대전고등법원 2019. 9. 19. 선고 2019나41 판결

원고들은 피고를 상대로, 2011년 근무에 따른 연월차휴가 중 미사용분에 대한 미지급 연월차휴가수당과 2012년도 임금교섭합의에 따른 무쟁의타결격려금의 지급을 구하였다. 제1심법원은 원고 G, F의 각 청구와 나머지 원고들의 무쟁의타결격려금 청구를 모두 기각하고, 나머지 원고들의 미지급 연월차휴가수당 청구 중 일부를 인용하였다.

이에 대하여 원고들과 피고가 각 패소 부분에 대하여 항소하였는데, 환송전 당심은 청구취지 변경을 포함하여 원고 G의 각 청구와 나머지 원고들의 무쟁의타결격려금 청구를 기각하고, 나머지 원고들의 미지급 연월차휴가수당 청구에 대한 항소를 일부 인용하는 변경판결을 하였다.

이에 원고들과 피고가 각 상고하였는데, 대법원은 환송전 당심 판결 중 원고 G, BG, BD, IE, BE, BF, F, BM, BS(이하 '원고 G 등'이라 한다)의 미지급 연차휴가수당 청구에 대한 패소 부분과 피고의 원고 G, F, BM, BS을 제외한 나머지 원고들(이하 '이 사건 나머지 원고들'이라 한다)에 대한 패소 부분을 각 파기하여 이 부분 사건을 환송하였고, 원고 G 등의 나머지 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각하였다.

그러므로 원고들의 이 사건 청구 중 1 원고 G, F, BM, BS의 미지급 연차휴가수당 청구 중 위 원고들 패소 부분을 제외한 나머지 각 청구, 즉 미지급 연차휴가수당 청구 중 위 원고들의 청구가 인용된 위 원고들 승소 부분<1>과 미지급 월차휴가수당 청구 전부 및 무쟁의타결격려금 청구 전부, 2 원고 BG, BD, IE, BE, BF의 미지급 월차 휴가수당 청구 중 위 원고들의 청구가 기각된 피고 승소 부분과 무쟁의타결격려금 청구 전부, 3 원고 G 등을 제외한 나머지 원고들의 미지급 연월차휴가수당 청구 중 피고 패소 부분을 제외한 나머지 각 청구, 즉 미지급 연월차휴가수당 청구 중 위 원고들의 청구가 기각된 피고 승소 부분과 무쟁의타결격려금 청구 전부는 위와 같은 대법원의 일부 파기환송 판결에 의하여 분리확정 되었다. 이 법원의 심판범위는, 원고 G 등의 미지급 연차휴가수당 청구에 대한 원고 G 등의 패소 부분과 피고의 이 사건 나머지 원고들에 대한 패소 부분인 미지급 연월차휴가수당 청구 중 위 원고들의 청구인용 부분에 한정된다.

제1심판결의 이유 중 1의

1)항 부분(제1심판결문 제3면 제2행부터 제4행까지의 부분)을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『1) 피고는 각종 내연기관 부품제조 및 판매업을 하는 회사이고, 원고 F, BM, BS을 제외한 나머지 원고들(이하 'AV공장 원고들'이라 한다)은 피고의 AV공장(이하 'AV공장'이라 한다)에서, 원고 F, BM, BS은 피고의 AW공장(이하 'AW공장'이라 한다)에서 근무하는 근로자들이다.』 나. 제1심판결의 이유 중 1의 다항 부분(제1심판결문 제3면 제18행부터 제5면 제19행까지의 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『다. 원고들 노조의 쟁의행위와 피고의 직장폐쇄 1) 원고들 노조와 피고는 2011. 3. 25. 피고의 AV공장 세미나실에서 6차 특별교섭을 진행하였는데, 그 교섭과정에서 합의가 성립되지 않았다. AY지회는 2011. 3. 25. 당일 합의가 이루어지지 않자 '주간연속 2교대제 및 월급제 도입'이라는 주장을 관철할 목적으로 그 소속 조합원에게 10:30경부터 17:30경까지 집단조퇴를 지시하는 등 그 무렵부터 2011. 5. 18.경까지 별지4 '일람표' 기재와 같이 집단조퇴 또는 작업·잔업·특근거부[이하 '제1쟁의행위(AV)'이라 한다]를 실시하였다.

AZ지회 소속 조합원들도 2011. 3. 25. 같은 목적으로 그 소속 조합원에게 집단조퇴를 지시하는 등 그 무렵부터 2011. 5. 17.경까지 별지5 '일람표' 기재와 같이 집단조퇴 또는 작업·잔업·특근거부[이하 '제1쟁의행위(AW)'이라 한다]를 실시하였다.

원고들 노조는 2011. 5. 17. 22:00부터 2011. 5. 18. 10:30까지 소속 조합원들을 상대로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였다. 이 찬반투표에서 피고의 BA공장 및 BB공장에서 근무하는 27명을 포함한 피고 소속 노조의 전체 조합원 566명 중 539명이 투표하여 그 중 약 78.2%에 해당하는 422명의 찬성으로 쟁의행위를 결정하였다.

원고들 노조는 조합원들의 위 결의에 따라 2011. 5. 18. 13:30부터 15:30까지 부분파업을 실시하였고, 피고의 관리직 직원들이 부품생산을 하였다는 이유로 같은 날 17:30까지 파업(이 파업과 위 부분파업을 합쳐 '제2쟁의행위'라 한다)을 지속하였다.

피고는 2011. 5. 18. 18:00 관할 행정기관에 AV공장의 직장폐쇄를 신고하고 같은 날 20:00부터 AV공장에 대하여 직장폐쇄를 하는 한편, 2011. 5. 23.부터 AW공장에 대하여도 직장폐쇄를 하였다. 그 후 피고는 원고들 노조에 가입하지 않은 관리직 직원들을 생산라인에 투입하여 자동차엔진부품 생산을 계속하였다.

원고들 노조의 쟁의행위로 인하여, AV공장의 경우 2011. 5.경부터 6월경까지 사이에 주요 부품인 갬샤프트나 베인링 등의 생산량이 급감하였고, 그 결과 피고 제조의 피스톤 링은 2011. 5. 17.을 기준으로 할 때 일부 품목의 재고가 부족한 상황이었다. 피고는 FL 주식회사(이하 'FL'라 한다) 등에게 완성차의 생산에 필요한 부품 중 특히 피스톤링을 독점적으로 납품하고 있는데, FL 등은 피고와의 손해배상 약정에 따라 2011. 8. 11. 피고에게 피스톤링의 결품으로 인하여 2011. 5. 14.부터 6. 9.까지 발생한 라인손실에 따른 '라인손실 클레임 패널티 요청금액'으로 합계 약 100억 원 상당을 청구하였다. 한편 AW공장의 경우 원고들 노조의 쟁의행위로 2011. 5.경부터 6월경까지 사이에 주요 부품의 생산량이 감소하였으나, 이 사건 직장폐쇄가 이루어질 무렵 일거리가 별로 없고 재고에 여유가 있었으며, AW공장에 대한 직장폐쇄를 전후하여 AW공장에서 결품사태가 우려되거나 결품사태가 발생한 적은 없다. AW공장의 공장장은 AV공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 AW공장이 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려가 있다는 이유로 AW공장의 직장폐쇄를 단행하였다.』 다. 제1심판결문 제6면 제5행의 "점거하였다."를 "점거하였다(이하 2011. 5. 18. 피고의 직장폐쇄 이후부터 아래에서 보는 바와 같이 2011. 7. 12. 제2차 업무복귀 통지 전인 2011. 7. 11.까지 이루어진 원고들을 포함한 원고들 노조 소속 조합원들의 쟁의행위를 '제3쟁의행위'라고 한다)."로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제6면 제19행, 제20행, 제8면 제9, 10행, 제17행, 제9면 제19행, 제11면 9행, 제10행의 각 "이 법원"을 "대전지방법원 천안지원"으로 모두 고쳐 쓰고, 제1심판결문 제7면 제2행의 ", BL, BM 및 소외 BN에"를 " 및 BL, GG, BN에"로, 제8면 제11, 12행의 "BN, BL, BM에"를 "BM과 BN, BL에"로, 제11면 제6행의 "원고 AU"를 "AU"로, 제15면 제15행의 "DI"을 "GW"로, 같은 면 제15, 16행의 "원고 DJ, DK, DL에 대하여 각 출근정지 1개월의"를 "원고 DK에 대하여 출근정지 1개월의"로 모두 고쳐쓴다.

제1심판결의 이유 중 1의

6)항 부분(제1심판결문 제7면 제5, 6행 부분)을 아래와 같이 고쳐 쓰고, 제1심판결문 제7면 제7행의 "2011. 6.경까지"를 "2011. 7. 초순경까지"로 고쳐 쓴다. 『6) 원고들을 포함한 원고들 노조의 조합원 396명은 2011. 6. 14. 피고에게 일괄적으로 업무에 복귀하겠다고 통지하였다. 이에 피고는 2011. 7. 1.경부터 2011. 7. 14.까지 3차례에 걸쳐 원고들 노조 조합원들을 상대로 업무복귀 의사를 확인하기 위한 개별적인 면담절차를 진행하였다. 이에 대하여 원고들 노조는 복귀하지 아니한 조합원들의 일괄복귀를 주장하면서 조합원들에게 개별면담에 응하지 말 것을 지시하였다. 원고들 노조는 2011. 7. 12. 피고에게 업무복귀통지서(2차)를 보냈다. 한편, 이 사건 직장폐쇄가 계속되면서 원고들 노조의 지시를 어기고 업무에 복귀하는 조합원들이 꾸준히 늘어났고, 피고가 개별면담절차를 진행한 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 12.까지 사이에도 50여 명의 조합원들이 추가로 복귀함에 따라 2011. 7. 12.경에는 누적 복귀자의 수가 245명에 이르러서 원고들 노조 조합원의 절반에 육박하였다.』 바. 제1심판결문 제13면 제4행의 "별지"를 "제1심판결의 별지"로 고쳐 쓰고, 제1심판결문 제15면 제2, 3행의 "별지 A(주) 징계위원회 양정기준"을 "양정기준"으로 고쳐 쓴다.

제1심판결의 이유 중 1의

1)의 파)항 부분(제1심판결문 제13면 제6행부터 제12행까지의 부분), 같은 너)항 부분(제1심판결문 제14면 제2행부터 제11행까지의 부분)을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『파) 의결회의에서는 양정기준에 따라 징계대상자 106명 중 79명에 대하여 각인별로 출근정지, 정직, 견책의 징계양정이 의결되었으나(다만 대상자 중 일부에 대하여는 양정기준보다 감경하여 의결되었다), 원고 F, BW, BM, BK, BT, BZ, BD, CB, CC, BI, BR, CE, BS, BH, BE, BF, BJ 등 27명에 대한 해고의견에 대하여는 원고들 노조 측 징계위원들의 반대로 부결되었다.

제1심판결문 제18면 제2행과 제3행 사이에 다음과 같은 부분을 추가한다. 『차. 관련 소송 1) 이 사건 징계처분으로 해고 또는 출근정지 등의 처분을 받은 원고들 노조의 근로자들 중 일부는 대전지방법원 천안지원 2013가합105호로 이 사건 징계처분이 무효임을 전제로 징계기간 동안 발생한 평균임금의 150%에 해당하는 임금 상당의 금원의 지급 등을 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 2014. 9. 26. 이 사건 징계처분은 절차상 문제점이나 부당한 양정기준 등에 비추어 볼 때, 그 하자가 중대하고 명백하여 무효라는 전제에서 위 금원 청구의 일부를 받아들이는 내용 등의 판결을 선고하였다. 피고는 이에 불복하여 항소하였고, 대전고등법원은 2014. 6. 26. 선고 2013나599 판결로 위 각 해고가 무효라는 취지 등의 판결을 선고하였으며, 위 사건 원고들 중 일부의 상고로 계속된 상고심에서 대법원은 2018. 8. 1. 선고 2014다48057 판결로 상고를 기각하였다.

원고들 노조의 근로자들 중 일부는 이 사건 직장폐쇄가 위법하다는 이유로 대전지방법원 천안지원 2011가합3919호로 위 기간 동안의 임금 지급 청구를 하였으나, 위 법원은 원고들의 청구를 기각하였다. 이에 대해 위 사건의 원고들이 항소를 제기하였고, 대전고등법원은 2014. 4. 24. 선고 2012나6378 판결로 'AW공장에 대한 직장폐쇄는 AV공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 AW공장이 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려가 있다는 이유로 개시된 것에 불과하고, AV공장의 경우 원고들 노조가 2차로 업무복귀 의사를 표시한 7. 12. 이후에도 피고가 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다는 이유 등으로 이 사건 직장폐쇄가 위법하다'는 전제에서 그 청구 중 일부를 인용하였으며, 이에 당사자 쌍방이 상고를 제기하여 계속된 상고심에서 대법원은 2018. 3. 29. 선고 2014다30858 판결로 상고를 모두 기각하여, 위 판결이 그대로 확정되었다.

대전지방법원 천안지원은 2013. 3. 28. 2011고단765, 2012고단146(병합) 사건에서 원고 G, BG 등에 대하여 제1쟁의행위(AV)에 관한 업무방해죄를, 제3쟁의행위에 관한 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입) 등의 죄를 각각 인정하는 내용의 판결을 선고하였고, 위 원고들의 항소로 계속된 항소심(대전지방법원 2013노848)에서 항소기각의 판결을, 그 상고심(대법원 2014도15260)에서 상고기각의 판결을 선고하였다. 또한 청주지방법원은 2014. 11. 28. 2013노676호 사건에서 원고 BM 등에 대하여 제1쟁의행위(AW)와 관련한 업무방해죄를 인정하는 내용의 판결을 선고하였고, 그 상고심(대법원 2014도17663)에서 상고기각의 판결을 선고하였다.』 카. 제1심판결 제18면 제3행에 "갑 제59, 61, 63, 64, 71호증, 을 제35 내지 42호증, 을 제44호증"을 추가한다.

원고들 주장의 요지 피고는 원고들이 2011년의 근로를 통하여 근로기준법과 단체협약 소정의 연차휴가발생 및 월차휴가수당 요건을 충족시켰음에도 불구하고 2012. 1. 25. 원고들에게 연 월차휴가수당을 지급하지 아니하였으므로, 원고들에게 아래와 같은 방식으로 계산한 출근율 및 이에 기초하여 산정한 연월차휴가수당인 별지2 '계산표'의 '당심 청구금액'란 중 '미지급 연월차휴가수당'란 기재 각 해당 금원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 직장폐쇄를 개시하고 이를 유지한 것은 위법하여 정당성이 없으므로 피고의 위법한 직장폐쇄기간(AV공장의 경우 21일, AW공장의 경우 56일)은 출근율 산정시 연간 근로의무가 있는 일수(이하 '연간 소정근로일수'라 한다) 및 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 '출근일수'라 한다)에 각 포함되어야 한다. 또한 피고의 적법한 직장폐쇄기간은 연월차휴가권 발생에 관한 출근율 산정시 소정근로일수 계산에서 제외하는 것이 타당하다.

무급인 노동조합의 전임자(이하 '노조전임자'라고 한다)의 노조전임기간은 소정근로일수에서 제외되어야 하거나, 노조전임자에게 연차휴가가 발생하는 것에 대한 관행이 성립해 있으므로 출근한 것으로 보아야 한다.

피고의 해고 및 출근정지처분은 무효이므로 위 해당 기간은 결근으로 볼 수 없다.

원고들의 병가 기간은 결근으로 볼 수 없다.<2> 나. 판단 1) 연월차유급휴가의 지급기준 구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것, 이하 '근로기준법'이라 한다) 제60조 제1항은 연차휴가에 관하여 "사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다."라고 정하고, 같은 조 제4항은 "사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다."고 규정하고 있다. 한편, 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고의 단체협약 제59조는 '회사가 매월 소정의 근무 일수를 개근한 조합원에게 월 1일의 유급휴가를 주고(제1항), 1년간 전 근무일을 개근한 자에게는 10일간, 90%는 8일의 연차유급휴가를 주되(제6항), 2년 이상 근속한 자에 대하여는 1년을 초과하는 근속년수 1년에 대하여 1일을 위 휴가에 가산한다'(제7항)고 규정하면서, 적치분 지급 시 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다(제3항, 제9항, 연 월차휴가수당의 계산식은 "통상일급 × 미사용 연월차휴가일수 × 1.5"가 된다)고 규정한 사실을 인정할 수 있다. 여기서 근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 소정근로일수를 기준으로 그중 출근일수가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 한다. 그리고 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르는바(근로기준법 제15조), 피고는 근로자별로 근로기준법 제60조에 따른 휴가 일수와 단체협약 제59조에 따른 휴가 일수를 각 적용하여 그 중 더 많은 일수의 휴가를 주어야 한다.

이 사건 직장폐쇄기간 관련

관련 법리 사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결 등 참조). 다만 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다. 이와 달리 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다. 다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다. 이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당 근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조).

이 사건 직장폐쇄의 정당성 여부

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제46조에서 정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법, 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다. 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적이 있는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정되지 않는다. 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 원칙적으로 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지급의무를 면할 수 없다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 등 참조).

먼저 AV공장의 직장폐쇄에 관하여 보건대, 피고가 AV공장에 관하여 2011. 5. 18.부터 2011. 8. 22.까지 이 사건 직장폐쇄를 하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 인정한 사실관계에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 원고들 노조는 2011. 3.경부터 이 사건 직장폐쇄가 이루어진 2011. 5. 18.까지 특근 거부, 집단조퇴, 전산입력 거부 등의 방법으로 쟁의행위를 반복적으로 계속하여 왔고, 피고로서는 원고들 노조가 쟁의행위를 결의한 2011. 5. 18. 이후에 보다 가중된 형태로 쟁의행위를 계속하면서 그 기간 동안 피고가 관리직 직원들을 동원하여 생산업무를 수행하는 것을 방해할 것이라고 예측할 충분한 이유가 있었던 점, 피고는 FL 등에게 피스톤링을 정상적으로 납품하지 아니하면 결품된 양의 증가에 따라 거액의 손해배상의무를 부담할 처지에 있었는데 원고들 노조가 종전보다 가중된 형태의 쟁의행위를 계속하면서 피고의 관리직 직원들을 동원한 생산업무를 방해한다면 거액의 손해배상의무를 부담할 개연성이 매우 높았던 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 직장폐쇄 개시 무렵에는 구체적인 노동행위의 장에서 근로자 측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받게 될 상황에 놓였다고 볼 수 있으므로, 피고가 원고들 노조의 쟁의행위 및 그 기간 동안 원고들 노조가 피고의 관리직 직원들에 의한 생산업무를 방해하는 데 대한 대항·방위 수단으로서 2011. 5. 18. 이 사건 직장폐쇄를 개시한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정된다고 봄이 타당하다. 그러나 앞서 인정한 사실관계에 의하여 알 수 있는 사정들, 특히 피고가 2011. 7. 1.부터 3차에 걸쳐 원고들을 비롯한 업무에 복귀하지 않은 원고들 노조 소속 조합원들을 상대로 업무복귀 의사를 확인하기 위한 개별면담절차를 진행하였고, 2011. 7. 12.경에는 누적 복귀자의 수가 245명에 이르러 원고들 노조 조합원의 절반에 육박한 점과 원고들 노조가 2011. 6. 30. 2차 가처분 결정이 이루어진 이후에 더 이상 이렇다 할 물리력 행사를 하지 않은 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고들 노조가 피고에게 재차 업무복귀 의사를 표시하기에 이른 2011. 7. 12.경에는 원고들 노조의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들고 그 통솔력과 투쟁력이 상당히 약화되어 원고들 노조가 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정하기에 이른 상황인 반면, 피고는 점차 안정을 되찾으면서 힘에서도 우위를 점하기 시작하였다고 판단되므로, 늦어도 그 무렵에는 원고들 노조의 쟁의행위로 인하여 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받던 사정이 해소되었다고 볼 여지가 충분하다. 따라서 피고가 이 무렵에도 원고들 노조의 적대적 행위와 불법행위가 계속되고 있다고 주장하면서 노사간 협의를 위한 진정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 계속하여 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다. 따라서 이 사건 직장폐쇄 중 피고가 AV공장에 대하여 한 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 직장폐쇄는 적법하지만, 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 22.까지의 직장폐쇄는 위법하다.

AW공장의 직장폐쇄에 관하여 보건대, 피고가 AW공장에 관하여 2011. 5. 23.부터 2011. 8. 22.까지 이 사건 직장폐쇄를 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 앞서 인정한 사실관계에서 알 수 있는 사정 즉, 피고가 AW공장에 대하여 직장폐쇄를 한 것은 AV공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 AW공장이 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려가 있다는 이유로 개시된 것에 불과하고, 그러한 우려가 현실화될 것이 분명하다거나 그로 인하여 피고에게 뚜렷한 손해가 생긴다는 점을 인정할 만한 자료도 없는 점, AW공장은 이 사건 직장폐쇄가 이루어질 무렵 일거리가 별로 없고 재고에 여유가 있었으며, AW공장에 대한 직장폐쇄를 전후하여 AW공장에서 결품사태가 우려되거나 결품사태가 실제로 발생한 적이 없는 점 등의 사정에 비추어 보면, AW공장에 대한 이 사건 직장폐쇄는 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 있다고 보기 어렵다. 결국 피고가 AW공장에 대하여 한 이 사건 직장폐쇄는 위법하다.

직장폐쇄기간 중 제3쟁의행위의 정당성 여부 등

근로자의 쟁의행위가 정당성을 인정받기 위해서는 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 사이의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없다면 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권 등 권리와 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당하지 아니하여야 한다는 등의 여러 조건을 모두 갖추어야 한다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2012도14654 판결 등 참조).

AV공장의 적법한 직장폐쇄기간(2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지) 관련 원고들 노조가 조합원의 찬반투표 등 노동조합법이 정한 절차에 따라 제2쟁의행위를 하였으나, 피고의 AV공장에 대한 직장폐쇄 직후에 벌어진 제3쟁의행위는 원고들 노조가 주도하고 AV공장 원고들을 포함한 그 소속 조합원들이 참여하여 이루어진 것으로서, 피고의 AV공장을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 사람에 대한 출입을 저지하며 피고 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 등을 야기하였다는 점에서 그 정당성의 한계를 벗어났고, 이후의 계속적인 공장점거 시도 과정에서 나타난 행위도 폭력의 행사나 피고 임직원에 대한 명예훼손, 업무의 방해에 해당하므로 정당한 행위로 보기 어렵다. 앞서 본 바와 같이 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 피고의 AV공장에 대한 적법한 직장폐쇄가 이루어진 점, 이러한 적법한 직장폐쇄 개시 직후 원고들 노조의 주도 하에 AV공장 원고들을 포함한 조합원이 다수 참여하여 이루어진 제3쟁의행위는 AV공장 전면 점거 등 피고 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 등을 야기하고, 그 이후에도 계속적으로 AV공장의 점거를 시도하면서 폭력을 행사한 점, AY지회의 임원 또는 조합원들인 AV공장 원고들의 지위 및 AV공장 원고들이 피고에게 위 기간 동안 진지하게 근로제공의 의사를 표시하였다거나 나아가 실제로 그 기간 중 업무에 복귀한 사실을 인정할 자료가 없는 점 등까지 고려하면, 제3쟁의행위에 참여한 AV공장 원고들의 연월차휴가일수를 산정함에 있어, AV공장의 적법한 직장폐쇄기간은 연간 또는 월간 소정근로일수에서 제외할 것이 아니라 연간 또는 월간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다. 원고들은 이에 대하여, 쟁의행위 자체의 정당성과 이를 구성하거나 여기에 부수되는 개개 행위의 정당성은 구별된다고 주장하면서 원고들 노조가 적법한 직장폐쇄기간 동안 행한 쟁의행위를 위법한 것으로 볼 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들을 포함한 원고들 노조 소속 조합원들이 참여한 제3쟁의행위는 원고들 노조가 주도한 쟁의행위로서 그 수단과 방법이 사용자의 재산권 등 권리와 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당하지 아니하여야 한다는 등의 조건을 갖추지 못한 것으로 쟁의행위의 정당성을 인정하기 어렵다.

AV공장의 위법한 직장폐쇄기간(2011. 7. 12.부터 2011. 8. 22.까지) 및 AW공장의 위법한 직장폐쇄기간(2011. 5. 23.부터 2011. 8. 22.까지) 관련 앞서 인정한 사실관계에 의하면, 제3쟁의행위 중 2011. 5. 19. AV공장 점거시 AY지회로부터 지원요청을 받은 AZ지회 조합원 200여 명이 함께 AV공장을 점거하였고, 제3쟁의행위에 원고 BM 등 AW공장에 근무하는 AZ지회 소속 근로자들이 일부 참여한 것은 사실이나, 제3쟁의행위는 주로 AV공장을 점거하거나 다시 점거를 시도하는 과정에서 이루어진 것이고, 위와 같은 쟁의행위 이외에 달리 AW공장을 점거하는 등 AW공장에 근무하는 원고들이 위와 같은 형태의 쟁의행위를 한 것은 아닌 점과 AW공장에 대한 직장폐쇄가 AV공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 AW공장이 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려에서 개시된 것에 불과한 점 등을 고려하면, AW공장에서 근무하는 원고 BS(이 사건에서 원고 F, BM, BS이 AW공장에 근무하는데, 뒤에서 보는 바와 같이 원고 F, BM은 해당 기간 동안 노조전임자여서 직장폐쇄기간의 처리가 문제되지 아니한다)의 경우에는 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우에 해당한다고 할 수 없다. 또한 앞서 본 바와 같이 원고들 노조는 2011. 7. 11.경 제3쟁의행위를 중단하고 업무에 복귀하였는데, 원고들 노조가 2011. 7. 12. 이후에도 위와 같이 사용자인 피고 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 등을 야기하거나 폭력을 행사하는 등 위법한 쟁의행위를 계속하였다는 점을 인정하기에 족한 증거가 없다. 결국 AV공장 및 AW공장의 위법한 직장폐쇄기간은 원고들의 연월차휴가일수 산정을 위한 연간 또는 월간 소정근로일수 및 각 출근일수에 모두 산입되어야 한다.

소결론 이 사건에서 원고들의 연월차휴가일수 산정을 위해, 피고의 적법한 직장폐쇄기간(AV공장의 경우 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지)은 연간 또는 월간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 하고, 피고의 위법한 직장폐쇄기간(AV공장의 경우 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 22.까지, AW공장의 경우 2011. 5. 23.부터 2011. 8. 22.까지)은 연월차휴가일수 산정을 위한 연간 또는 월간 소정근로일수 및 각 출근일수에 모두 산입하여야 한다. 이에 따라 직장폐쇄기간을 포함하여 계산한 원고들의 2011년 소정근로일수가 AV공장과 AW공장의 경우 모두 234일인 사실(다만, 뒤에서 보는 바와 같이 원고들 중 노조전임자인 원고 G 등의 경우는 소정근로일수를 산정함에 있어 노조전임기간을 제외하여 산정하여야 하고, 원고들 중 재직기간이 1년 미만인 자의 경우에는 234일에 미치지 못한다)은 갑 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 원고들의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

무급전임자의 노조전임기간 관련

관련 법리

노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 등 참조). 이러한 노조전임자 제도가 단체협약 또는 사용자의 동의에 근거한 것으로 근로자의 단결권 유지·강화를 위해 필요할 뿐만 아니라 사용자의 노무관리업무를 대행하는 성격 역시 일부 가지는 점 등을 고려하면, 노조전임기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 결근한 것으로 볼 수 없고, 다른 한편 노동조합법 등 관련 법령에서 출근한 것으로 간주한다는 규정 역시 두고 있지 않으므로 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 결국 근로제공의무가 면제되는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외함이 타당하다. 다만 노조전임기간이 연차휴가 취득 기준이 되는 연간 총근로일 전부를 차지하고 있는 경우라면, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 이러한 노조전임기간에 대하여는 연차휴가에 관한 권리가 발생하지 않는다.

그리고 위와 같이 연간 소정근로일수에서 노조전임기간 등이 차지하는 일수를 제외한 후 나머지 일수(이하 '실질 소정근로일수'라고 한다)만을 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우, 연차휴가제도의 취지, 연차휴가가 가지는 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질, 연간 소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하면, 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다(위 대법원 2011다4629 판결 등 참조). 이러한 법리는 단체협약에서 정한 연월차휴가와 관련하여 연월차휴가 취득을 위한 출근율과 실질 소정근로일수를 기준으로 한 연월차휴가일수를 산정할 때에도 다른 정함이 없는 한 마찬가지로 적용된다.

노조전임자들의 실질 소정근로일수 등 노조전임자인 원고 G 등과 원고 BR의 경우 미지급 연월차휴가수당 산정을 위한 2011년에 아래의 각 기간 동안 노조전임자의 지위에 있었던 사실과 앞서 본 법리에 따라 원고 G 등과 원고 BR가 2011년의 연간 소정근로일수 234일 중 노조전임기간 등이 차지하는 일수를 제외한 후 나머지 일수인 '실질 소정근로일수'가 아래 표 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제65호증, 갑 제76호증 내지 갑 제80호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 다만, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고 F, G, BM, BD, BE, BF<3>의 경우 각 2011년 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할에 미치지 못하므로, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 위 원고들에게 부여하여야 한다. 원고들의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

해고기간 및 출근정지 기간 관련

앞서 인정한 사실관계에 의하면, 피고의 각 해고는 단체협약 제31조 제3항 단서의 의결정족수를 위반하여 이루어진 것으로서 부당해고이고, 각 출근정지는 징계절차상 문제점이나 부당한 양정기준 등에 비추어 볼 때 그 하자가 중대하고 명백하여 무효이므로, 해고된 원고들은 해고기간에 출근한 것으로 보아야 하고, 출근정지된 원고들은 그 기간에 출근한 것으로 보아야 한다.

따라서 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제63호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 각 해고기간 및 출근정지 기간, 즉 원고 F, BW, BM, BK, CF, BT, CG, CH, CI, BZ, BD, CJ, CB, CC, BI, BR, CE, BS, BH, BE, CK, BF, BJ의 경우 각 52일, 원고 DF, G, BG, CL, DG, DH, GW, CM, CN, DD, DE 각 43일, 원고 CP, CQ, CR, CS, CT, CU, CV, DK, CW, DL, CX, CY, CZ, DA, DB, DC 각 22일은 출근일수에 산입되어야 한다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

병가 기간 관련

근로기준법 제60조 제5항은 '근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간'은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있고, 피고의 단체협약 제59조 8)항은 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 및 공가, 경조휴가, 유급휴일은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있다.

휴업의 경우 원칙적으로는 결근인 점, 근로기준법과 피고의 단체협약의 규정취지 및 그 문언에 비추어보면, 병가는 '업무상 부상 또는 질병' 때문에 병가를 낸 경우에 한정하여 출근한 것으로 의제된다고 할 것이다. 그러나 이 사건에서는 원고들이 '업무상 부상 또는 질병' 때문에 병가를 냈다는 점에 관한 아무런 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고별 미지급 연월차휴가수당의 계산

미지급 연차휴가수당

피고에는 근로자별 입사일과 관계없이 일률적으로 매년

미지급 월차휴가수당 미지급 월차휴가수당의 산정과 관련하여서도, 앞서 살펴본 각 쟁점별 결론을 토대로 앞서 인정한 사실관계에 기초하여 원고별 각 '월차휴가일수'를 계산하면 별지3 '미지급 연월차휴가수당표' 중 '월차일수'란 기재의 각 해당 일수와 같고, 여기에서 피고가 지급한 월차휴가일수를 제외하여 산정한 원고별 미지급 월차휴가수당은 같은 별지 중 '미지급 월차휴가수당'란 기재 각 해당 금액과 같다.

연월차휴가수당 지급의무의 발생시기 관련

당사자들의 주장 요지 단체협약에 따라 피고는 매년

판단 휴가는 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하기 위한 제도이므로, 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가는 연차휴가일수 25일을 초과하는 부분이 아닌 한 근로기준법 제60조에 반하여 허용될 수 없다(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 등 참조). 만일 사용자가 근로자의 휴가권이 존속하는 동안 휴가일에 갈음하여 수당 또는 보상금 등을 주어 환가한다면, 근로자의 휴가권을 사실상 박탈하는 결과가 되기 때문이다. 이러한 법리에 피고의 단체협약 제59조의 문언 및 구 근로기준법에 따른 연월차휴가를 규정하되 현행 근로기준법보다 더 많은 휴가 일수를 부여할 수 있도록 한 피고 단체협약의 규정 취지 등을 종합하여 보면, 2011년 근무에 따른 연월차휴가 중 미사용분에 대한 피고의 수당지급의무는 피고의 관행과 상관없이 2013. 1. 25.에 비로소 발생한다고 보는 것이 타당하다.