대전고등법원 2021. 5. 6. 선고 2020누12290 판결

교육과학기술부장관은 2009년도에 초·중·고등학교 영어교육 강화를 위해 영어회화 전문강사 제도를 도입하기로 결정하였고, 16개 시·도 교육감과 함께 2009. 3. 31. 아래와 같이 2009년도 영어회화 전문강사 모집 공고를 하였다.

지방자치단체인 원고는 2009. 5. 26. 아래와 같이 영어회화 전문강사 선발계획 공고를 하였고, 참가인과 A는 임용절차에 응시하여 최종 합격하였다.

최종 합격 이후 참가인은 F초등학교에, A는 E초등학교에 각각 배치되었는데, F초등학교의 장은 참가인과 사이에, E초등학교의 장은 A와 사이에, 각각 계약기간을 1년(2010. 3. 1.~2011. 2. 28.)으로 하는 영어회화 전문강사 근로계약을 체결하였고, 계약기간의 종기가 2014. 2. 28.이 될 때까지 근로계약을 1년 단위로 3차례 반복·갱신하였다.

F초등학교의 장은 2014. 1. 17. 참가인에게, E초등학교의 장은 2014. 2. 3. A에게, ‘2014. 2. 28.자로 근로관계가 종료된다’는 사실을 각각 통보하였고, 그 계약기간 종료에 따라 퇴직금을 정산·지급하였다.

E초등학교의 장은 2014. 1. 24., H초등학교의 장은 2014. 1. 27. 각각 2014학년도 영어회화 전문강사 선발계획 공고를 하고 공개채용 절차를 진행하였다(이하 ‘이 사건 공개채용 절차’라고 한다). 이 사건 공개채용 절차에는 학교별로 12명이 응시하였고, E초등학교의 장은 2014. 2. 14. 최종 합격한 A와 사이에, H초등학교의 장은 2014. 2. 21. 최종 합격한 참가인과 사이에, 각각 계약기간을 1년(2014. 3. 1.~2015. 2. 28.)으로 하는 영어회화 전문강사 근로계약을 체결하였다.

이후 H초등학교의 장과 E초등학교의 장은 참가인, A에게 2015. 2. 28.자로 기간제 근로계약이 만료한다는 통보를 각각 하였다(이하 ‘이 사건 기간만료 통보’라고 한다).

참가인, A는 이 사건 기간만료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 전남지방노동위원회에 공립학교인 E초등학교, F초등학교, H초등학교를 관할하는 원고를 피신청인으로 하여 부당해고 구제신청을 하였고, 2015. 7. 14. 기각 결정을 받았다. 이에 참가인, A는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 11. 18. C 부당해고 구제 재심신청 사건에서 참가인, A를 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 기간제법’이라고 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다는 이유를 들어 구제신청을 인용하는 재심판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).

원고의 주장

첫 번째 주장

두 번째 주장

세 번째 주장

관계법령

판단

첫 번째 주장에 대한 판단

초·중등교육법 시행령 제42조 제2항에 의하면 공립학교의 경우 학교의 장이 영어회화 전문강사를 임용하여야 한다. 그러나 지방교육자치에 관한 법률 제2조에 의하면 지방자치단체의 교육에 관한 사무는 특별시·광역시 및 도에 속하고, 같은 법 제20조 제5호에 의하면 교육감이 학교의 설치 및 폐지에 관한 사무를 관장하므로, 지방자치단체에 소속된 공립학교는 지방자치단체의 하부기관 또는 시설에 불과할 뿐이고, 교육에 관한 궁극적인 권리·의무 및 책임의 주체가 되는 것은 지방자치단체이다.

비록 참가인, A가 H초등학교, E초등학교의 장과 근로계약을 체결하였지만, H초등학교, E초등학교는 공립학교로서 원고의 하부기관 또는 시설에 불과하므로, 근로계약에 따른 사용자는 H초등학교, E초등학교를 관할하는 지방자치단체인 원고라고 할 것이다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 참조).

따라서 이 사건 재심판정이 원고를 참가인과 A의 사용자로 본 것에 어떠한 위법이 있다고 할 수 없으므로, 원고의 첫 번째 주장은 이유 없다.

두 번째 주장에 대한 판단

구 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호 해당 여부

구 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’를 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유로 규정하고 있다. 이때 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).

앞서 본 재심판정의 경위, 위에서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 영어회화 전문강사는 초등학교 영어 수업 시수 및 중·고등학교 수준별 이동수업 확대에 따라 영어 수업을 담당할 인력을 충원하고, 학교 단위 실용영어 교육을 강화하여 학생들의 영어 의사소통 능력을 향상시키기 위하여 도입된 제도인 점, ② 영어회화 전문강사 제도의 법적 근거인 초·중등교육법 제22조, 같은 법 시행령 제42조에서 영어회화 전문강사 제도를 일정 시점까지만 운용하겠다는 취지를 명시하고 있지 않고, 2009년도 영어회화 전문강사 모집 공고에도 영어회화 전문강사 제도가 한시적 사업임을 명시하지 않은 점, ③ 참가인, A가 체결한 근로계약의 계약기간은 초·중등교육법 시행령 제42조 제5항에 따라 1년으로 정하여졌을 뿐, 영어회화 전문강사의 업무 자체가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간이 정하여진 것으로는 보이지 않는 점 등을 종합하면 참가인, A가 구 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 경우에 해당한다고 할 수 없다.

구 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 해당 여부

구 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호는 ‘전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우’를 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유로 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제3조 제1항 제1 내지 3호는 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우에 관하여, 같은 조 제2항 제1 내지 3호는 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우에 관하여 각각 규정하고 있다.

먼저 구 기간제법 시행령 제3조 제1항 제1 내지 3호는 박사 학위, 국가기술자격법에 따른 국가기술자격, 별표 2에서 정한 전문자격 등을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우를 정하고 있는데, 영어회화 전문강사가 이에 해당한다고 인정할 아무런 증거가 없다. 그리고 같은 조 제2항 제2호는 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우를, 같은 항 제3호는 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원인력을 운영하는 경우를 각 정하고 있는데, 마찬가지로 영어회화 전문강사가 이에 해당한다고 인정할 아무런 증거가 없다.

다음으로 구 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호는 ‘고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’를 규정하고 있다.

따라서 참가인, A가 구 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호의 경우에 해당한다고 할 수 없다.

구 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 해당 여부

구 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 구 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초·중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사·명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류․자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초·중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.

참가인, A는 초·중등교육법령에 따른 영어회사 전문강사이므로 구 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제1호에서 정한 경우에 해당하지만, 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다[참가인은 2009. 8. 18. 신설 및 시행된 초·중등교육법 시행령 제42조 제5항(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)에 대하여, ① 참가인, A가 이 사건 규정 신설 이전인 2009. 7. 31. 최종 합격자가 되었으므로 참가인, A에게 적용되지 아니하고, 설령 적용된다고 하더라도, ② ㉮ 원고가 2009. 5. 26.자 선발계획의 공고에서 “영어회사 전문강사 정년은 교육공무원법 제47조(정년) 준용”이라고 하여 응시자들에게 정년까지 근무할 수 있을 것이라는 신뢰를 부여하였음에도 임용기간을 4년으로 제한하여 신뢰보호의 원칙에 위반되며, ② ㉯ 기한의 정함이 없는 근로자로 보는 계속 근무기간과 관련하여 2년 초과를 요하는 산학겸임교사, 명예교사, 다문화언어 강사, 강사, 학교회계직원들과 다르게 영어회화 전문강사에게만 4년 초과를 필요하도록 하여 영어회화 전문강사의 평등권을 침해한다는 등의 이유로 계속근로기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 ① 참가인과 A의 최초 근로계약기간은 이 사건 규정이 시행된 후인 2010. 3. 1.부터 개시되었으므로 이 사건 규정은 참가인과 A에게도 적용된다. ② ㉮ 그리고 정년과 근로계약기간은 별개의 것이고, 2009. 5. 26.자 선발계획의 공고에서도 정년과 근로계약기간이 별도로 기재되었으므로, 원고가 정년에 대하여 공고한 것을 두고 정년까지 근로계약기간을 인정해주겠다는 신뢰를 부여한 것이라 할 수 없어 이 사건 규정이 신뢰보호의 원칙에 위반된다고 할 수 없다. ② ㉯ 나아가 헌법 제11조 제1항에서 정한 평등의 원칙은 본질적으로 같은 것은 같게, 본질적으로 다른 것은 다르게 취급할 것을 요구하는 것인데, 영어회화전문강사는 산학겸임교사, 명예교사, 다문화언어 강사, 강사, 학교회계직원과 그 업무의 내용이 다르고, 특히 학교회계직원과는 업무의 성질이 전혀 다르며, 초·중등교육법 시행령 제42조 제1항 별표 2는 영어회화 전문강사와 산학겸임교사, 명예교사, 다문화언어 강사, 강사의 자격기준을 별도로 정하고 있어서, 영어회화 전문강사가 산학겸임교사, 명예교사, 다문화언어 강사, 강사, 학교회계직원과 본질적으로 같다고 보기 어려우므로, 이 사건 규정이 영어회화 전문강사의 평등권을 침해한다고 할 수 없다. 따라서 참가인의 주장은 모두 이유 없다].

소결론

세 번째 주장에 대한 판단

앞서 본 구 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 구 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 구 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다.

앞서 본 재심판정의 경위, 위에서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2014. 3. 1. 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 참가인, A와 원고 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었다. 결국 구 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2014. 3. 1.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 참가인, A의 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않으므로, 참가인, A를 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다[참가인은 최초 근로계약을 위한 최종 합격자 발표일인 2009. 7. 31.부터 계속근로기간을 산정하여야 하고, 그렇지 않다고 하더라도 사전 직무연수기간(2010. 1. 18.~2010. 1. 29.)을 계속근로기간에 합산하여야 한다는 이유로 2014. 2. 28. 이전에 이미 계속근로기간 4년을 초과하였다고 주장한다. 근로기준법상 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하는데(제2조 제1호), 참가인, A가 2009. 7. 31.부터 최초 근로계약의 계약기간 개시일 전날인 2010. 2. 28.까지 사이에 임금을 목적으로 근로를 제공하였다고 인정할 아무런 증거가 없는 이상, 최종 합격자 발표일이 2009. 7. 31.이라거나, 2010. 1. 18.~2010. 1. 29. 사전 직무연수를 받았다는 사정만으로 참가인, A를 근로자라고 볼 수 없으므로, 참가인, A가 2010. 2. 28. 이전에 이미 근로자임을 전제로 한 참가인의 주장은 이유 없다].

기간제 근로계약을 1년 단위로 갱신하여 온 참가인, A는 초·중등교육법 시행령에서 정한 근무기간 4년이 지난 후에는 기존 기간제 근로계약을 종료하는 절차를 거친 후 별도의 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2014. 3. 1.부터 새로이 영어회화 전문강사로 근무하게 되었다.

이 사건 공개채용 절차는 자격증 유무, 교육 경력 등을 평가기준으로 삼아 1차 서류심사를 통해 합격 인원의 2배수를 선발하고, 1차 서류심사 합격자들을 대상으로 교수·학습과정안 작성 및 이에 따른 영어수업 실연 및 영어 심층면접이라는 2차 심사를 거쳐 최종 합격자를 선발하는 방식이었다. 참가인, A가 응시한 H초등학교, E초등학교에는 이 사건 공개채용 절차에 각각 12명이 응시하였고, 참가인, A는 1차 서류심사 및 2차 심사를 거쳐 최종 합격자로 선발되었다. 원고가 위 두 학교를 포함하여 학교별로 실시한 이 사건 공개채용 절차에서 최종 선발된 영어회화 전문강사 43명 중 6명은 기간제 근로계약기간이 만료될 예정이던 기존 영어회화 전문강사가 아닌 신규 응시자이었다. 이와 같이 참가인, A가 응시한 이 사건 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가할 수 있다.

한편 원고는 이 사건 공개채용 절차에서의 1차 서류심사와 관련하여 종전과 비교하여 볼 때 교원 자격 및 교육 경력 여부를 주요한 평가 기준으로 변경하였다<1>. 하지만 그 변경된 기준의 내용이나 같은 시기 다른 교육청이 제시한 신규 채용 기준의 내용, 초·중등교육법령에서 요구하는 영어회화 전문강사의 자격 기준 및 영어회화 전문강사 업무의 특성에 따른 교육 경력의 중요성, 그 밖에 기존 영어회화 전문강사 중에도 일정한 교원 자격을 갖추지 못한 사람이 있었던 점 등 여러 사정을 고려하면, 원고가 기존 영어회화 전문강사들을 계속 채용하겠다는 의사를 가지고 그 기준을 변경한 것이라고 보기 어렵다.

이 사건 공개채용 절차 진행 당시 기존 영어회화 전문강사들 중 일부는 자신이 기간제 근로계약을 체결하여 근무하고 있던 학교 이외의 다른 학교에 응시하기도 하였다. 참가인, A를 포함한 기존 영어회화 전문강사에게 이 사건 공개채용 절차에도 불구하고 이전의 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는다.

앞서 본 사정들을 고려하면, 2014. 3. 1.을 전후하여 참가인, A에 대하여 이루어진 종전 기간제 근로계약의 종료 절차 및 이 사건 공개채용 절차가 구 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위한 의도로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 할 수도 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

피고와 참가인은, ① 취업규칙의 성질을 갖는 교육부의 영어회화 전문강사 제도 업무편람에 재계약의 기준이 기재되어 있는 점, ② 2013년 개정되기 전의 영어회화 전문강사 제도 업무편람에는 “계속근로기간이 4년으로 제한됨으로써 4년을 초과하여 계약할 수 없는 자로서 평가 성적이 우수한 자는 타 학교에서 근무할 수 있는 기회를 안내하고 필요한 협조를 제공”이라고 기재되어 있는 점, ③ 원고의 2009. 5. 26.자 선발계획 공고에서 영어회화 전문강사의 정년에 대하여 교육공무원법 제47조를 준용한다고 한 점, ④ 참가인, A가 근로계약을 4차례 갱신하고 동일한 업무를 수행한 점 등에 비추어 참가인, A에게 갱신기대권이 존재한다고 주장한다.

따라서 참가인, A는 1년의 근로계약기간이 종료된 2015. 2. 28. 당연 퇴직되었다(참가인, A가 당연 퇴직된 이상 이 사건 기간만료 통보가 해고에 해당함을 전제로 해고로서의 요건, 절차 등을 갖추지 못하여 무효라는 취지의 피고 및 참가인의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다). 원고의 세 번째 주장은 이유 있다.

소결론