대전고등법원 2025. 5. 15. 선고 2024나15696 판결

선정자 N, O, Q, U, V, W 6명[이하 ‘전환채용 선정자들’이라 하고, 선정자들{원고(선정당사자, 이하 원고라고만 한다) 포함} 중 전환채용 선정자들을 제외한 나머지 선정자들을 ‘신규채용 선정자들’이라 한다]은 외주업체 소속으로 천안시시설관리공단(이하 ‘천안시설공단’이라 한다) 내 청소 또는 경비 업무를 담당하고 있다가 2018. 7. 1. 천안시설공단에 무기계약직으로 채용되어 같은 업무를 담당하였다.

천안시설공단은 2018. 7. 16. 인사규정 및 직제규정을 개정하여 천안시설공단의 직원을 ‘일반직’, ‘공무직’으로 구분하고, 청소 또는 경비 업무를 담당하는 직원은 공무직에 속하는 것으로 규정하였다. 같은 날 함께 개정 및 시행된 복리후생규정 중 주요 내용은 아래와 같다.

천안시설공단은 2018. 12. 27. ‘천안시시설관리공단 공무직 등 근로자 관리내규’(이하 ‘관리내규’라 한다)를 제정하였다. 관리내규 제16조(보수) 제1항은 “공무직 등 근로자의 임금은 예산 범위 내 매 회계연도 초에 이사장이 정하는 보수표에 따라 지급한다.”라고 규정하고 있다.

신규채용 선정자들은 2018. 12. 31.~2021. 9. 1. 사이에 별지 2 표 기재 해당 입사일에 공단에 공무직으로 채용되어 청소 또는 경비 업무를 담당하였다.

천안시설공단은 2021. 9. 13. 인사규정 및 직제규정을 개정하여 천안시설공단의 직원을 ‘일반직’, ‘공무직’, ‘업무직’으로 구분하고, 청소 또는 경비 업무를 담당하는 기존 공무직 직원을 신설된 업무직에 속하는 것으로 규정하였고, 같은 날 복리후생규정별표를 개정하여 별표 중 효도휴가비 항목에 “적용범위: 일반직, 공무직”을 추가하였다.

원고는 선정당사자 및 선정자 지위에서 2022. 11. 16. 이 사건 소를 제기하였다.

지방공기업법 제80조에 따라 2023. 7. 31. 천안시설공단이 해산등기를, 피고가 설립등기를 각 마침으로써 천안시설공단은 피고로 조직변경을 하였고, 피고는 천안시설공단의 모든 재산과 채권·채무, 고용관계, 그 밖의 권리·의무를 포괄적으로 승계하였다.

청구원인에 대한 판단

2018. 7. 16. 개정 및 시행된 복리후생규정 별표에 의하여, 천안시설공단이 소속 직원인 원고 등에게 매년 설날, 추석의 7일 전에 기본급의 60%를 효도휴가비로 지급하여야 하는 사실, 피고가 천안시설공단의 권리·의무를 포괄적으로 승계한 사실은 각 앞서 본 바와 같고, 원고 등의 기본급 60%로 산정한 설날, 추석 각 효도휴가비의 금액이 별지 1 표 해당 체불임금 ① 내지 ⑦란 기재와 같은 사실, 천안시설공단이 2021. 9. 13. 복리후생규정 별표 개정 당시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 않은 사실은 각 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 갑 제9호증의 5, 갑 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

천안시설공단이 2021. 9. 13. 복리후생규정 별표를 개정하여 효도휴가비의 적용범위를 일반직과 공무직으로 한정하는 방식으로, ‘같은 날 인사규정 및 직제규정이 개정됨에 따라 기존 공무직에서 분리되어 업무직으로 새롭게 분류된 직원’을 배제한 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 앞서 본 바와 같이 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로, 근로기준법 제94조 제1항 단서의 요건을 갖추지 못한 것으로 그 효력이 없다.

따라서 피고는 원고 등에게 특별한 사정이 없는 한 효도휴가비로 별지 1 표 해당 청구금액란 기재 금액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

가) 피고는, “정부가 공공 부문 비정규직 근로자의 정규직 전환 방침을 정함에 따라, 피고가 근로자 대표들을 포함하여 정규직 전환 심의위원회를 구성하였고, 정규직 전환 심의위원회가 2018. 6.경 청소 또는 경비 업무 외주업체 소속 직원들의 정규직 전환을 논의하는 과정에서 효도휴가비를 기본급에 포함시켜 분할 지급하기로 의결하였다.”는 이유로 2021. 9. 13.자 복리후생규정 별표의 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않는다고 주장한다.

살피건대, 정규직 전환 심의위원회의 의결이 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없고, 천안시설공단이 인사규정 및 직제규정, 복리후생규정을 개정·시행함으로써 청소 또는 경비 업무를 담당하는 공무직 직원들이 효도휴가비의 지급대상이 된 시점은 “2018. 7. 16.”로서 정규직 전환 심의위원회의 의결이 이루어진 후이므로, 정규직 전환 심의위원회의 의결은 직원들의 효도휴가비 지급대상 여부와 관련하여 아무런 영향을 미칠 수 없다.

가) 피고는, “급여테이블이 작성되어 그대로 시행되었고, 이사장이 보수표를 만들어서 시행하였다. 급여테이블이나 보수표는 취업규칙에 해당한다.”라고 주장한다.

신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는, 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 참조).

살피건대, 피고가 주장하는 급여테이블이나 보수표[급여테이블(을 제6호증의 2, 을 제6호증의 4), 2019년 공무직 및 기간제 근로자 급여지급 기준(안)(을 제16호증), 2020년 공무직 및 기간제 근로자 급여 지급 조치계획(안)(을 제12호증)]는 임금을 계산한 엑셀파일에 불과하거나, 비공개 내부문건이므로, 취업규칙이라고 볼 수 없다.

가) 피고는 청소 또는 경비 업무를 담당하는 직원들에 대하여 효도휴가비를 지급하지 않는 기업관행이 형성되어 있다고 주장한다.

기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 참조).

살피건대, 피고 주장과 같은 관행은 취업규칙에 명시적으로 반하는 내용이고, 갑 제3호증의 1, 제9호증의 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 천안시설공단이 2021. 9. 13. 취업규칙을 변경할 당시 공무직 직원들이 효도휴가비의 지급범위 제한이 불이익변경에 해당한다는 의견을 명시적으로 표시하였고, 원고 등이 2022. 2. 3. 대전지방고용노동청 천안지청장에게 효도휴가비의 미지급에 대한 진정을 제기한 사실이 인정될 뿐, 피고 주장과 같은 관행이 형성되어 있다고 볼 만한 아무런 증거가 없다.

가) 피고는 원고 등이 정규직 전환 과정에서 효도휴가비를 기본급에 산입하여 지급한다는 신의를 형성하였고, 정년도 65세로 다른 업무 담당자들보다 길게 보장되며, 효도휴가비 미지급에 대하여 3년 이상 특별히 이의제기를 하지도 않았으므로, 이제 와서 이 사건 청구를 하는 것이 신의성실의 원칙에 반하거나, 권리 남용에 해당한다고 주장한다.

살피건대, ① 앞서 본 바와 같이 정규직 전환 심의위원회의 의결은 직원들의 효도휴가비 지급대상 여부와 관련하여 아무런 영향을 미칠 수 없는 점, ② 원고 등의 정년이 효도휴가비의 지급과 연계되어 설정되었다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 원고 등의 입사 시기가 모두 같지 아니하고, 원고 등이 취업규칙에 따라 효도휴가비를 지급받을 수 있음을 알게 된 이후 그 지급 청구를 포기하기로 하였다고 볼 만한 사정도 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 반한다거나, 권리 남용에 해당한다고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

가) 피고는 청소 또는 경비 업무 이외의 업무를 담당하는 직원들의 근로계약서에는 “명절휴가비” 항목이 명시되어 있으나, 청소 또는 경비 업무를 담당하는 직원들의 근로계약서에는 “명절휴가비” 항목이 명시되어 있지 않으므로, 원고 등이 효도휴가비를 청구할 수 없다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있으므로, 원고 등의 근로계약서에 “명절휴가비” 항목이 명시되어 있지 않다고 하더라도, 원고 등은 취업규칙인 복리후생규정에 의하여 효도휴가비를 청구할 수 있다.

가) 피고는 선정자 N, O, Q, T, U, V, W, X의 각 2019년(별지 1 표 해당 체불임금 ①, ②란 기재) 효도휴가비 채권이 임금채권으로서 3년의 소멸시효 기간이 경과하였다고 주장한다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 효도휴가비 채권은 복리후생규정 별표에 의하여 매년 설날, 추석의 7일 전에 그 지급의무가 발생하는 임금채권이고, 이 사건 소는 2022. 11. 16. 제기되었으므로, 선정자 N, O, Q, T, U, V, W, X의 각 2019년 효도휴가비 채권은 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효 기간이 경과하였다.

지연손해금 이율에 대한 판단

원고는 지연손해금 이율에 대하여 상법 소정의 6% 적용을 주장하고 있다.

살피건대, 지방공단은 지방자치단체가 설립하고 자본금의 전액을 출자하며(지방공기업법 제76조 제1항, 제2항, 제53조 제1항), 지방공사와 달리 해산에 관한 경우를 제외하고는 주식회사에 관한 규정이 준용되지 않고, 다른 법인에 대한 출자가 제한되며, 이익을 배당하지 아니한다(지방공기업법 제76조 제2항, 제54조, 제67조, 제75조, 제77조의2 제2항). 한편 2023. 7. 31. 폐지된 구 천안시 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례 제29조 제3항은 “해산은 설립등기를 해제함으로써 완료된다. 해산 시 공단의 일체의 권리와 의무는 시에 인계되며, 파견된 공무원은 해산 당일로 파견기간이 만료된 것으로 본다.”라고 규정하고 있다.

소결론