주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고와 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이 부담한다.
이유
재심판정의 경위 등
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
관계 법령 및 규정
이 법원이 위 각 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같은 내용을 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 중 각 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(이하 제1심판결의 약어를 그대로 사용한다).
제1심판결 제5면 제12행과 제13행 사이에 다음과 같은 내용을 추가한다.
참가인의 인사규정 제33조 제1항 제4호가 정관 제39조에 위배되는지 여부
지방공기업법은 지방자치단체가 직접 설치·경영하거나, 법인을 설립하여 경영하는 기업의 운영에 필요한 사항을 정하여 그 경영을 합리화함으로써 지방자치의 발전과 주민복리의 증진에 이바지함을 목적으로 하는바(제1조 참조), 지방자치단체는 지방공기업법 제2조에서 정한 공공사업을 효율적으로 수행하기 위하여 필요한 경우에는 지방공사를 설립할 수 있다(제49조 참조).
지방공기업법 제63조 제1항 및 B 설치 조례 제13조는 ‘공사 직원은 정관에서 정하는 바에 따라 사장이 임면한다.’고 규정하고 있고, 참가인의 정관 제32조 제1항은 ‘공사의 직원은 인사규정에 따라 사장이 임면한다.’고 정하고 있으며, 정관 제39조는 ‘신분보장’이라는 제목 하에 ‘공사의 직원은 인사규정에 의한 당연퇴직, 계약직의 계약해지 또는 인사위원회의 징계에 의한 경우를 제외하고는 본인의 의사에 반하여 면직되지 아니한다.’고 정하고 있다.
살피건대, 관련 법리에다가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 직권면직의 근거인 참가인의 인사규정 제33조 제1항 제4호는 정관 제39조에 위배되지 아니하고, 다만, 위 인사규정 조항에 따라 직권면직을 하기 위해서는 정관 제39조에 따라 인사위원회의 징계 절차를 거쳐야 한다고 봄이 타당하다.
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 또는 면직 처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 취업규칙 등에 당연퇴직 또는 면직 사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직 또는 면직 사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 등 참조).
취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 정관에서 직원에 대한 인사, 신분 및 처우 등 근로조건을 정하여 둔 경우 이는 취업규칙으로서의 성질을 가진다. 따라서 직원의 신분보장에 관한 참가인의 정관 제39조는 취업규칙에 해당한다.
참가인의 정관 제39조에서 ‘직권면직’이라는 용어를 사용하고 있지는 않으나, 그러한 사정을 들어 정관의 위임을 받은 인사규정에서 참가인이 근로관계를 일방적으로 종료시키는 방법으로 직권면직을 규정하는 것을 허용하지 않는다고 해석할 것은 아니고(대법원 2009. 3. 26. 선고 2008다62724 판결 참조), 직권면직 사유의 실질을 고려하여 그에 따라 근로기준법의 제한 여부, 정관 제39조의 적용 및 제한 여부를 살펴보면 족하다고 할 것이다.
이 사건 직권면직 당시 원고는 무기계약 근로자 지위에 있었으나, 피고와 참가인 모두 ‘근로자가 정규직 또는 무기계약직인지에 따라 인사규정 제33조 제1항 제4호의 해석·적용을 달리할 필요는 없다.’고 밝힌 바 있다. 따라서 위 조항에 근거한 직권면직이 ‘계약직의 계약해지’에 해당한다고 볼 수는 없다.
참가인의 인사규정 제31조에 따르면 직원의 당연퇴직 사유는 ‘결격사유에 관한 제14조 및 정년에 관한 제30조의 규정에 해당될 때(제1호)’, ‘사망한 경우(제2호)’인데, 같은 규정 제14조는 ‘형사사건으로 기소되어 유죄판결이 확정된 때’를 결격사유로 정하고 있지 않다. 따라서 인사규정 제33조 제1항 제4호에 근거한 직권면직은 ‘당연퇴직’에도 해당하지 아니한다.
참가인은 지방공기업법에 따라 공공사업의 수행을 위하여 설립된 지방공사인바, 정관 제39조에서 직원의 신분보장에 관한 규정을 둔 것은 참가인의 공공적 성격을 고려하여 ‘당연퇴직’, ‘계약직의 계약해지’ 이외의 사유로 직원을 면직하기 위해서는 인사위원회의 징계 절차를 거치도록 절차상의 제한을 둔 것이라고 봄이 타당하다. 이러한 정관 제39조의 규정 취지에 비추어 보면 인사규정 제33조 제1항 제4호에 근거하여 직원을 직권면직하는 경우에는 정관 제39조에 따라 인사위원회의 징계 절차를 거쳐야 한다고 보아야 한다.
이 사건 직권면직의 절차적 하자 여부
참가인이 인사위원회의 징계 절차를 거치지 않고 인사규정 제33조 제1항 제4호에 근거하여 이 사건 직권면직을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이 사건 직권면직은 정관 제39조에서 정한 절차에 따른 것이 아니어서 효력이 없다고 할 것이다.
이에 대하여 피고는, 취업규칙인 정관 제39조보다 참가인과 공사 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제19조 제4항이 우선하여 적용되어야 하고, 참가인은 단체협약의 위임을 받은 인사규정 제33조 제1항 제4호에 근거하여 인사위원회의 징계 절차 없이 이 사건 직권면직을 하였으므로 이는 유효하다고 주장한다.
살피건대, 을가 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 무기계약 근로자로서 이 사건 직권면직 당시 참가인 공사 노동조합의 가입대상이 아니었던 점, 위 단체협약 제19조 제4항은 ‘공사는 조합원의 형의 선고, 징계 또는 인사규정에 의하지 아니하고 그 의사에 반하여 휴직, 강임, 면직 또는 기타 불이익한 처분을 하지 아니한다.’고 규정하고 있을 뿐인 점, 위 단체협약 및 참가인의 인사규정에 정관 제39조의 적용을 배제하는 취지의 규정은 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 이유 없어 받아들일 수 없다.
이 사건 직권면직의 실체적 하자 여부
갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고와 같이 ‘채용비리로 벌금형의 선고유예를 받은 경우’는 인사규정 제33조 제1항 제4호에서 정한 직권면직 사유에 해당하지 아니하고, 설령 그렇지 않더라도 징계양정이 잘못되었다거나 해고의 정당한 이유가 없는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다.
참가인의 인사규정 제33조 제1항은 직권면직 사유를 열거하고 있는데, 참가인은 2019. 9. 23. 위 인사규정 조항을 개정하여 ’채용비리 관련자로 기소되어 벌금 이상 받은 경우(제8호)‘를 직권면직 사유로 추가하였다. 위 신설 조항은 채용비리 관련자의 경우에는 벌금형과 같이 비교적 가벼운 형사처벌을 받은 경우에도 직권면직 조치가 가능함을 분명한 것이다.
위 신설 조항의 문언 상 ’채용비리 관련자로 기소되어 벌금형의 선고유예를 받은 경우‘는 직권면직 대상으로 볼 수 없는바, 이 경우 인사규정 제33조 제1항 제4호에 근거하여 직권면직이 가능하다고 보면, 사용자에 의하여 자의적인 직권면직이 가능해지고 위 신설 조항을 둔 이유나 취지를 설명할 수 없게 된다.
한편, 벌금형의 선고유예를 받은 채용비리 관련자에 대하여 인사규정 제33조 제1항 제4호에 근거한 직권면직 조치가 가능하다고 해석하더라도, 이를 위해서는 정관 제39조에 따라 인사위원회의 징계 절차를 거쳐야 하는데, 징계양정의 적정성 또는 정당한 이유의 존부를 검토하는 과정에서 위 신설 조항의 취지 및 내용이 충분히 고려될 필요가 있고, 단지 채용비리 관련자라는 이유만으로 직권면직 조치가 정당하다고 볼 것은 아니다.
이에 대하여 피고와 참가인은 원고의 채용비리 행위는 참가인의 내부 질서를 현저히 훼손하는 행위에 해당하고 이로 인하여 참가인 소속 직원 간의 신뢰나 인간관계가 손상되어 직장 질서 유지를 저해하는 등 사회통념상 원고와의 근로계약을 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 주장한다.
그러나 피고와 참가인의 위 주장은 원고의 채용비리 행위가 인사규정 제33조 제1항 제4호에 정한 직권면직 사유에 해당하는 경우에 비로소 고려할 수 있는 내용이다. 또한 피고와 참가인은 위와 같은 주장을 하면서 채용비리로 인하여 생겨나는 일반적인 문제점만을 지적하고 있는바, 참가인이 이미 그러한 고려 하에 인사규정 제33조 제1항 제8호를 신설하여 직권면직 사유를 추가하면서도 ’벌금형의 선고유예를 받은 경우‘를 그 적용대상에서 제외한 이상, 피고와 참가인이 주장하는 내용만으로는 참가인이 이 사건 직권면직을 한 것이 정당화된다고 할 수 없다. 피고와 참가인의 위 주장은 이유 없다.
한편, 참가인은 원고의 채용비리 행위에 대해서는 단체협약 제23조 제1항 제8호<1>에서 정한 면직 사유가 존재하고, 인사규정 제31조 제1호, 제14조 제11호<2>에 근거한 당연퇴직 사유도 존재한다고 주장한다.
그러나 참가인이 인사규정 제33조 제1항 제4호에 근거하여 이 사건 직권면직을 하였음을 분명히 한 점, 이 사건 직권면직 과정에서 참가인이 인사위원회의 징계 절차를 거친 바 없는 점, 원고는 무기계약 근로자로서 이 사건 직권면직 당시 참가인 공사노동조합의 가입대상이 아니었던 점, 원고에게 위 각 조항에서 정한 면직 또는 당연퇴직 사유가 있다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 참가인의 위 주장 역시 이유 없어 받아들일 수 없다.
소결론
따라서 이 사건 직권면직은 절차적·실체적 하자가 있어 무효이므로, 이를 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 김병식
판사 이의석 곽상호
각주1) 참가인과 공사 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제23조(면직과 면직의 예고) ① 공사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 경우 면직할 수 있다. 8. 형사사건으로 기소되어 유죄판결이 확정된 때. 단, 교통사고와 경미한 형사사건으로 벌금형을 받았을 경우에는 예외로 한다.
각주2) 참가인의 인사규정 제31조(당연퇴직) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 당연퇴직한다. 1. 제14조 및 제30조의 규정에 해당될 때 제14조(결격사유) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 직원이 될 수 없다. 11. 부패행위로 당연퇴직, 파면, 해임 처분된 사람
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.