대전고등법원 2023. 5. 4. 선고 2022누12577 판결

근로계약의 체결

참가인은 집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률(이하 '집합건물법'이라 한다) 제23조에 따른 대전 중구 D 소재 B오피스텔의 관리단으로서, 피고 보조참가인이 관리인으로 선임되어 있으나 관리소장은 선임되지 아니한 상태이다.

원고는 2018. 2. 1. 참가인과 근로계약을 체결하고 참가인의 시설담당자로 근무하던 중, 2020. 1. 13. 참가인과 사이에서 재차 근로계약을 체결(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)하였다.

참가인의 근로계약 종료 통지

원고의 부당해고 구제신청

원고는 2021. 3. 25. 충남지방노동위원회에 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2021. 5. 21. 이 사건 근로계약은 기간을 정한 근로계약이고, 원고에게는 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다(E).

이에 대하여 원고가 2021. 6. 21. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 8. 9. 이 사건 근로계약은 기간을 정한 근로계약이고 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 참가인의 근로계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 통지는 해고에 해당하므로, 참가인은 해고를 위한 절차로서 집합건물법 제25조 제1항 제4호 및 B오피스텔 관리규약 제11조 제3항에 따라 참가인 임원회의의 승인절차를 거치거나 집합건물법 제26조의3 제3항에 따라 참가인의 결의를 거쳤어야 한다. 그럼에도 불구하고 참가인은 위와 같은 절차를 거치지 아니하였으므로 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다.

원고는 2018. 2. 1. 참가인과 사이에서 근로계약을 체결할 때부터 75세까지 근무하기로 약정하였고, 그에 따라 매년 근로계약을 갱신하여 왔으므로 원고에게는 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다. 그럼에도 불구하고 참가인은 합리적인 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였으므로, 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다.

이 사건 근로계약이 기간을 정한 근로계약에 해당하는지 여부

쟁점의 정리

관련 법리

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다.

다만, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

판단

갑 제6호증, 갑 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2020. 1. 13. 참가인과 사이에서 근로계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 정하여 B오피스텔 내 시설업무에 종사한다는 내용으로 작성되어 있는 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)에 서명한 사실, 이 사건 근로계약서에는 앞서 본 근로계약기간 외에 계약의 갱신이나 정년에 관하여 아무런 내용이 기재되어 있지 아니한 사실, 참가인의 관리위원 K은 원고로부터 2020. 12. 31.부로 근로계약이 종료된다는 말을 들었다는 내용이 포함된 사실확인서를 작성하여 제출한 사실을 인정할 수 있고, 참가인이 2020. 11. 30., 2020. 12. 2., 2020. 12. 28., 2020. 12. 31. 원고에게 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2020. 12. 31.에 기간만료로 종료됨을 통지한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 사실에 의하면, 원고는 2020. 1. 13. 참가인과 사이에서 근로계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 정하는 근로계약을 체결하였다고 봄이 상당하므로, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 2020. 12. 31. 그 기간이 만료됨에 따라 참가인의 해고 등 별다른 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되었다고 봄이 타당하다.

또한 갑 제5호증, 을가 제1호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 원고가 증거로 제출한 근로계약서(갑 제5호증)는 그 작성자를 알 수 없는 근로계약서 양식으로서, 갑(사용자)란에는 참가인, 근로계약기간 부분에는 "계약기간 만료 1개월 전까지 갑과 을 사이에 계약의 해지 통고가 없는 경우 계약은 동일한 조건으로 자동 연장된다. 다만, 관리업체 변경의 경우 등 불가피한 사유가 있는 경우 발생시점을 계약의 만료일로 본다. 정년은 만 75세로 한다.", 계약일란에는 "2016. 10. 1."이라고 각 기재되어 있는 사실, 참가인의 관리인은 이 사건 재심절차에서 현재 이 사건 사업장의 경비직 근로자의 정년이 75세이고, 미화직 근로자와 원고가 근무하기 이전 시설직으로 근무한 근로자 L대하여는 나이제한 없이 근로자 본인이 희망하는 때까지 근무하기로 정하였다고 진술하였던 사실을 인정할 수 있고, 원고가 2018. 2. 1.경부터 이 사건 사업장에서 계속하여 근로하여 온 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위와 같은 사실만으로는 이 사건 근로계약서에 기재된 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그 밖에 원고는 M생으로서, 이 사건 근로계약 체결 당시 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1호에서 정하는 고령자의 연령인 55세를 초과하였다. 따라서 참가인은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서, 제4호에 따라 원고가 계속 근로한 기간이 2년을 초과함에도 불구하고 원고를 기간제 근로자로 고용하는 것이 가능하므로, 원고가 앞서 본 바와 같이 2년 이상 기간제근로자로 근무한 사실만으로는 같은 법 제4조 제2항에서 규정하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없다.

갱신기대권의 존재 여부

관련 법리

이 사건 근로계약서에는 앞서 본 바와 같이 근로계약의 갱신에 관한 규정이 존재하지 아니하고, 달리 기간만료에도 불구하고 근로계약이 갱신된다는 취지의 취업규칙 등도 찾아볼 수 없다. 또한 앞서 본 바와 같이 참가인의 관리인이 미화직 근로자와 원고가 근무하기 이전 시설직으로 근무한 근로자 L 대하여는 나이제한 없이 근로자 본인이 희망하는 때까지 근무하기로 정하였다고 진술한 사실만으로는 이 사건 근로계약 역시 그와 동일한 약정을 포함하고 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 원고와 참가인 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있음을 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없고, 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 결론에 있어 적법하며, 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 근로계약 갱신 거절이 정당한지 여부(가정적 판단)

원고의 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되는 경우, 이 사건 통지는 이 사건 근로계약의 갱신 거절에 해당하므로, 그러한 갱신 거절이 적법한 절차에 따라 이루어졌는지 여부 및 그러한 거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부가 쟁점이 된다. 2) 집합건물법 제25조 제1항에 의하면, 관리인의 권한과 의무에는 공용부분의 보존행위(제1호), 관리단의 사업 시행과 관련하여 관리단을 대표하여 하는 재판상 또는 재판 외의 행위(제3호), 그 밖에 규약에 정하여진 행위(제4호)가 포함되고, 같은 조 제2항은 관리단의 대표권을 제한할 수 있다고 규정하고 있으므로, 관리단의 규약에서 별도로 정하는 바가 없다면, 관리인이 관리단을 대표하여 관리단 소속 직원을 고용하거나 해고하는 행위도 집합건물법 제25조 제1항에 따른 관리인의 권한 또는 의무에 포함되는 행위로서 적법하다고 봄이 상당하다. 이 사건의 경우, 참가인의 관리규약(을 제6호증) 제11조 제3항은 "관리소장 이외 관리사무소 직원은 관리소장이 임원회의의 승인을 얻어 구성한다."라고 규정하고 있으나 앞서 본 바와 같이 관리소장이 별도로 선임되어 있지 아니한 상태에서 직원의 고용 및 해고의 권한 및 절차에 관하여 규정한 조항은 존재하지 아니하고, 참가인 직원의 고용 및 해고에 관한 관리인의 대표권을 제한하는 규정도 별도로 존재하지 아니하므로, 참가인의 관리인은 집합건물법 제25조 제1항에 따라 그 소속 직원을 고용 및 해고할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인의 관리인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하는 내용으로 이 사건 통지를 하였다고 하더라도 관계 법령 및 참가인의 관리규약을 위반하였다고 보기는 어렵다.

또한 갑 제18호증, 갑 제19호증의 1, 2, 갑 제20호증의 1 내지 10, 갑 제21호증의 1 내지 4, 갑 제22호증의 1 내지 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 직원 G, H, N은 원고의 업무수행 태도에 대하여 "이 사건 건물 시설물, 낙하물, 탈착물, 이완된 부위 수리 요청에 대해 시설팀 원고의 업무처리가 상당히 느리고 제대로 이행이 되지 않으며 스스로 문제점들을 찾아 수리 · 보강하려는 노력이 전혀 없으며, 점유자분들의 시설물 점검 요청에도 제대로 대응하지 못하여 입점자분들의 민원이 많이 발생되고 있습니다. 오폐수 처리장 소독 (업무도) 경비팀에서 하고 있습니다."라는 내용의 사실확인서를 작성하여 제출한 사실, 참가인의 관리인은 2020. 9. 7.경부터 2020. 11. 말경 사이에 원고에게 가림막 설치 및 소방점검 등 이 사건 건물의 시설물 보수 · 관리 작업을 실시하고 그 결과를 서면보고할 것을 지시하였으나, 원고는 위 업무지시에 응하지 아니하였고, 이후 원고의 업무지시 불응에 대한 시말서 작성 · 제출요구와 경고장 발부 등에도 불구하고 계속하여 위 업무지시에 응하지 아니한 사실, 참가인의 직원 J은 원고가 자신에게 "싸가지가 없다.", "그렇게 되면 부모님 욕 먹이는 일이다."라고 말하였다는 이유로 2020. 8. 24. 참가인에게 사직서를 제출하고 2020. 9. 29. 퇴사하였고, 참가인의 관리인은 2020. 8. 24. 원고에게 위와 같이 부적절한 언행을 하게 된 경위에 관하여 사유서를 작성 · 제출할 것을 지시하였으나 원고는 이에 응하지 아니한 사실이 인정되고, 참가인의 관리인이 2020. 12. 2. "근로자 기본의무 위반, 업무능력 저하, 관리인 업무지시 거부" 등의 사유로 근로계약기간 만료에 따라 근로계약이 종료되었음을 통보한다는 내용의 문자메시지를 전송한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 사실을 종합하여 보면, 참가인은 원고의 업무능력이 부족하고, 관리인의 업무에 관한 지시를 거부하였다는 이유로 원고와의 근로계약 갱신을 거절하였음을 알 수 있고, 앞서 본 원고의 업무수행 태도에 비추어 볼 때 위와 같은 갱신거절에는 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적인 사유가 존재한다고 봄이 타당하다.

따라서 원고의 주장은 위와 같은 점에서도 이유 없다.