대전고등법원 2023. 12. 7. 선고 2023누10417 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 제10, 22, 23호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 7, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 코로나 19로 인한 급격한 경영상황 악화로 인원을 감축하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 정리해고에 앞서 근로시간 단축 및 전 직원 무급휴가 등 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 관계 법령 및 규정에 따라 적법하게 선출된 근로자대표와의 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정한 후 이에 따라 정리해고 대상자를 선정하였으므로, 이 사건 해고는 적법하고 정당하다. 이와 다른 전제에 선이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

별지 2 ’관계 법령 및 규정‘의 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 18 내지 21호증, 을나 제16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2020. 2.경부터 전국적으로 확산된 코로나 19로 인하여 음식점을 이용하는 손님이 급격히 감소됨에 따라 원고를 비롯하여 음식점업을 영위하는 자들은 커다란 경제적 어려움을 겪었다(갑 제8, 9호증의 각 기재에 따르면, 실제 원고에게 발생한 2020년 손실액은 약 5억 6,000만 원가량이다). 이에 더하여 이 사건 재심판정 당시 피고는 공인회계사 AA에게 이 사건 해고 무렵의 원고 재무상황 등에 관한 자문을 구하였는데, AA은 ’현재의 지출 구조 하에서는 외부 자금의 유입(증자 또는 차입)이 존재하여야만 영업을 지속할 수 있으나, 현재와 같이 손실이 지속되는 상황에서 외부 자금의 유입은 한계가 있을 수밖에 없는 이상 구조조정이 선행되지 않는 경우 단기간에 파산할 가능성까지 존재하므로, 구조조정을 위한 긴박한 경영상의 필요가 인정된다’는 자문 의견을 제시하였다. 당시 코로나 19의 확산으로 인한 사회 상황, 원고의 매출액 감소 추이 등에 비추어 보면 위와 같은 자문 의견은 타당하다고 보인다.

따라서 원고는 긴박한 경영상의 필요에 따라 정리해고 절차를 진행하게 된 것으로 볼 수 있다(앞서 본 바와 같이 원고가 정리해고 절차 진행 중 신규 근로자 채용을 위해 채용공고를 한 사실이 있긴 하나, 이를 근거로 정리해고 절차 개시 당시 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 단정하기는 어렵다).

⑴ 2020. 9. 14.부터 2020. 11. 16.까지 이루어진 정리해고 회의에서 희망퇴직자 15명(H, I, J, K, L, M, N, O, Q, R, S, T, U, P, V), 2020. 11. 30.자 근로계약 종료자 1명(F)이 확인되었다. 실제 정리해고 절차를 통해 정리해고 대상자로 결정되어 해고된 사람은 참가인이 유일하다(각 회의록에서 희망퇴직자를 정리해고자로 간주하여 기재하고 있다고 하여 달리 볼 수 없다).

⑵ 원고가 참가인에 대하여 해고 예고를 통보한 2020. 10. 12. 이후에 추가 희망퇴직자들(Q, R, S, T, U, P, V)의 퇴직의사 확인과 F의 근로계약 종료에 관한 논의가 있었고, 이는 모두 이 사건 해고일인 2020. 11. 12. 이전에 이루어진 것이므로, 원고로서는 참가인에 대한 정리해고 필요성 등에 대해 충분히 재고할 수 있었음에도 이를 하지 아니한 채 참가인을 해고하였다(원고가 정리해고를 예정한 인원은 1차 10명 이상, 2차 10명 이상이긴 하였으나, ① 정리해고 절차 개시 당시 근로자들이 25명에 불과한 점, ② 1차 정리해고로부터 약 2주 뒤에 추가로 10명 이상 정리해고를 할 이유가 뚜렷하지 않은 점, ③ 2차 정리해고 시 S 등 5명이 희망퇴직 의사를 밝히자 이들을 최종 정리해고자로 한다고 정하며 절차를 마무리한 점, ④ 이후 기간제 근로자 등을 채용하여 인원을 보충하기도 한 점 등에 비추어 보면, 정리해고 인원이 20명 이상이 필요한 상황이었다고 보이지 아니한다).

⑶ 정리해고 절차 진행 당시 영업부에서 근무한 직원은 참가인을 포함하여 8명인데, H, I은 2020. 10.경까지, Q은 2020. 11. 2.까지, F, R는 2020. 11. 30.까지 근무하였고, 참가인은 2020. 10. 13. 대기발령 상태로 그 무렵부터 근무하지 아니하였으므로, 2020. 11. 말경에는 영업부 직원이 2명(Y, V)만 남게 되었다. 갑 제11 내지 14호증의 각 기재에 따르면, 원고가 2020. 9. 18.경부터 매장을 축소 운영(A홀 미사용 등)하고 코로나 19 확산에 따른 방문 고객 감소에 대응하고자 배달판매 비중을 높이기 위한 조치를 하였으며, 매장 테이블에 주문용 태블릿을 설치하기도 하는 등 자구책을 마련한 사실이 인정되기는 하나, 그럼에도 영업장의 규모 등에 비추어 영업부 직원 2명만으로 음식점 운영이 매우 어려웠을 것을 보인다. 실제로도 원고는 2020. 10. 13.(원고가 참가인에 대한 대기발령을 한 날이기도 하다)부터 2020. 10. 22.까지, 2020. 12. 2.부터 2020. 12. 5.까지 각 3명의 기간제 근로자를 채용하여 참가인이 하던 것과 동일한 업무를 담당하게 하였고, 2020. 11. 3. 근로자를 1명 채용하기도 하였다.

따라서 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(위 대법원 2016두64876 판결 등 참조).

⑴ 정리해고 대상자 선정을 위한 평가기준은 총 500점 만점을 기준으로 하여 근로자 생활보호 측면 150점(30%)과 회사의 필요성 350점(70%)으로 구성되어 있다. 최초의 평가기준은 근로자 생활보호 측면의 비율이 20%였으나 근로자대표와의 협의를 통해 그 비율이 30%로 변경된 점, 정리해고 대상자 평가 시 사용자의 이익 측면을 고려할 필요성이 있는 점 등을 감안하더라도, 위 기준은 근로자 개인의 사정을 반영하기보다는 원고의 이해관계를 반영하는 요소의 비율이 상당히 높다.

⑵ 근로자 생활보호 측면 중 경제적 약자 여부에 관한 평가기준 배점이 반대로 되어 있고(평가기준 점수가 낮은 순으로 정리해고 대상자가 된다고 정하였으므로, 경제적 약자 여부 평가 시 ‘해당 없음’에 가장 낮은 점수가 부여되어야 하나 그와 반대로 되어 있다. 위와 같은 오류로 인해 더 높은 점수를 부여받게 됨에 따라 참가인에게 오히려 유리한 결과가 되었다고 하더라도, 그와 별개로 평가기준 자체가 타당하게 설정되지 않았음은 분명하다), 세부 내용도 경제적 약자에 해당하는지 여부를 평가하는 데 적합하다고 단정하기 어려우며, 원고 직원들의 직무 내용(홀 서빙, 조리 등)이나 인적 구성을 충분히 반영하지 못한 것으로서, 객관적이고 합리적인 세부기준이라고 보기 어렵다(아래 해당 부분 참조).

⑶ 또한 회사의 필요성 중 경영방침의 세부 평가항목은 ‘경영방침 준수, 업무매뉴얼방침 준수, 근무질서 및 관리 방침 준수, 경영변화 수용 주도 여부’로 구성되어 있는데 실제 원고가 위와 같은 방침 등을 보유하고 있는지 여부가 불분명하고, 위 경영방침을 포함하여 업무태도, 동료와의 관계, 애사심 관련 평가항목은 구체적이고 객관적인 기준이 설정되어 있지 아니하여 평가자의 자의적 평가가 개입될 여지가 크므로 각 기준의 객관성, 공정성이 결여되었다고 볼 수 있다.

⑷ 원고와 참가인 사이의 관련 분쟁(앞서 본 바와 같이 참가인에 대한 해고와 그에 대한 부당해고 구제신청 등을 통한 복직이 두 차례 있었다), 원고가 참가인에게 이 사건 알림장을 보낸 횟수와 그 구체적 내용에 비추어 보면, 사용자 측과 참가인 사이에 심한 갈등이 있었던 것으로 보이고, 그로 인해 원고가 참가인에게 낮은 점수를 부여하였다고 보이기도 하므로, 실질적으로 공정한 평가가 이루어졌다고 볼 수 없다(한편 원고는 참가인에게 이 사건 알림장을 보내며 ‘이로 인한 별도의 징계가 있을 수 있다’고 고지하여 이 사건 알림장이 징계 예고의 기능을 한 것으로 보이기도 한다. 2020. 6. 24.자 알림장에는 ‘휴게실 사용 시 문을 세게 닫아 다른 직원의 휴게시간을 방해했다’는 내용, 2020. 7. 6.자 알림장에는 ‘식사 중 코를 풀 수는 있으나 다른 사람을 고려해서 자리를 이동하여 코를 풀라’는 내용 등이 기재되어 있는데, 위와 같은 내용이 징계의 대상이 될 수 있을지 의문이다).

앞서 본 바와 같이 근로자들의 투표로 근로자대표가 선정되었고, 원고의 사용자대표와 근로자대표가 14회에 걸친 정리해고 회의를 진행하였으므로, 정리해고에 관한 논의를 진행함에 있어서 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수 있다.

이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상의 이유에 의한 해고의 요건을 갖추었다고 볼 수 없다. 이와 같은 전제에서 이 사건 해고가 부당하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하고, 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 하는데, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고와 참가인의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이준명(재판장) 백승준 윤지수