대전고등법원 2020. 11. 19. 선고 2020누11297 판결

원고는 제1심에서 청구취지 기재 재심판정 중 경고 및 전직에 관한 부분의 취소를 구하였는데, 제1심 법원은 그 중 전직 부분에 관한 청구를 인용하고, 나머지 청구(즉, 경고 부분에 관한 청구)를 기각하였다. 이에 대하여 피고만이 위 인용 부분에 불복하여 항소하였으므로, 이 법원의 심판범위는 위 인용 부분(즉, 전직 부분에 관한 청구)에 한정된다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 변경하는 것 외에는 제1심판결 이유 중 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『 2018. 8. 7. 기준 반환금은 58,094,000원이나, 2018. 8. 17.에 납부할 경우를 상정하여 10일간의 이자 44,000원을 포함한 반환금을 산정하였다

『 [원고의 인사규정 제3조(을가 제7호증 제44쪽)는 '전직'이란 직종과 자격을 달리하는 임용을 말하고 '전보'란 동일 직종 내에서 근무 부서를 달리하는 것을 말한다고 규정하고 있으나, 일반적으로 전직(轉職)이란 직업이나 직무를 바꾸어 옮기는 것을 가리키므로 이하에서는 피고보조참가인에 대한 위 전보조치도 편의상 '이 사건 전직'이라고 한다.

이 부분은 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직 처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결 등 참조).

이때 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제7호증, 을가 제1, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 전직은 원고의 정당한 인사권 범위 내에서 행하여졌다고 할 것이고, 이 사건 전직이 정당한 이유 없이 징계 등을 하지 못하도록 하는 근로기준법 규정에 위배된다거나 권리남용에 해당한다고는 할 수 없다. 따라서 이 사건 처분 중 이 사건 전직을 부당전직이라고 인정한 부분은 위법하므로 취소되어야 한다.

또한 원고가 그 부서개편 과정에서 보건관리팀장이던 피고보조참가인을 건강증진팀장으로 임명하지 않은 것은 건강증진팀에 있던 기존의 팀장을 피고보조참가인으로 교체하기보다 그대로 유지하는 것이 업무능률의 증진, 근로자 간의 인화 등에 비추어 적절하다고 판단한 결과로 보인다. 원고는 과거에도 산하 팀들을 통·폐합하는 등의 업무상 필요에 따라 팀장을 팀원으로 전직 조치한 바 있다.

따라서 원고가 피고보조참가인에 대하여 이 사건 전직조치를 할 업무상의 필요성은 인정되고, 그 자체가 특별히 부당하다고 보이지도 않는다[피고도 이 사건 전직조치를 할 업무상의 필요성은 인정한 바 있고(2019. 10. 15.자 답변서), 피고보조참가인도 보건관리팀 폐지에 따른 건강증진팀으로의 배치전환 자체는 수긍한다고 밝힌 바 있다(갑 제5호증)].

따라서 이 사건 전직으로 인한 피고보조참가인의 생활상의 불이익은 사실상 없거나 상당히 경미하다고 할 것이고, 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 벗어났다고는 볼 수 없다[피고도 이 사건 전직으로 인한 피고보조참가인의 생활상의 불이익은 크지 않다는 점을 인정한 바 있고(2019. 10. 15.자 답변서), 피고보조참가인도 이 사건 전직으로 인한 생활상의 현격한 변화는 없고 호칭만 팀장으로 불리기를 바랄 뿐이라고 밝힌 바 있다(갑 제5호증)].

그러나 원고에 대한 보건관리전문기관 업무정지 처분으로 보건관리팀원들 일부가 이미 다른 부서로 전직 조치되었고, 그 업무정지 기간이 당초 3개월에서 별도 해제 시까지로 연장되어 원고의 보건관리 위탁사업이 제대로 이루어지지 않고 있던 상황이었으므로, 이 사건 전직 당시 피고보조참가인으로서는 보건관리팀이 폐지되거나 건강증진팀 등과 통합될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었을 것으로 보인다. 또한 원고가 피고 보조참가인과 성실한 협의절차를 거쳤다고 하여 현실적으로 이 사건 전직과 다른 내용의 인사조치나 해결책을 강구할 수 있었을 것으로 보이지도 않는다. 이에 더하여, 앞서 보았듯이 피고보조참가인을 전직시켜야 할 업무상의 필요성은 큰 반면, 이 사건 전직으로 피고보조참가인이 입은 생활상의 불이익은 상당히 경미한 점 등까지 종합하여 보면, 원고가 피고보조참가인과 성실한 협의 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 전직이 권리남용에 해당한다고 보기는 어렵다.

그러나 피고보조참가인의 진술에 의하더라도, 산업위생관리기사 업무는 보건관리전문기관 업무정지 처분을 받을 때부터 제대로 수행하지 못하였고, 이 사건 전직으로 인하여 산업위생관리기사 업무수행에 특별한 변동이 생긴 것은 아니라는 것이다. 또한 원고는 피고보조참가인의 산업위생관리기사 업무와 밀접한 연관이 있는 원고의 보건관리위탁사업 관련 업무를 보건관리팀과 건강증진팀을 통합하면서 건강증진팀장의 업무분장에 포함시켰으므로, 피고보조참가인이 이 사건 전직으로 인하여 건강증진팀으로 이동하였기 때문에 산업위생관리기사 업무를 담당하지 못하게 되었다고 볼 수도 없다. 더구나 피고보조참가인은 2014. 12. 1. 원고 의료원에 입사한 뒤 보건관리팀이 아닌 다른 부서(직업환경팀)에서도 산업위생관리기사 업무를 수행한 바 있다. 그리고 위 2016. 12. 1.자 근로계약서는 이미 2015. 9. 21.부터 보건관리팀장으로 근무하던 피고보조참가인이 입사 후 2년이 지나 기간제 근로자에서 무기계약직 근로자로 전환하면서 작성된 것으로서, 당시 피고보조참가인의 직책이던 보건관리팀장을 계약서에 그대로 명시한 것으로 보일 뿐이다. 따라서 이 사건 전직은 근로계약에서 특별히 한정한 근로내용이나 근무장소를 변경하는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 피고보조참가인의 동의가 없다고 하여 이 사건 전직이 부당하게 된다고 할 수는 없다.

그렇다면 이 사건 처분 중 전직에 관한 부분(부당전직 판정)의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 문광섭(재판장) 이진영 임현태

각주1) 앞서 본 바와 같이 항소심인 이 법원의 심판대상은 이 사건 처분(재심판정) 중 전직 부분이므로 이에 관하여만 본다. 한편, 피고보조참가인은 제1심에서 원고가 이 사건 처분 중 전직에 관한 부분의 취소를 구하는 것은 소의 이익이 없다는 본안전항변을 하였다가 당심 제1회 변론기일에서 그 항변을 철회하였고, 피고는 위 취소청구에 소의 이익이 있다는 입장이며, 직권으로 살펴보아도 제1심판결 기재와 같이 위 취소청구에 소의 이익이 있다고 보이므로, 이 판결에서 별도로 소의 이익에 관한 판단을 하지는 아니한다.

각주2) 산업재해 예방 등과 관련하여 사업장의 보건을 유지하기 위한 보건관리 업무를 전문적으로 수행하는 기관으로서, 산업안전보건법이 규정한 인력·시설 및 장비 등의 요건을 갖추어야 한다.

각주3) 피고보조참가인은 노동조합에 속하지 않은 것으로 보이므로(을나 제1호증 제8쪽), 이 사건 전직에 앞서 노동조합과의 협의절차가 요구되지는 않는다.

각주4) 근로자와 사전협의 없이 전직처분을 한 절차상의 흠은 있으나 전직처분으로 근로자가 입은 생활상의 불이익이 거의 없는 점 등에 비추어 그러한 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다는 취지의 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결 등 참조.