대전고등법원 2023. 12. 7. 선고 2023누10219 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 그와 같은 주장을 제1심법원과 이 법원에 제출된 증거와 대조하여 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 내용을 수정하는 것 외에는 제1심판결의 이유 부분(다만 "3. 결론" 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『3) 참가인 회사는 2020. 9. 28.경 원고에게 해고통보서를 문자메시지로 송부하였을 뿐 해고이유가 구체적으로 기재된 해고이유서를 보내지 아니하였으므로, 이 사건 해고는 절차적으로도 위법하다.』

『이와 관련하여 원고는 '근무연수를 반영하지 않은 채 사고 관련 손해배상금액 총액만을 반영하였고, 처벌건수가 아닌 민원접수건수만을 반영하였으므로 해고대상자 선정 기준이 부당하다'는 취지로 주장한다.

그러나 해고대상자 선정에 있어서 재직기간 동안의 사고건수, 관련 손해배상금액 총액을 기준으로 삼은 것을 부당하다고 볼 수 없다. 나아가 원고의 주장대로 재직기간을 반영한 사고건수, 손해배상금액을 고려해 본다고 하더라도, 을나 제13호증의 기재, 변론 전체의 취지에 따르면, X, Z, AB는 사고건수가 없고, 원고보다 먼저 입사한 N의 경우 사고건수, 손해배상금액이 원고보다 적으며, 원고보다 나중에 입사한 근로자들과 원고의 월 평균 사고건수 및 손해배상금액을 비교해 보더라도(아래 표 참조) 원고의 재직월수 대비 월 평균 사고건수 및 손해배상금액이 다른 근로자들에 비해 더 높은 사실이 인정되므로, 원고가 해고대상자로 선정되었을 것임은 마찬가지로 보인다.

또한 운송업의 사업 특성상 민원접수건수를 지표로 삼아 해고대상자 선정을 한 것이 부당하다고 볼 수 없으므로, '처벌건수가 아닌 민원접수건수만을 반영한 것은 부당하다'는 취지의 원고의 주장도 받아들이기 어렵다(민원접수를 이유로 참가인 회사가 근로자들에 대한 징계를 하였는지가 분명하지는 않으나, 만약 민원을 기초로 징계를 한다고가정할 경우, 청주지역 해고대상자 중 민원접수건은 원고 7건, H 5건, X 1건이고, 나머지에 대한 민원접수는 없었으므로, 원고가 징계 받을 가능성이 가장 높다).

갑 제14 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 따르면, X이 증평-인천 노선승무원으로 근무한 사실이 인정되나, 다른 한편 참가인 회사는 증평-인천 노선을 유지하려고 했던 것으로 보이고, 그렇다면 증평-인천 노선이 청주지역 노선에 포함된다고 하더라도 운행대수, 필요인원이 동일하게 증가하므로 해고대상인원인 유휴인원에는 변동이 없다. 따라서 X이 청주지역 해고대상자에 포함된다고 하더라도, 해고대상자 선정인원 및 관련 선정기준 등이 불합리하게 변경된다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.』

『(4) 당시 이 사건 노동조합 조합장인 AF는 참가인 회사 측과 해고회피 방법 및 해고 기준에 관한 협의, 정리해고자 선별 등에 관한 회의를 진행하는 과정에서 대의원회의를 통해 조합원들의 의견을 수렴하였다. 이 사건 노동조합 규약에서는 총회 또는 대의원회를 조합의 최고 의결기관으로 정하며(제18조), 총회와 대의원회를 구별하지 않고 주요 의결사항을 의결하도록 정하고 있으므로(제24조), 위와 같은 의견 수렴 절차가 부당하다고 보기 어렵다.

갑 제2호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 따르면, 참가인 회사는 2020. 9. 24. '근로기준법 제24조에 따라 원고가 해고대상자로 선정되었음을 알리고, 2020. 11. 1.자 해고에 관한 해고예고를 통지한다.'는 내용의 해고예고서를 작성하여 그 무렵 원고에게 이를 송부하였고, 2020. 10. 27. '참가인 회사가 경영상 이유에 의한 해고를 실시하게 되었고, 안전과 서비스의 중요성을 최우선으로 생각하여 운행 중 교통사고 횟수, 그로 인한 피해금액, 민원 등을 기준으로 원고를 해고대상자로 선정하게 되어 이를 통지한다'는 내용의 해고통보서를 작성하여 그 무렵 원고에게 이를 송부한 사실이 인정된다.

위 해고예고서, 해고통보서에는 참가인 회사의 해고 의사, 이 사건 해고의 사유와 시기가 기재되어 있어 원고로서는 해고의 존부와 시기, 사유를 명확히 알 수 있었으므로, 원고에게 이 사건 해고에 적절히 대응할 기회가 부여되었다고 할 수 있다(해고예고서 및 해고통지서에 정리해고 대상자 선정기준 등에 관한 내용이 포함되어야 한다고 보기는 어렵다). 또한 정리해고 절차 진행 과정, 원고가 해고예고서를 통보받아 그에 관한 내용을 충분히 알고 있었고 그에 대해 이의제기를 하기도 한 점 등에 비추어 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 해고예고서 등이 통지된 것으로 보이므로(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조), 이 사건 해고에 근로기준법 제27조 위반 등의 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다.

한편, 원고는 '참가인 회사는 실제 2020. 9. 30. 원고를 해고하였다'는 취지로 주장하기도 하나, 앞서 본 바와 같이 해고일자는 2020. 11. 1.로 명시되어 있고, 변론 전체의 취지에 따르면 원고에게 2020. 10.분 월급이 지급된 사실이 인정되며, 원고가 해고예고서를 통지받은 이후부터 해고일인 2020. 11. 1.까지 실제 근무를 하지 아니하였다고 하더라도 이를 이유로 해고일자를 달리 볼 수 없다.

따라서 해고절차상 위법이 있다는 취지의 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.』

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 하는데, 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이준명(재판장) 백승준 윤지수