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 향후 재판 진행 과정에서 임금 지급 근거 자료 등을 통하여 피고의 위 원고들에 대한 미지급 임금 및 이에 대한 지연이자 등을 계산하여 청구취지를 확장할 예정하면서 일단 청구금액을 10만 원으로 정하여 이 사건 소를 제기한 사실, 이후 위 원고들은 피고에 대한 문서제출명령을 통해 확보한 임금대장, 일일근무시간표 등을 근거로 2018. 7. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 2012. 5.부터 2018. 5.까지의 미지급임금을 청구하는 것으로 청구취지를 확장한 사실은 기록상 명백합니다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위 원고들의 2018. 7. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하여 확장된 부분의 채권에도 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효력이 미치는 것으로 보아야 합니다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않습니다.

관련 법리 소득세법은 현실적으로 소득이 없더라도 그 원인이 되는 권리가 확정적으로 발생한 때에는 그 소득의 실현이 있는 것으로 보고 과세소득을 계산하는 권리확정주의를 채택하고 있는데, 그와 같은 권리확정주의에서 말하는 '확정'의 개념을 소득의 귀속시기에 관한 예외 없는 일반원칙으로 단정하여서는 아니 되고, 구체적인 사안에 관하여 소득에 대한 관리·지배와 발생소득의 객관화 정도, 납세자금의 확보시기 등까지도 함께 고려하여 그 소득의 실현가능성이 상당히 높은 정도로 성숙 확정되었는지 여부를 기준으로 귀속시기를 판단하여야 합니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2010두1385 판결 등 참조). 나아가 국세기본법 제21조 제2항 제1호에 의하여 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때에 성립하면서 그 세액이 확정되고, 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 이와 같습니다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다36347 판결 참조). 한편, 가집행선고부 판결에 기한 집행의 효력은 확정적인 것이 아니고 후일 상소심에서 본안판결 또는 가집행선고가 취소·변경될 것을 해제조건으로 하는 것입니다. 즉 가집행선고에 의하여 집행을 하였다고 하더라도 후일 본안판결의 일부 또는 전부가 실효되면 이전의 가집행선고부 판결에 기하여는 집행을 할 수 없는 것으로 확정됩니다. 그리고 추후 상소심에서 본안판결이 바뀌게 되면 가집행채권자는 가집행의 선고에 따라 지급받은 물건을 돌려줄 것과 가집행으로 말미암은 손해 또는 그 면제를 받기 위하여 입은 손해를 배상할 의무를 부담하게 됩니다. 그런데 이 원상회복 및 손해배상의무는 본래부터 가집행이 없었던 것과 같은 원상으로 회복시키려는 공평의 관념에서 나온 것으로서 그 가집행으로 인하여 지급된 것이 금전이라면 특단의 사정이 없는 한 가집행채권자는 그 지급된 금원과 그 지급된 금원에 대하여 지급된 날 이후부터 법정이율에 의한 지연손해금을 지급하여야 합니다(대법원 2012. 4. 13. 선고 2011다104130 판결 등 참조). 한편 가지급물의 반환 범위는 피고가 제1심 가집행선고부 일부승소판결에 따라 원고들에게 각 지급하면서 공제한 원천징수세액을 포함시켜서 계산하여야 합니다(대법원 2019. 5. 16. 선고 2015다35270 판결 참조).

판단

원고들은 피고에 대하여 이 사건 청구기간 동안 시간외수당 등 미지급임금과 퇴직금의 지급을 구하는 소를 제기하였고, 제1심법원은 피고로 하여금 원고들에게 '미지급된 시간외수당 및 퇴직금과 이에 대하여 별지 2 '지연손해금 기산일'의 '기산일 2'란 기재 각 일자부터 이 사건 2019. 5. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라'는 가집행선고부 판결(이하 '이 사건 가집행선고부 판결'이라고 합니다)을 선고한 사실, 피고는 원고들에게 2019. 6. 20. 이 사건 가집행선고 판결에 따른 가지급금을 지급하면서, 근로소득에 해당하는 위 가지급금에 대한 원천징수세액을 원천징수한 다음 나머지 금원만을 지급하였고, 피고는 그 후 위 원천징수세액을 실제로 납부하였는데, 이와 같이 피고가 원고들에게 가지급한 금원은 원천징수세액을 포함하여 별지 3 '가지급반환내역표'의 '가지급물 합계 [B]'란 기재 각 돈을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 이 법원에 현저합니다. 한편, 원고들은 이 법원에 이르러 제1심에서 인용된 미지급 시간외수당 및 퇴직금 등의 청구액을 일부 감축하였고, 이에 이 법원이 피고에게 지급을 명하는 미지급 수당 및 퇴직금 원금과 이에 대한 별지 2 '지연손해금 기산일'의 '기산일2'란 기재 각 일자부터 2019. 6. 20.까지의 지연손해금의 합계액은 같은 표의 '항소심 인용금액 + 지연이자 [A]'란 기재 각 돈과 같습니다.

따라서 원고들이 수령한 같은 표 '가지급물 합계[B]'란 기재 각 돈에서 같은 표의 '항소심 인용금액 + 지연이자[A]'란 기재 각 돈을 공제하면 같은 표의 '반환금액 [B-A]'란 기재 각 돈이 남게 됩니다. 결국 원고들은 피고에게 가지급물의 반환으로 같은 표의 '반환금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 가지급금을 수령한 2019. 6. 20.부터 원고들이 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 7. 2.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있습니다.

한편 피고는 2020. 4. 20. 별지 3 가지급반환내역표의 '2차 지연이자'란 기재 각 돈을 지급하였으므로, 원고들은 피고에게 가지급물의 반환으로 위 '2차 지연이자'란 기재 각 돈 및 이에 대한 2019. 6. 20.부터 지연손해금 역시 지급할 의무가 있다고 주징합니다. 살피건대, 피고가 원고들에게 가지급물의 반환으로서 구하는 같은 표 '2차 지연이자'란 기재 각 돈은 2019. 6. 20. 가지급금을 지급하면서 공제한 원천징수세액 중 원고들의 '소득세액'과 '주민세액'(이하 소득세액와 주민세액를 합하여 '이 사건 원천징수세액'이라고 합니다)이 감액되어, 2020. 4. 20. 이미 공제한 이 사건 원천징수세액과 감액된 이 사건 원천징수세액의 차액에 해당하는 금액을 원고에게 추가로 지급하면서 2019. 6. 20.부터 2020. 4. 20.까지의 지연손해금에 해당하는 것으로 보입니다. 그런데 가지급물의 반환은 가집행에 의하여 생긴 결과를 원상으로 회복시켜 주는 것을 의미하므로, 위 같은 표 '2차 지연이자'란 기재 각 돈은 2019. 6. 20. 지급한 가지급금에 해당한다고 볼 수 없습니다. 따라서 피고의 이 부분 가지급물 반환신청은 이유 없습니다.