대전고등법원 2020. 5. 21. 선고 2020나10372 판결

이 법원이 설시할 이유는 아래 2항과 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(원고가 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 이 법원에서 제출된 증거를 모두 살펴보더라도 제1심의 판단은 정당하다).

[ 1) 원고는, 기간제 근로계약에서 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 갱신거절을 하려면 근로기준법 제23조 소정의 '해고' 절차를 거쳐야 함을 전제로 피고 병원이 수련규칙이 정하는 징계절차를 거치지 않고 이 사건 수련계약의 갱신거절을 한 것은 근로기준법 제23조에 반하여 아무런 효력이 없다는 취지로 주장한다.

그러나, 뒤에서 보는 바와 같이 기간제 근로계약에서 갱신거절에 합리적 이유가 없으면 부당해고와 마찬가지로 갱신거절의 효력이 부정되는 것일 뿐 갱신거절이라는 행위의 성질 자체가 '해고'로 변화되는 것은 아니고, 계약기간의 만료로 근로계약관계가 종료되는 것이 원칙인 이상, 기간제 근로계약에서 갱신거절시 근로기준법 제23조 소정의 '해고' 절차를 거칠 필요가 있다고 보기는 어렵다. 이와 다른 전제의 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 대하여 나아가 살필 것 없이 이유 없다.]

[, ④ 시용근로계약에서 시용기간은 근로자를 신규로 채용하면서 업무적응성 등을 평가하고 판단하기 위해 설정한 것임에 비하여 기간제 근로계약에서 근로계약기간은 근로관계의 존속을 위한 기간으로 설정한 것이어서 그 기간의 설정 취지와 목적이 다르므로, 시용기간 후 본채용 거절 시에 근로기준법 제27조의 서면통지의무가 인정된다고 하여(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조), 근로계약기간 만료 후 계약갱신 거절 시에도 근로기준법 제27조의 서면통지의무가 인정된다고 볼 것은 아닌 점]

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 하고, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박순영(재판장) 이인석 김병식