대전고등법원 2020. 10. 29. 선고 2020나10891 판결

당사자의 관계

피고는 조합원에 대하여 금융 및 생활의 편의를 제공하는 것을 목적으로 E법에 의하여 설립된 법인이다. 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)은 피고에 대한 감독기관이다.

원고들은 부부지간으로, 원고 A는 1981. 2. 1. 피고에 입사하여 2006. 1. 2.부터 전무(임원은 아니고 간부직원이다)로 재직 중 2019. 2. 28.자로 정년이 도래한 사람이고, 원고 B은 1989. 10. 26. 피고에 입사하여 2012. 1. 1.부터 상무(임원은 아니고 간부 직원이다)로 재직하여 온 사람이다.

피고의 원고들에 대한 대기발령 및 징계처분

참가인은 2018. 7. 9. 피고에게 검사기획팀-967호로 '2018. 7. 10.부터 피고의 내무통제 등 점검을 위하여 부문검사를 실시하겠다.'고 통보하고, 2018. 7. 10.부터 피고에 대하여 부문검사를 실시하였다.

피고는 관련 근거를 각 '인사규정 제22조 제1항 제4호<1>에 의거, 검사기획팀-967(2018. 7. 9.)'로 하여, 2018. 7. 20. 원고 A에 대하여 대기발령 기간을 '2018. 7. 20.부터 통보일까지'로, 대기발령 장소를 '자택'으로 하여 대기발령을 하고, 2018. 7. 30. 원고 B에 대하여 대기발령 기간을 '2018. 7. 31.부터 통보일까지'로, 대기발령 장소를 '자택'으로 하여 대기발령을 하였다(이들 대기발령을 통틀어 이하 '이 사건 대기발령'이라 한다).

참가인은 2018. 12.경 피고에게 '원고 A에 대하여 1 업무상 횡령, 2 사적금전대차, 3 윤리행동지침 위배, 4 경비 부당집행, 5 근무지 이탈 등을 이유로, 원고 B에 대하여 1 업무상횡령, 2 윤리행동지침 위배, 3 근무지 이탈 등을 이유로, 각 징계면직(변상) 조치를 취할 것을 요구한다.'는 내용의 검사서를 송부하였다.

피고는 2018. 12. 4. 참가인의 검사서에 근거하여 원고들에 대하여 각 징계면직(변상) 처분을 하였다(이하 '이 사건 제1차 징계처분'이라 한다), 원고들이 이 사건 소에서 '징계혐의사실의 사전통지 누락 및 징계혐의사실에 대한 소명기회 미부여' 등으로 징계처분의 절차적 하자를 주장하자, 피고는 2019. 6. 21. 이 사건 제1차 징계처분을 취소하였다.

피고는 2019. 7. 2. 징계위원회에서 이 사건 제1차 징계처분과 동일한 징계사유를 들어 원고들에 대한 징계면직(변상) 처분을 의결한 후, 2019. 7. 3. 위 징계위원회 의결을 승인하는 이사회결의를 거쳐, 원고들에게 각 징계면직(변상) 처분을 통보하였다(이하 '이 사건 제2차 징계처분'이라 한다).

피고의 인사규정, 참가인의 징계 관련 규정

피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.

참가인의 G조합검사및제재에관한규정(이하 'G조합검사제재규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.

참가인의 G조합검사및제제에관한규정 시행규칙(이하 'G조합검사제재규정 시행규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.

원고들과 피고 사이의 연봉근로계약

한편 원고들과 피고는 2018년까지 매년 연봉제 근로계약을 체결하여 왔다.

원고 A는 2018. 3. 1. 연봉을 97,800,000원으로 하여, 원고 B은 2018. 3. 1. 연봉을 79,700,000원으로 하여, 피고와 다음과 같은 내용으로 각 연봉근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 연봉근로계약'이라 한다).

피고의 원고들에 대한 급여 등 지급

원고 A의 급여 등 지급 피고는 이 사건 대기발령 후 원고 A에게 기본급여로 2018. 7.분부터 2018. 10.분까지는 연봉월액(이 사건 연봉근로계약으로 약정한 연봉의 12분의 1을 말한다. 이하 같다) 전액을 지급하다가, 2018. 11.분은 연봉월액의 50%만 지급하였고, 이 사건 제1차 징계처분이 있었던 2018. 12.분부터는 연봉월액을 전혀 지급하지 않았으며, 2018년도 및 2019년도 연차휴가보상금도 지급하지 아니하였다. 기타급여에 대하여 피고는 2018. 7. 20.부터 중식비, 교통비, 체력단련비를 지급하지 않았고, 2018년도 및 2019년도의 피복비, 휴가비를 지급하지 않았으며, 2018년도 추석상여금과 2019년도 설상여금을 지급하지 않았다. 피고는 퇴직적립금에 대하여는 2018. 11.분부터 매월 급여의 12분의 1에 해당하는 돈을 지급하지 않았다.

원고 B의 급여 등 지급 피고는 이 사건 대기발령 후 원고 B에게 기본급여로 2018. 8.분부터 2018. 10.분까지는 연봉월액 전액을 지급하다가, 2018. 11.분은 연봉월액의 50%만 지급하였고, 이 사건 제1차 징계처분이 있었던 2018. 12.분부터는 연봉월액을 전혀 지급하지 않았으며, 2018년도 및 2019년도 연차휴가보상금도 지급하지 아니하였다. 기타급여에 대하여 피고는 2018. 8. 1.부터 중식비, 차량유지비, 체력단련비, 자녀학비보조수당을 지급하지 않았고, 2018년도 및 2019년도의 피복비, 휴가비를 지급하지 않았으며, 2018년도 추석상여금과 2019년도 설상여금을 지급하지 않았다. 피고는 퇴직적립금에 대하여 2018. 11. 터 매월 급여의 12분의 1에 해당하는 돈을 지급하지 않았다.

피고의 급여규정 및 직원후생복지비 지급규칙

피고의 급여규정 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다.

피고의 직원후생복지비 지급규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8-3, 9-3호증, 을 제17, 51, 53 내지 61, 66, 70호증(가지번호 있는 경우 특별히 표시하지 않는 한 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 대한 판단 가. 원고들의 주장 1) 이 사건 대기발령의 무효 피고의 인사규정 제22조 제1항 제4호는 '징계사유에 해당하여 징계에 부의될 때'에 대기발령할 수 있다고, 같은 조 제2항은 '대기발령은 인사발령부서로 한다.'고 각 규정하고 있다. 그런데 피고는 당시 원고들이 징계에 부의되지도 않았음에도 '징계에 부의될 것이 예상된다.'는 이유만으로, 인사규정에 규정되지도 않은 '자택'을 대기발령장소로 하여 이 사건 대기발령을 하였다. 따라서 이 사건 대기발령은 인사규정 제22조가 정하는 요건을 갖추지 못하여 정당성이 없으므로 그 효력이 없다. 이 사건 대기발령이 그 처분 시에 유효하였다고 하더라도, 피고는 징계처분을 위하여 사전처분으로 이 사건 대기발령을 하였는데, 징계처분을 하였다가 그것이 부당하다는 이유로 피고 스스로 징계처분을 취소하였으므로, 당연히 해당 징계처분을 위한 사전처분으로 한 이 사건 대기발령도 소급하여 그 효력을 잃는다. 그렇지 않더라도, 대기발령은 징계처분에 의하여 장래에 한하여 사후적으로 효력을 상실하므로, 이 사건에서 2018. 12. 3. 이 사건 제1차 징계처분이 내려짐으로써 이 사건 대기발령도 그 무렵부터 효력을 상실하였다.

원고 B의 2019. 3. 1.부터 2019. 7. 3.까지 근로계약관계의 존속 원고 B은 입사한 이래 현재까지 같은 형태의 연봉근로계약을 체결하여 왔고, 피고는 그 동안 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 종료시킨 적이 없으므로, 이 사건 연봉근로계약 제2조의 '계약기간' 규정은 예문에 불과하다. 이 사건 연봉근로계약이 기간제 근로계약에 해당한다고 하더라도, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조는 같은 조 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸하였음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다. 또한 이 사건 연봉근로계약 제11조에 '차기 고용계약은 인사고과에 의하여 계약을 갱신한다.'고 규정하고 있는 점, 피고는 그동안 계약기간 만료일 즈음에 재계약 대상 직원에게 내일 도장을 가지고 출근하라고 지시를 한 후 다음날 도장을 지참하여 출근한 직원들과 연봉근로계약서를 작성하는 방식으로 재계약을 반복하여 온 점 등을 종합하여 보면, 원고 B과 피고 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고 B에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되므로 피고가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 따라서 원고 B의 근로계약은 어느 모로 보나 2019. 3. 1. 이후로도 이 사건 제2차 징계처분 시까지 그대로 유지되고 있다고 보아야 한다.

피고의 임금 전액의 지급 의무 이 사건 대기발령은 정당성이 없어 무효이므로 피고는 원고들에게 이 사건 대기발령이 없었더라면 그 대기발령 기간 중 원고들이 받을 수 있었던 100%의 임금과 퇴직적립금을 지급할 의무가 있다. 이 사건 대기발령의 효력이 그 처분 시부터 원고들의 근로계약종료 시까지 유효다고 하더라도, 피고의 급여규정 제6조 제3항 제1호가 2016. 3. 17. "인사규정 제22조 제1항에 의한 대기자에 대하여는 그 기간 중 제 급여의 50%를 지급한다."라는 내용으로 개정된 적이 없고, 참가인이 2017. 6. 21. 개정한 표준급여규정이 피고에게도 그대로 적용되고 위 표준급여규정 제6조 제3항 제1호가 "인사규정 제22조 제1항에 의한 대기자에 대하여는 그 기간 중 고정급여액을 지급한다."라고 규정하고 있으므로, 이 사건 대기발령의 효력 유무와 관계없이 위 표준급여규정 제6조 제3항에 따라 피고는 원고들에게 100%의 임금과 퇴직적립금을 지급하여야 한다.

구체적인 미지급 임금 등의 액수 결국, 피고는 원고들에게 상여금, 연차휴가근로수당 및 후생복지비를 포함한 임금전액을 지급하여야 하므로, 피고는 이 사건 대기발령이 없었더라면 받을 수 있었던 임금과 퇴직적립금 상당 손해배상금으로 원고 A에게 합계 88,508,332원(= 1 2018. 11.분 급여 중 미지급분 50% 및 2018. 12.부터 2019. 2.까지의 100%의 급여 28,525,000원 + 2 2018. 7.부터 2019. 2.까지의 중식비 1,240,000원 + 3 2018. 7.부터 2019. 2.까지의 교통비 800,000원 + 4 2018년도 피복비 전액 및 2019년도 피복비 중 2개월에 해당하는 돈 350,000원 + 5 2018년도 미지급 휴가비 8,150,000원 + 6 2018년 8월부터 2019년 2월까지 짝수 달에 지급될 체력단련비 11,410,000원 + 7 2018년 추석상여금, 2019년 설상여금 16,300,000원+ 8 2018. 11.부터 2019. 2.까지의 퇴직적립금 2,716,666원 + 9 2019년도 연차휴가보상금<2> 전액 및 2020년도 연차휴가보상금<3> 중 2개월에 해당하는 돈 19,016,666원) 및 이에 대한 지연손해금을, 원고 B에게 합계 122,392,215원(= 1 2018. 11.분 급여 중 미지급분 50% 및 2019. 7. 3.까지의 100%의 급여 50,467,593원 + 2 2018. 8.부터 2019. 7. 3.까지의 중식비 1,919,726원 + 3 2018. 8.부터 2019. 7. 3.까지의 차량유지비 3,329,589원 + 4 2018년도 피복비 전액 및 2019년도 피복비 중 6개월에 해당하는 금액 450,000원 + 5 2018년과 2019년도 미지급 휴가비 13,283,340원 + 6 2018년 8월부터 2019년 6월까지 짝수 달에 지급될 체력단련비 13,947,507원 + 7 2018년 추석, 2019년 설상여금 13,283,340원 + 8 2018. 11.부터 2019. 6.까지의 퇴직적립금 4,427,780원 + 9 2019년도 연차휴가보상금<4> 13,283,340원 + 10 대학생 2명의 2018년도 하반기, 2019년도 상반기 자녀학비보조수당 8,000,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

판단

이 사건 대기발령의 정당성 유무 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두14226 판결 등 참조). 이 사건에서 먼저, 이 사건 대기발령 시 원고들에게 인사규정 제22조 제1항 제4호 소정의 '징계사유에 해당하여 징계에 부의될 때'의 사유가 존재하는지 본다. 살피건대, 피고의 인사규정 제49조는 "직원이 ・・・・・・ 징계사유에 해당되는 때에는 G조합검사제재규정 및 동 시행규칙이 정하는 바에 따라 징계한다."라고 규정하고 있고, G조합검사제재규정 제17조 제1항은 "조합은 D단체의 검사 시 발견된 위법·부당행위에 대하여 감독이사의 제재요구가 있기 전에 임의로 임·직원에 대한 제재나 기타 조치를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있으며, G조합검사제재규정 시행규칙 제48조 제1항은 "감독이사로보부터 징계 및 변상 요구를 받은 이사장은 검사서 접수일로부터 지체 없이 징계의결기구에 의결요구 등 필요한 조치를 취하여야 한다."라고 규정하고 있는 사실, 피고는 2018. 12.경 참가인의 감독이사로부터 원고들에 대하여 징계면직 조치를 취할 것을 요구하는 검사서를 송부받고는 2018. 12. 4. 징계의결기구에 징계의결을 요구한 후 이 사건 제1차 징계처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 한편 앞서 채택한 증거들에 의하면, 이 사건 대기발령 시인 2018. 7.경에는 막 참가인의 피고에 대한 부문검사가 시작되어 원고들의 징계 사유에 대한 조사가 진행 중이었고, 달리 피고가 위 부문검사 진행 중에 참가인의 감사자로부터 원고들에 대한 긴급조치를 요구받은 적은 없었던 사실을 각 인정할 수 있다. 이러한 사정에다가 피고의 인사규정 제22조 제1항이 대기발령의 사유로 제1호의 '근무수행능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 불량한 때'와 제7호의 '기타 사무형편상 필요한 때'를 따로 두고 있음에도, 피고는 이 사건 대기발령의 사유를 '인사규정 제22조 제1항 제4호'로 명시하여 원고들에 대하여 이 사건 대기발령을 한 점, 피고의 인사규정 제4조가 '인사규정이 정하는 사유에 의하지 아니하고는 직원의 의사에 반하여 대기 기타 불이익한 신분상의 처분을 받지 아니한다.'는 취지로 규정하고 있는 점, 피고의 인사규정 제22조 제1항 제4호는 '징계사유에 해당된 때'가 아니라 '징계사유에 해당하여 징계에 부의될 때'라고 하여 '징계에 부의될 것'을 요구하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 대기발령은 그 사유가 갖추어지지 않은 상태에서 발령된 것이다. 나아가 이 사건 대기발령이 피고의 인사규정 제22조 제2항의 '대기발령은 인사발령부서로 한다.'라는 요건을 위반하였는지 보건대, 피고가 대기발령 장소를 '자택'으로 하여 이 사건 대기발령을 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 대기발령은 인사규정 제22조 제2항의 요건도 갖추지 못하였다. 아울러 피고의 급여규정 제37조 제1항, 제6조 제3항 제1호에 따라 대기자는 대기발령 기간 중에 제 급여의 50%를 지급받지 못하는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 대기발령은 그 실질에 있어서 임금의 감액 처분의 성격을 갖는다. 이와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 대기발령은 대기발령 사유가 없음에도 관련규정을 위반하여 내려진 것이어서 정당성이 없으므로, 원고들의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이, 그 발령 시부터 효력이 없다고 할 것이다.

원고 B의 2019. 3. 1.부터 2019. 7. 3.까지의 근로계약관계 존속 여부 가) 이 사건 연봉근로계약 제2조의 '계약기간' 규정이 예문에 불과한지 여부 살피건대, 원고가 입사한 이래 현재까지 계속하여 같은 형태의 연봉근로계약을 체결하여 왔다고 하더라도, 그것만으로는 이 사건 연봉근로계약 제2조의 '계약기간' 규정이 예문에 불과하다고 볼 수는 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

원고 B이 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 이 법원이 이 부분에 설시할 이유는 제1심판결의 해당부분(제1심판결 제8면 제6행부터 제8면 제20행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

원고 B의 근로계약이 갱신되었는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 원고 B이 1989. 10. 26. 피고에 입사한 이후 일자불상경부터 2018년까지 매년 연봉제 근로계약을 체결하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제60-2호증의 기재에 의하면, 이 사건 연봉근로계약은 제2조 제2항에서 "근로계약 기간 만료일까지 새로운 근로계약이 체결되지 아니한 경우에는 당사자 간 근로계약은 합의 해지된 것으로 본다."고 정하면서도, 제11조에서 계약의 갱신에 관하여 "차기 고용계약은 인사고과에 의하여 계약을 갱신한다."고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 연봉근로계약에 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있으므로 원고 B에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이고, '피고에 근무하던 H이 2007년경 피고와 근로계약기간을 2007. 4. 1.부터 2007. 6. 30.까지로 정한 연봉근로계약을 체결한 뒤 계약의 갱신 없이 피고 회사에서 퇴직한 사실이 있다.'는 점에 부합하는 을 제64, 65호증의 각 기재만으로는 위 인정을 좌우하기에 부족하다.

나아가 피고가 합리적 이유 없이 부당하게 원고 B과의 근로계약의 갱신을 거절한 것인지 본다. 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 위 인정사실 및 을 제3, 9, 15, 16, 32, 89, 90, 92 내지 102호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 원고 B은 업무시간에 불법 사이트를 이용하여 방송 프로그램을 시청을 하고, 근무지를 이탈하여 책임자 승인업무에 차질을 주는 등 근무를 태만히 하여 업무에 차질을 준 점, 2 원고 B과 함께 근무하였던 직원들은 원고 B이 직원들에게 업무시간 중 다과준비 등을 시키고, 본인의 마음에 들지 않는 직원에게 꾸중 및 폭언을 하거나 그 직원을 없는 사람 취급하는 등 직원들을 괴롭혀 왔으며 그로 인하여 여러 직원이 퇴사하기도 하였다는 내용의 진술서 및 탄원서를 제출한 점, 3 이런 이유로 참가인이 피고에 대한 부문검사를 마치고 2018. 12.경 피고에게 '원고 B에 대한 징계면직을 요구'하는 검사서를 보낸 점 등에 비추어 보면, 피고는 원고 B의 업무태만, 직원들에 대한 괴롭힘, 직원들과의 관계, 간부직원으로서의 소양 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였던 것으로 보이므로, 이러한 갱신거부가 객관적 합리성이나 공정성을 현저하게 결여한 것이라고 할 수 없다.

소결론 따라서 원고 B의 근로계약은 이 사건 연봉근로계약 제2조 제2항에 따라 2019. 2. 28. 종료되었다고 할 것이다.

피고의 미지급 임금 상당 손해배상금 지급의무의 발생 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조), 이러한 법리는 대기발령이 정당성이 없어 효력이 없는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 이 사건 대기발령이 정당성이 없어 그 처분시부터 효력이 없음과 피고가 2018. 12. 4. 원고들을 징계면직하는 이 사건 제1차 징계처분을 하였다가 2019. 6. 21.에 이르러 이 사건 제1차 징계처분을 직권으로 취소한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 대기발령이 없었더라면 받을 수 있었던 임금 및 퇴직적립금, 이 사건 제1차 징계처분으로 인하여 근무하지 못한 기간 동안의 임금 및 퇴직적립금과 이들 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

구체적 손해배상의 범위

미지급된 임금 및 퇴직적립금의 계산

원고 A

기본급여: 28,525,000원(= 2018. 11. 월 기본급여의 50% 4,075,000원 + 월 기본급여 8,150,000원 × 2018. 12.부터 2019. 2.까지의 3개월) (나) 중식비: 1,240,000원[= 2018년도 월 140,000원 × 6개월(2018. 7. 부터 미지급) + 2019년도 월 200,000원 × 2개월(2019. 1. 및 같은 해 2.)] (다) 교통비: 800,000원[= 월 100,000원 × 8개월(2018. 7. 부터 2019. 2. 까지)] (라) 피복비: 350,000원[= 2018년도 피복비 연 300,000원 + 2019년도 피복비 연 300,000원 × 2/12(2019년도 2개월분)] (마) 휴가비: 8,150,000원(= 2018년도 미지급분) (바) 체력단련비: 11,410,000원[= 월 8,150,000원 × 0.35(지급률이 35%임은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이하 같다.) × 4회] (사) 명절상여금: 16,300,000원(= 2018년 추석, 2019년 설 상여금 월 8,150,000원 × 2회) (아) 퇴직적립금: 2,716,666원(= 8,150,000원 × 1/12 × 4회, 원미만 버림. 이하 같다.) (자) 연차휴가보상금: 16,300,000원[= 2019년도 연차휴가보상금 16,300,000원] 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조). 위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 갑 제10호증, 을 제81, 87, 88호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A의 통상임금은 8,370,000원[= 기본급 8,150,000원 + 식대 140,000원 + 여비 80,000원]인 사실, 피고는 통상시급[통상임금 × 지급률 1.83 ÷ 월 근로시간 183시간]에 일 근로시간 8시간을 곱한 뒤 미사용 연차를 곱하여 산출된 금액을 연차휴가보상금으로 지급하였는데, 원고 A의 통상시급은 83,700원(= 통상임금 8,370,000원 × 지급률 1.83 ÷ 월 근로시간 183시간)인 사실, 피고는 1차년도 말에 근로자가 2차년도에 연차휴가를 사용하는지 여부와 상관없이 1차년도의 근무성적을 기초로 2차년도 1. 1.에 발생하는 연차휴가일수 전부에 대한 연차휴가보상금을 지급하여 온 사실, 원고 A는 2018년도에 이 사건 대기발령 전까지 아무런 결근 없이 근로하여 온 사실, 피고는 원고 A에게 2017년도의 근무성적을 기초로 2018. 1. 1. 발생하는 연차휴가에 대한 보상금을 지급하였으나, 2018년도의 근무성적을 기초로 2019. 1. 1. 발생하는 연차휴가에 대한 보상금은 지급하지 아니한 사실을 각 인정할 수 있다. 위와 같은 사실관계에다가, 이 사건 대기발령이 아무런 효력이 없음은 앞서 본 바와 같으므로 원고 A는 2018년도에 80% 이상 출근하였다고 할 것이고 그에 따라 원고 A에게 2019. 1. 1.에 발생한 연차휴가일수는 25일이 되는 점까지 보태어 보면, 피고는 원고 A에게 정당하게 계산된 2019년도 연차휴가보상금 16,740,000원(= 원고 A의 통상시급 83,700 원 × 8시간 × 연차일수 25일)의 범위 내에서 원고 A가 구하는 바에 따라 16,300,000원을 지급할 의무가 있다. 원고 A는, 원고 A가 2019. 1. 1.부터 2019. 2. 28.까지 근무한 성적을 기초로 2020. 1. 1. 발생할 연차휴가에 대한 보상금으로 2,716,666원을 더 지급할 의무가 있다고 주장하나, 앞서 본 법리에서와 같이 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다. 이 부분 원고 A의 주장은 받아들일 수 없다.

소계: 85,791,666원(= 기본급여 28,525,000원 + 중식비 1,240,000원 + 교통비 800,000원 + 피복비 350,000원 + 휴가비 8,150,000원 + 체력단련비 11,410,000원 + 명절상여금 16,300,000원 + 퇴직적립금 2,716,666원 + 연차휴가보상금 16,300,000원) (2) 원고 B (가) 기본급여: 23,245,845원(= 2018. 11. 월 기본급여의 50% 3,320,835원 + 월 기본급여 6,641,670원 × 2018. 12.부터 2019. 2.까지의 3개월) (나) 중식비: 1,100,000원[= 2018년도 월 140,000원 × 5개월(2018. 8. 부터 미지급) + 2019년도 월 200,000원 × 2개월(2019. 1. 및 같은 해 2.)] (다) 차량유지비: 2,100,000원[= 월 300,000원 × 7개월(2018. 8. 부터 2019. 2. 까지)] (라) 피복비: 350,000원 2018년도 피복비 연 300,000원 + 2019년도 피복비 연 300,000원 × 2/12(2019년도 2개월분)] (마) 휴가비: 6,641,670원(= 2018년도 미지급분) (바) 체력단련비: 9,298,338원( = 월 6,641,670원 × 0.35 × 4회) (사) 명절상여금: 13,283,340원(= 2018년 추석, 2019년 설 상여금 월 6,641,670원 × 2회) (아) 퇴직적립금: 2,213,890원(= 6,641,670원 × 1/12 × 4회) (자) 자녀학비보조수당: 8,000,000원[= 1학기 당 2,000,000원 × 2인 × 1회(2018년도 하반기) + 1학기 당 2,000,000원 × 2인 × 1회(2019년도 상반기)] (차) 2019년도 연차휴가보상금: 13,283,340원 살피건대, 갑 제10호증, 을 제81, 87호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B의 통상임금은 7,101,670원[= 기본급 6,641,670원 + 식대 160,000원 + 차량유지비 300,000원]인 사실, 피고는 통상시급[통상임금 × 지급률 1.83 ÷ 월 근로시간 183시간]에 일 근로시간 8시간을 곱한 뒤 미사용 연차를 곱하여 산출된 금액을 연차휴가보상금으로 지급하였는데, 원고 B의 통상시급은 71,017원(= 통상임금 7,101,670원 × 지급률 1.83 ÷ 월 근로시간 183시간)인 사실, 피고는 1차년도 말에 근로자가 2차년도에 연차휴가를 사용하는지 여부와 상관없이 1차년도의 근무성적을 기초로 2차년도 1. 1.에 발생하는 연차휴가일수 전부에 대한 연차휴가보상금을 지급하여 온 사실, 원고 B은 2018년도에 이 사건 대기발령 전까지 아무런 결근 없이 근로하여 온 사실, 피고는 원고 B에게 2017년도의 근무성적을 기초로 2018. 1. 1. 발생하는 연차휴가에 대한 보상금을 지급하였으나, 2018년도의 근무성적을 기초로 2019. 1. 1. 발생하는 연차휴가에 대한 보상금은 지급하지 아니한 사실을 각 인정할 수 있다. 위와 같은 사실관계에다가, 이 사건 대기발령이 아무런 효력이 없음은 앞서 본 바와 같으므로 원고 B은 2018년도에 80% 이상 출근하였다고 할 것이고 그에 따라 원고 B에게 2019. 1. 1.에 발생한 연차휴가일수는 25일이 되는 점까지 보태어 보면, 피고는 원

소계: 79,516,423원(기본급여 23,245,845원 + 중식비 1,100,000원 + 차량유지비 2,100,000원+ 피복비 350,000원+ 휴가비 6,641,670원 + 체력단련비 9,298,338원 + 명절상여금 13,283,340원 + 퇴직적립금 2,213,890원 + 자녀학비보조수당 8,000,000원 + 2018년도 연차휴가보상금 13,283,340원) 나) 피고의 상계항변에 대한 판단 피고는, 이 사건 대기발령이 유효함을 전제로, 원고들이 대기발령 기간(원고 A는 2018. 7. 20.부터 2018. 10. 31.까지, 원고 B은 2018. 7. 31.부터 2018. 10. 31.까지) 동안 피고로부터 각 기본급여 전액 및 퇴직적립금 전액을 지급받음으로써 그 중 50% 상당액을 부당이득 하였으므로 이를 피고에게 반환할 의무가 있고, 피고의 위 부당이득반환채권과 원고들의 각 임금 및 퇴직적립금 상당 손해배상채권을 상계한다고 항변한다. 그러나 이 사건 대기발령이 그 처분 시부터 무효이고, 원고들은 이 사건 대기발령이 없었더라면 받을 수 있었던 임금 및 퇴직적립금을 지급받을 권리가 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제의 피고의 상계항변은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론 갑 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 매월 1일부터 말일까지의 급여를 매월 20일에 지급하는 사실, 중식비, 차량유지비, 교통비, 체력단련비는 매월 급여지급일에 지급하는 사실을 알 수 있다. 따라서 피고는 미지급 임금 및 퇴직적립금 상당 손해배상금으로 원고 A에게 위 85,791,666원 및 이에 대하여 원고 A가 구하는 2019. 3. 1.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 10. 29.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 B에게 79,516,423원 및 이에 대하여 원고 B이 구하는 2019. 7. 4.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 10. 29.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.