대전고등법원 2023. 7. 20. 선고 2022나15630 판결

이 사건에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

[고치거나 추가하는 부분]

『 1) 원고는 1992. 3. 1. 피고 대학에 기간제 근로자로 입사하여, 『기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률』 (이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항, 기간제법 부칙(법률 제8074호, 2006. 12. 21) 제2항에 따라 2010. 3. 1. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 '무기계약직 근로자'라고 한다)로 법적 지위가 전환되었다.

당시 제청된 이 사건 채용 계획안에는 채용의 관련근거가 '① 피고 대학 정관 제84조(임용), ② 직원인사규정 제5조, ③ 직원신규임용시행세칙, ④ 정부 공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인, ⑤ 제7차 직원인사위원회'라고 기재되어 있다.

『 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 9, 13, 21, 47, 76호증, 을 제1, 2, 5, 9, 10, 26, 27, 28, 48호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재』

『① ㉮ 이 사건 채용 계획안에는 이 사건 채용의 관련근거로 '직원인사규정 제5조, 직원신규임용시행세칙'이 기재되어 있는데, '직원인사규정 제5조'의 주된 내용은 '직원의 신규임용은 공개전형에 의함을 원칙으로 한다.'는 것이고, '직원신규임용시행세칙'은 피고 대학 직원의 신규임용 전형에 적용함을 목적으로 제정된 것이어서, 모두 직원 신규채용과 관련된 규정인 점, ㉯ 비록 이 사건 채용 계획안에 채용의 관련근거로 '정부공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인'도 기재되어 있고, 피고는 이를 이유로"이 사건 채용은 원고와 같은 비정규직 근로자인 무기계약직 근로자를 피고의 정규직으로 전환한 것으로서, 승진에 해당하는 특별채용이다."라고 주장하나, 이 사건 채용공고를 이메일로 통보받은 피고의 무기계약직 근로자들 17명 중 이 사건 채용 전형에 합격한 사람은 원고 한 명뿐이어서, 이 사건 채용이 상시 · 지속적 업무를 하는 비정규직 근로자 대부분을 원칙적으로 정규직으로 전환하기 위한 지침인 위 '정부 공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인'에 따른 것이라고 보기는 어려운 점(특히 이 사건 채용 절차는 1차 서류전형, 2차 필기전형, 3차 면접전형으로 이루어져 있는 점에 비추어서도, 비정규직의 정규직 전환 취지를 고려해 최소한의 평가절차만을 거치도록 한 '정부 공공부문 비정규직 정규직화를 위한 가이드라인'에 따른 것이라고 보기는 어렵다), ㉰ 정관 제84조 제2항, 직원인사규정 제15조 제1항, 제16조, 직원신규임용시행세칙 제6조에 의하면, 피고 직원의 신규 채용은 필기전형, 면접전형, 실기전형, 서류전형으로 구성된 전형절차를 거쳐야 하나, 승진은 그러한 전형절차 없이 직원인사종합평정 결과와 인사위원회 심의를 거쳐서만 이루어지는바, 이 사건 채용 절차는 1차 서류전형, 2차 필기전형, 3차 면접전형으로 이루어져 있어 위 직원신규임용시행세칙 제6조에 따른 직원 신규채용으로 보이는 점, ㉱ 이 사건 채용 합격 후 원고에게 7급을 부여한 제10차 직원인사위원회에서도 원고가 신규채용된 직원임을 전제로 하여 부서 배치, 전보 및 겸직 등의 인사발령을 총장에게 위임하기로 결의하였던 점, ㉲ 이후 피고는 2017. 9. 11. 자로 신규임용으로 기재하여 원고에 대한 인사발령을 한 점, ㉳ 피고의 주장과 같이 원고가 특별승진을 한 것이라면, 원고는 피고의 정규직이 되기 위해 사직 서까지 제출할 필요는 없던 것으로 보이나, 원고는 피고의 정규직 직원으로 채용되기 위해 2017. 9. 8. 무기계약직 근로에 대한 사직서를 제출하였던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 채용은 그 형식이나 실질 모두 신규채용이라고 판단된다.

이에 대해 피고는, "이 사건 채용은 정규직 공개채용과는 다르게 직원인사규정 제5조 단서에 따라 비공개로 진행된 무기계약직 정규직 전환 방식의 특별채용인데, 직원인사규정에는 이러한 특별채용자에 대한 직급 및 호봉에 관한 별도의 규정이 없으므로, 결국 특별채용자의 직급 및 호봉은 교직원보수규정 제10조 제1항에 의해 인사위원회의 제청에 따라 총장이 결정할 수 있다."고 주장한다.

그러나, 이 사건 채용 당시 피고의 주장과 같은 '무기계약직 근로자의 정규직 전환에 관한 규정'은 존재하지 않았던 점(무기계약직 근로자를 대상으로 한 정규직전환 특별채용 절차는 2021. 5. 25. 이후부터 비로소 개정된 계약직인사규정이나 신설된 무기계약직인사규정 등에 규정되기 시작했다. 갑 제77, 78, 79호증 참조), 비록 직원인사규정 제5조 제1항 후문에 '특별채용'이라는 용어가 기재되어 있기는 하나, 직원인사규정 제5조의 전체적인 내용에 비추어 위 '특별채용'이라는 용어는 '공개전형'이 아닌 '비공개전형'을 통해 신규임용을 한다는 의미로 보일 뿐이어서 피고의 주장과 같이 무기계약직 근로자의 정규직 전환에 관한 근거규정이라고 보기는 어려운 점 등에 비추어서도 이 사건 채용은 여전히 신규채용이라고 봄이 타당하다.

그런데 교직원보수규정 제4조는 '교직원의 직급 및 호봉은 각각 당해 인사규정이 정하는 바에 의한다.'고 규정하고 있고, 신규임용된 직원의 호봉과 관련하여서는 직원인사규정 제12조의 규정 외에는 별다른 규정이 없으므로, 2017. 9. 11. 자로 신규임용된 원고의 호봉 산정은 교직원보수규정 제4조, 직원인사규정 제12조에 따라야만 할 것이다.

비록, 이 사건 채용 계획안에는 '직급 및 호봉은 교직원보수규정 제10조 제1항에 따라 총장이 결정한다.'고 기재되어 있고, 교직원보수규정 제10조 제1항은 '교직원의 초임급은 인사위원회의 제청에 의해 총장이 정한다.'고 규정하고 있지만, 교직원보수규정의 전체적인 내용에 비추어 위 교직원보수규정 제10조 제1항의 의미는 교직원보수규정 제4조 및 관련 인사규정에 따라 이미 직급 및 호봉이 정해진 교직원의 초임급만을 인사위원회의 제청에 의해 총장이 정한다는 내용으로 보이므로, 2017. 9. 11.자로 신규임용된 원고의 호봉 산정에 대해 교직원보수규정 제10조 제1항을 적용하여 총장이 임의로 그 호봉을 정할 수는 없다고 할 것이다.

『이에 대하여 피고는 계약직원임용규정, 계약직원운영내규, 계약직원 급여지급기준(2010-2020년)이 피고 대학의 무기계약직 근로자에게 적용되는 취업규칙에 해당한다고 주장한다. 그러나 을 제3, 13, 19, 33, 34, 38 내지 41호증의 각 기재로는 피고 대학의무기계약직 근로자에게 적용된 취업규칙이라고 하는 위 계약직원임용규정, 계약직원운영내규, 계약직원 급여지급기준의 내용이 근로기준법 제93조 각호에서 정한 근로조건과 복무규율에 관한 것을 모두 담고 있다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다[원고와 같이 피고 대학의 무기계약직 근로자로서 2010. 3. 1. 또는 2011. 9. 1.부터 피고 대학에서 근무한 근로자들이 피고를 상대로 '무기계약직으로 근로한 기간과 관련해 호봉을 산정함에 있어 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙에 따라야 함에도 그렇지 않았다는 이유로, 잘못된 호봉 산정에 의해 지급받지 못한 임금을 청구한이 사건의 관련사건인 대전지방법원 2020가합103836호 사건에서 피고는 '2010년 이후 피고 대학의 무기계약직 근로자에게 적용된 취업규칙이 존재한다.'고 주장하며 청구 기각을 구하였으나, 제1심 법원은 "기간제법이 시행된 2007. 7. 1.부터 이 사건 변론종결일(2021. 7. 7.)에 이르기까지 피고 대학의 무기계약직 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 피고가 별도로 마련한 바 없다."는 이유로 위 주장을 받아들이지 않았고, 이에 피고가 이 법원 2021나14517호로 항소하였으나, 이 법원도 "계약직원운영내규, 계약직인사운영내규, 계약직원임용규정이 무기계약직 근로자에 대하여 근로기준법 제93조가 정한 근로조건과 복무규율에 관한 내용을 담고 있다고 보기 어렵다."는 이유로 피고의 항소를 기각하였다. 이에 피고가 대법원 2022다270118호로 상고하였으나, 대법원은 2022. 12. 15. 상고를 기각하였다. 그런데, 이 부분 원고의 청구는 위 확정된 관련사건과 분쟁의 기초가 되는 사실 및 그 청구목적이 밀접하게 연관되어 있으므로, 위 관련사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 합리적인 이유 없이 이를 배척할 수 없는 점에 비추어서도 "원고가 무기계약직 근로자로 근무하던 2010. 3. 1.부터 이 사건 채용이 있던 2017. 9. 11.까지 기간 동안에 피고 대학의 무기계약직 근로자에게 적용되는 취업규칙이 별도로 존재한다."는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다. 게다가 피고는 2010년부터 2020년까지 기간 동안에 피고 대학의 무기계약직 근로자에게 적용되는 급여지급기준이라며 이 법원에 처음으로 을 제34호증을 제출하였으나, 위 증거는 관련사건 및 이 사건의 제1심에서도 전혀 제출되지 않은 증거여서 피고대학의 무기계약직 근로자에게 실제로 적용되는 급여지급기준이라고 믿기 어려울뿐더러, 위 계약직원 급여지급기준 역시 앞서 본 것처럼 근로기준법 제93조 제2호에서 요구하고 있는 '임금의 결정 · 계산 · 지급 방법, 임금의 산정기간 · 지급시기 및 승급(승급)에 관한 사항' 등과 같은 근로조건에 관한 내용을 모두 담고 있는 증거로 보기 어렵다고 할 것이다].』

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 문봉길(재판장) 박진환 장정태