주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 모두 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2013. 9. 1. 참가인에 입사하여 택시운전기사로 근무하던 사람이다.
참가인은 2022. 1. 24. 상벌위원회를 개최하여 원고에 대한 면직해고를 의결한 뒤(이하 '이 사건 해고'라 한다), 원고에게 다음과 같은 내용의 징계처분 및 사유설명서를 송부하였다.
원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 2022. 3. 10. 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 충남지방노동위원회는 2022. 5. 4. 원고의 구제신청을 모두 기각하는 초심판정(G/K)을 하였다.
원고는 초심판정에 불복하여 2022. 6. 10. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 9. 1. "업무방해를 제외한 나머지 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하므로 이 사건 해고는 정당하다"는 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다(C/J, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).<1>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1, 2, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
재심판정의 적법 여부
원고의 주장
다음과 같은 이유로 이 사건 해고는 무효이고, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.
절차 위반
참가인은 이 사건 해고를 하면서 원고가 불성실 근로행위를 한 날을 특정하지 않았다. 또한 2020년 임금협정서에 의하면, 불성실 근로행위에 대해서는 구두(서면)경고, 회사 공고(실명 게시) 경고, 승무정지 등 해고에 이르기 전 선행적으로 취해야 할 사전 조치가 있는데, 참가인은 이 사건 해고를 하기 전 이러한 조치를 전혀 취하지 않았다.
징계사유 부존재
이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않는다(개별 징계사유에 대한 구체적인 주장은 아래 '판단' 부분에서 본다).
징계양정 부적정
이 사건 해고는 그 징계양정이 지나치게 과중하여 재량권을 일탈, 남용한 위법이 있다.
인정사실
원고와 참가인 사이 분쟁의 배경
교섭대표노동조합인 L노동조합과 참가인은 과거 수년간 단체협약을 체결하면서 매년 임금 지급기준인 1일 소정근로시간을 조금씩 낮춰 정하였는데, 최종적으로는 1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 정하였다.
대법원 전원합의체는 2019. 4. 18. "헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '특례조항'이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다."는 취지의 판결을 선고하였다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).
원고는 몇 명의 근로자들과 함께 참가인을 상대로 2020. 2. 6. 소정근로시간을 월 209시간(1일 6시간 40분)으로 계산한 최저임금을 지급하라는 취지로 민사소송을 제기하였고, 대전지방법원은 2021. 11. 24. "참가인과 교섭대표노동조합이 2015년 임금협약에서 1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 변경한 것은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이며, 참가인의 근로자들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 단체협약인 2009년 임금협정 제4조 제1항에 따라 1일 6시간 40분이다."는 취지로 일부 승소 판결을 선고하였다(2020가합101212).<2>
참가인의 다른 택시운전기사들은 통상 1일 약 10시간을 배차받아 운행하고 있었는데, 원고는 위 민사소송 제기일 무렵인 2020. 2. 18.부터 1일 3시간 40분만 택시를 운행하고, 2020. 7. 1.부터는 1일 6시간 40분만 택시를 운행하였다. 이때부터 원고와 참가인은 근로시간과 관련하여 갈등을 빚어왔다.
원고에 대한 과거 징계처분 이력
참가인은 2020년부터 이 사건 해고에 이르기까지 원고의 근로시간 위반 등과 관련하여 원고를 몇 차례 징계하였는데, 그 이력은 다음과 같다.
위 징계처분 중 2021. 9. 16. 자 정직 2개월 징계(2021. 9. 17.부터 집행된 것, 이하 '선행 정직 징계'라 한다) 당시 참가인이 원고에게 통지한 징계처분 및 사유설명서의 내용은 아래와 같다.
원고는 선행 정직 징계에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2021. 12. 3. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였으나, 원고의 재심신청에 대해 중앙노동위원회는 2022. 2. 25. 원고의 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하였다. 그러나 위 재심판정에 대한 행정소송에서 대전지방법원은 2023. 6. 28. 불성실 근로 징계사유 중 일부 날짜가 특정되지 않아 징계사유로 인정할 수 없지만 이를 제외하고 보더라도 징계양정이 적정하다며 선행 정직 징계가 적법하다는 취지로 재심판정을 취소하는 판결(2022구합102290)을 선고하였고, 위 판결은 2024. 4. 4. 항소기각 판결(대전고등법원 2023누11939), 2024. 7. 11. 심리불속행 상고기각 판결을 거쳐 확정되었다.
이 사건 해고의 절차 진행 경과
참가인은 2022. 1. 19. 원고에게 단체협약 및 취업규칙 위반 행위에 대해 상벌위원회가 개최된다는 사실을 고지하면서 경영질서 위반, 불성실근로 및 경영손실, 교통사고 유발행위에 대한 소명을 요구하였고, 2022. 1. 24. 부정행위 및 업무방해 행위에 대한 소명을 요구하였다. 참가인이 요구한 소명사항은 다음과 같다.
참가인은 2022. 1. 24. 상벌위원회를 개최하였고, 원고의 소명을 들은 뒤 상벌위원 6명 전원 일치로 원고에 대하여 면직을 의결함으로써 이 사건 해고를 하였다.
단체협약, 임금협정서, 취업규칙의 내용
이 사건 해고의 징계사유 발생 당시 효력이 있던 단체협약, 임금협정서, 취업규칙 중 근로시간, 운송수입금 납부, 징계와 관련된 부분은 별지1과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제7호증, 을가 제1 내지 11호증, 을나 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령
별지2 '관계 법령'과 같다.
절차 위반 주장에 관한 판단
앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 여러 사정을 종합하여 보면, 참가인은 이 사건 해고를 하면서 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 징계절차를 모두 준수하였다고 판단된다. 원고의 절차 위반 주장은 받아들일 수 없다. 이유는 다음과 같다.
참가인은 2022. 1. 19. 및 2022. 1. 24. 원고에게 상벌위원회 출석 요구 및 소명사항을 통보하였는데, 여기에 징계사유별 근거 규정과 위반행위가 상세히 기술되어 있었다. 특히 원고가 특정 여부를 문제삼는 실 영업시간 미준수 행위에 관하여 '2021년 12월 2회, 2022년 1월 6회 실 영업시간 미달'이라고 명시하고 해당 기간의 일별 영업현황을 첨부하여 문제되는 날짜가 언제인지 특정하였다.
임금협정서 제8조 8)항 가목에 의하면, 실 영업시간 미준수 내지 불성실 근로에 대해서는, 1일 1회 이상 미달한 자는 구두(서면) 경고, 그 횟수가 2회 이상인 자는 회사 공고(실명 게시) 경고, 그 이후에도 위반행위가 있을 경우 승무 정지, 그 이후에는 정직 또는 해고를 하도록 규정하고 있고, 제30조 나)항도 비슷한 취지로 규정하고 있다. 그러나 이는 실 영업시간 미준수 행위에 대한 징계양정의 기준을 정해놓은 것으로 이해될 뿐 징계처분을 하는 과정에서 반드시 지켜야 할 절차를 규정한 것이라고 볼 수 없으므로, 그 위반 사실 자체만으로 이 사건 해고의 절차적 하자를 구성한다고 볼 수 없다(더구나 참가인은 원고의 실 영업시간 미준수 행위에 대해 이미 여러 차례 구두 경고를 함과 아울러 승무정지, 정직 등의 조치를 취한 바 있다).
징계사유 부존재 주장에 관한 판단
징계사유의 정리
앞서 '재심판정의 경위'에서 본 징계처분 및 사유설명서에는 징계사유가 비교적 간략히 기재되어 있으므로, 구체적인 징계사유는 참가인이 2022. 1. 19. 및 2022. 1. 24. 두 차례에 걸쳐 요구한 소명사항을 바탕으로 파악해야 한다. 이를 바탕으로 징계사유를 정리하면 다음과 같다(아래의 '제○ 징계사유'와 같은 표기는 이 법원이 임의로 붙인 것이다).
제1 징계사유: 직장상사의 '정직만료 및 근무 배치 고지' 통보에 대하여 불손한 내용의 문자메시지를 보낸 행위(2022. 1. 19. 자 소명요구사항 1. ①항)
제2 징계사유: 운행 중인 택시 내에서 흡연을 하여 과태료 처분을 받은 행위(2022. 1. 19. 자 소명요구사항 1. ②항)
제3 징계사유: 운행시간 중 요금 미터기를 임의로 조작하고 차량을 이용하여 개인 용무를 본 행위(2022. 1. 19. 자 소명요구사항 1. ③항, 2. ②항 및 2022. 1. 24.자 소명요구사항 1. ①항)
제4 징계사유: 배차시간 및 교대시간 미준수 반복 행위(2022. 1. 19. 자 소명요구사항 1. ④항)
제5 징계사유: 불성실 근로 행위, 구체적으로는 통산 8회(2021년 12월 2회, 2022년 1월 6회)의 실 영업시간 미준수 행위(2022. 1. 19. 자 소명요구사항 2. ①항, 2. ③항)
제6 징계사유: 2021. 12. 13. 교통사고 유발 행위(2022. 1. 19. 자 소명요구 사항 3.항)
징계사유의 존부
앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 여러 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고의 징계사유는 모두 인정된다. 구체적인 이유는 다음과 같다.
제1 징계사유(직장 상사에게 불손한 내용의 문자메시지를 보낸 행위)
원고는 선행 정직 징계에 따른 정직 기간 마지막 날인 2021. 11. 16. 참가인의 I 상무로부터 '정직만료 및 근무배차 고지' 문자를 받았고, 이에 대하여 "참.안타깝군.사람.&사람이. 앞으론.근간이.없으면.할말.있으면.사장이.직접. ..전달..하세요."라고 답장한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고는 참가인 측의 부당한 대우에 대하여 반감을 표현한 것에 불과하므로 징계사유를 구성하지 않는다고 주장하나, 이미 과거 수차례 징계를 받은 바 있던 원고가 그 부당함이 명백히 밝혀지지도 않은 상태에서 직장 상사의 복무 안내 문자에 대하여 이와 같이 정당한 이유 없이 불손한 내용의 문자메시지를 보낸 것은 복무질서를 저해하고 취업규칙 제13조의 성실근무 원칙을 위반한 것이다. 제1 징계사유는 적법한 징계사유로 인정된다.
제2 징계사유(택시 차량 내부 흡연 행위)
원고가 택시 차량 내부에서 흡연을 하여 과태료를 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이는 여객자동차 운수사업법 제26조 및 취업규칙 제14조 제12호를 위반한 것이다(원고도 이 징계사유는 다투지 않는다). 제2 징계사유도 적법한 징계사유로 인정된다.
제3 징계사유(요금 미터기 임의 조작 및 택시 사적 이용 행위)
이와 관련하여 원고는, 그런 사실이 없다거나, 단체협약에 우선하여 적용되는 임금협정서에 따르면 징계사유가 되지 않는다거나, 원고의 행위가 조작, 변조 등에 해당하지 않는다거나, 배차시간 중 소정근로시간을 제외한 나머지 휴게시간 중에 차량을 사적 용무로 이용한 것은 문제가 없다고 주장한다.
그러나 앞서 든 증거를 종합하면, 원고가 2021. 11. 21. 09:16~13:20 및 2022. 1. 6. 12:31~15:00 승객을 하차시킨 후 요금 미터기의 호출 버튼을 누르고 차량을 운행하여 사적 용무를 본 사실이 인정된다.
취업규칙 제14조 제7항, 단체협약 제20조 제1항 제1호에 따르면, 요금 미터기임의 조작 행위는 면직사유에 해당하고, 임금협정서 제30조가 단체협약의 위 규정의 적용을 완전히 배제하는 취지로 읽히지는 않는다. 나아가 임금협정서 제30조 가)항 1) 호도 요금 미터기 임의 변조, 훼손 행위를 2회 이상 한 것을 징계사유로 규정하고 있고, 원고가 승객을 태우러 가지도 않으면서 호출 버튼을 누른 것은 단체협약, 임금협정서, 취업규칙이 규정한 요금 미터기 조작, 변조 등의 행위에 포섭될 수 있다. 또한 원고는 이러한 행위를 2회 하였으므로 임금협정서 제30조에 따르더라도 징계사유로 인정된다.
한편 택시기사의 근로시간은 기사가 회사로부터 택시를 인계받아 반납할 때까지의 총 시간인 배차시간과 승객을 태우고 요금 미터기를 켠 상태로 운행한 영업시간으로 나뉘고, 배차시간 중에 휴게시간이 포함되어 있기는 하다. 그러나 그러한 사정만으로 유가보조금이 지급되는 영업용 LPG를 이용하여 운행하는 택시를 휴게시간 중에 택시기사가 사적 용무를 위해 임의로 사용할 수 있다고 볼 수는 없고(휴게시간은 원칙적으로 운행을 하지 않고 휴식을 취할 수 있는 시간을 의미할 뿐이다), 택시 운행에 수반되어 사회통념상 용인될 수 있는 수준(예를 들어 손님을 물색하기 위해 도로를 배회하는 과정에서 사적 용무를 보아야 하는 장소 쪽으로 이동한 뒤 짧은 시간 안에 사적 용무를 보는 행위)을 넘어 선 택시의 사적 이용 행위는 징계사유를 구성한다고 보아야 한다. 더구나 원고는 단체협약 제20조 제1항 제11호, 취업규칙 제14조 제7항에 따른 면직사유에 해당하는 요금 미터기 임의 조작 행위까지 하며 차량을 장시간 사적 용무에 이용했으므로, 이는 충분히 징계사유에 해당한다.
또한 원고가 사적 용무를 보기 위하여 영업용 택시의 요금 미터기를 임의로 조작하고 이를 사적으로 사용하는 과정에서 소비한 유류분에 대하여 유가보조금을 지급받을 경우 구 여객자동차 운수사업법(2024. 1. 9. 법률 제19978호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 여객자동차법'이라 한다) 제51조의2를 위반하게 되고, 참가인 역시 위와 같은 원고의 행위로 인하여 유가보조금 환수 내지 차감의 행정처분이 부과되거나 형사고발의 대상이 될 수 있는 위험이 생긴다. 따라서 참가인이 위와 같은 원고의 행위를 징계사유로 삼은 것은 수긍할 수 있다.
제3 징계사유는 적법한 징계사유로 인정된다.
제4 징계사유(배차 및 교대 시간 미준수 행위)
앞서 본 증거에 의하면, 원고는 2021. 11. 17.부터 2022. 1. 17.까지 교대시간을 15회 위반하였고, 그 중 8회는 1시간 이상 초과하여 지연 입고한 사실이 인정된다. 원고는 자신에게 배차된 택시가 교대가 필요 없는 1인 1차제 택시로서 원고는 교대 시간을 지킬 필요가 없었다고 주장하나, 이를 뒷받침할 아무런 증거가 없다. 오히려 원고가 선행 정직 징계에 따른 정직기간 마지막 날인 2021. 11. 16. 참가인의 I 상무로부터 받은 '정직만료 및 근무 배차 고지' 메시지에 '교대기준시간: 오전오후 각 4시'라고 분명하게 기재되어 있었던 것을 보면, 적어도 선행 정직 징계에 따른 정직기간 만료일 이후에는 원고가 1일 2교대 택시를 운행했던 것으로 보일 뿐이다. 원고가 과거 1인 1차제 택시를 운행했던 적이 있을지 몰라도, 이 사건 해고의 징계사유는 모두 선행 정직 징계의 집행 종료 이후에 발생한 일이다.
제4 징계사유도 적법한 징계사유로 인정된다.
제5 징계사유(실 영업시간 미준수 행위)
2021. 9. 11. 개정된 임금협정서에 따르면, 참가인의 1일 소정근로시간은 3시간 40분, 배차시간은 휴게시간을 포함하여 10시간, 실 영업시간은 1일 3시간이고(제4조), 실 영업시간이 1일 3시간 미만일 경우 '불성실 근로'로 보아 징계사유로 정하고 있다(제8조, 제30조). 앞서 본 증거에 의하면, 원고는 2021. 12.부터 2022. 1.까지 아래와 같이 총 7일 실 영업시간을 미준수한 사실이 인정된다.
참가인은 위 7일에 더하여 2022. 1. 6.에도 실 영업시간을 미준수하였음을 전제로 징계사유에 포함시킨 것으로 보이나(을가 제2호증 재심판정서 62면 참조), 원고의 2022. 1. 6. 실 영업시간은 03:41:32로서 3시간 이상이므로, 이는 징계사유로 삼을 수 없다.
제5 징계사유에 대하여 원고는 여러 주장을 하나, 아래 (가) 내지 (라)항에서 보는 바와 같이 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.
원고는, 오후 조에 배정될 경우 배차시간이 오후 4시부터 다음 날 새벽 4시까지인데, 참가인이 자정이 지남으로써 날짜가 변경된 이후 차량 입고 시까지 시간 동안의 실 영업시간이 3시간에 미달한다는 것을 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 참가인이 징계사유로 삼은 7일의 실 영업시간 미준수 행위는 모두 원고가 오전 조(새벽 4시부터 오후 4시까지)에 배정되어 근무한 날에 있었던 것으로서, 원고의 주장과 같은 상황이 발생할 수 없다. 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.
원고는, 참가인이 상벌위원회 개최 과정에서 제시한 일별 영업현황 자료는 조작된 것이고, 제1심법원의 한국교통안전공단에 대한 사실조회결과에 나타난 일별 영업현황 자료 또한 참가인이 조작된 자료를 한국교통안전공단에 제시한 것이기에 믿을 수 없다고 주장하며 그 증명력을 깰 자료로 원고의 운행에 따라 발행된 전표(갑 제14호증)를 제출하였다. 그러나 징계사유로 인정된 7일에 대하여 참가인이 처음에 제시한 일별 영업현황 자료, 한국교통안전공단에서 보내 온 일별 영업현황 자료 및 원고가 제출한 전표를 대조하여 보면 총수입금, 영업시간, 영업횟수가 모두 일치하는 것이 확인될 뿐이다. 원고의 이 주장도 받아들일 수 없다.
원고는, 1일 3시간의 실 영업시간 미준수 행위를 징계사유로 삼은 것은 '일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납 또는 납부하는 행위'를 금지하는 구 여객자동차법 제21조 제1항 및 제26조 제2항에 위반된다고 주장한다.
구 여객자동차법 제21조 제1항은 "대통령령으로 정하는 운송사업자는 운수종사자가 이용자에게서 받은 운임이나 요금(이하 '운송수입금'이라 한다)의 전액에 대하여 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다."고 정하면서, 제1호, 제2호는 준수사항으로 각각 "1일 근무시간 동안 택시요금미터(운송수입금 관리를 위하여 설치한 확인장치를 포함한다. 이하 같다)에 기록된 운송수입금의 전액을 운수종사자의 근무종료 당일 수납할 것"과 "일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 않을 것"을 규정하고 있다. 같은 법 제26조 제2항은 운수종사자의 준수사항으로 위 각 사항을 정하고 있다. 위 규정은 문언상 운송수입금 전액의 수납 및 운송수입금 기준액의 설정 금지만을 규정하고 있을 뿐 개별 사업장의 근로시간, 근무태도의 관리 방법 등 근로조건에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니하므로, 근로시간, 근무태도의 관리 방법 등 근로조건에 관하여는 근로기준법 등 노동관계법이 정하는 바에 따라 노사간의 자율적인 협의로 결정할 수 있다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2004두7665 판결 등 참조).
과거 임금협정서 제4조 1)항은 소정근로시간과 실 영업시간을 동일하게 1일 3시간 40분으로 정하고 있었으나, 2021. 9. 11. 개정된 임금협정서는 위 규정을 삭제하고, 소정근로시간은 1일 3시간 40분, 실 영업시간은 1일 3시간으로 정하였으며, 제8조 8)항에서는 근로자의 성실근로를 유도하기 위해 영업시간이 노사가 합의한 실 영업시간을 초과할 경우 성과급을 지급하고, 이에 미달할 경우 불성실 근로로 보아 경고, 승무정지, 정직, 해고 등의 징계를 할 수 있도록 규정한 것인 점, 배차시간 중 근무태도에 대한 사용자의 지휘, 감독이 현실적으로 어려운 택시운전기사의 근무 형태 특성상 성실 근로 담보를 위한 어느 정도의 장치는 필요하다고 보이는 점, 위 임금협정서는 근로자에게 요구되는 최소 실 영업시간만 정하였을 뿐 수납의 기준이 되는 운송수입금 기준액을 정하지 않은 점 등을 고려하면, 개정 임금협정서 제4조 1)항, 제8조 8)항이 구 여객자동차법 제21조 제1항 및 제26조 제2항에 반하여 무효라고 볼 수 없다.
원고의 이 주장은 받아들일 수 없다.
원고는 참가인이 원고를 표적으로 삼아 운행기록을 분석하고, 불성실 근로를 이유로 징계하는 것은 합리적 이유 없는 차별이라고도 주장한다. 원고가 이 사건 해고 이전에도 불성실 근로로 징계를 받은 전력이 있고, 마지막 징계 당시 참가인이 당초 면직에서 정직 2개월로 징계 수위를 감경하며 개선의 기회를 준 사실이 인정되므로, 참가인으로서는 정직 처분 이후 원고의 행동이 개선되었는지 여부를 관찰할 필요가 있었을 것으로 보인다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
제6 징계사유(교통사고 유발 행위)
앞서 든 증거에 의하면, 원고가 2021. 12. 13. 안전운전의무를 위반하여 오토바이와 충돌하였고, 이로 인한 대물 피해 보상액으로 150만 원이 발생한 사실이 인정된다. 취업규칙 제102조, 별표에 따르면, 대물 피해보상액이 100만 원 이상인 교통사고를 일으킨 경우 정직 사유에 해당하므로, 제6 징계사유 역시 적법한 징계사유로 인정할 수 있다.
징계양정 부적정 주장에 관한 판단
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고, 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 터 잡아 앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 징계양정 기준을 적용하여 원고에게 한 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
원고의 징계사유는 요금 미터기 조작 행위만으로도 단체협약 제20조 제1항 11)호, 취업규칙 제14조 제7항, 제102조, 별표 제3항에 따른 면직사유에 해당하고, 실 영업시간 미준수 행위 역시 원고에 대한 과거 징계처분 등을 고려할 때 단체협약 제20조 제1항 12)호, 임금협정서 제30조 가)항 2)호, 나)항 3)호에 따라 면직사유가 되며, 여기에 나머지 징계사유까지 더하여 보면, 원고의 징계사유에 대한 징계양정으로 이 사건 해고를 한 것은 충분히 수긍할 수 있다.
실 영업시간 미준수 행위에 관하여, 원고는 선행 정직 징계에 대한 구제신청 사건에서 2021. 12. 3. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정이 있었음에도 원고의 주장만이 옳다는 확신에 차 계속하여 실 영업시간 미준수 행위를 반복하였다(그러한 초심판정이 있었을 경우 일단 임금협정서 등에 따른 근로시간을 준수하다가 추후 사법기관의 최종 판단에 따라 입장을 정리하는 것이 합리적인 태도이다). 2020년경 원고의 참가인에 대한 민사소송 제기 시점 무렵부터 이어진 원고의 이러한 반복적인 행위로 인해 참가인의 경영질서가 문란해질 우려가 있을 뿐만 아니라, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 깨어진 것으로 보인다.
그럼에도 불구하고 이 사건 해고에 이르기까지 참가인으로서는 최대한 원고를 계도하려고 노력하고 개선될 수 있는 기회를 주었다.
소결론
이 사건 해고의 절차가 적법하고, 원고에 대한 징계사유가 인정되며, 그 징계양정 역시 적정하다고 판단되므로, 이 사건 해고는 정당하다. 이와 같은 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
원고의 청구를 기각한 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
판사 이준명(재판장) 유현식 윤지수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.