대전고등법원 2025. 1. 16. 선고 2024누12403 판결

선행판결의 확정에 따라 중앙노동위원회는 2023. 1. 31. “1. 초심판정을 취소한다. 2. 원고가 2019. 4. 30. 참가인에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다. 3. 원고는 이재처분판정서를 받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.”는 주문으로 재처분판정을 하였고(C, 이하 ‘이 사건 재처분판정’이라 한다), 판정서가 2023. 2. 16. 원고에게 송달되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 15 내지 23호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인이 부당해고 구제신청을 한 2019. 7. 31. 당시 참가인은 이미 2019. 4. 30.자로 퇴사하여 원고의 근로자가 아니어서 구제이익이 존재하지 아니하였다. 따라서 그 구제이익이 존재함을 전제한 이 사건 재처분판정 중 원직복직명령 및 임금지급명령 부분은 위법하다.

다음과 같은 이유로 이 사건 재처분판정 중 원직복직명령 부분은 위법하다.

이로써 원직복직명령이 이행되었다.

원고는 이 사건 재처분판정 전에 참가인을 피공탁자로 하여 참가인의 2019년 4월분 임금 5,000,000원과 2016. 7. 6.부터 2019. 4. 30.까지 근무한 것을 전제로 산정한 퇴직금 14,254,243원 등 합계 19,254,243원을 변제공탁하였고, 이 사건 재처분판정 이후에도 추가로 참가인에 대한 미지급 임금 등을 변제공탁하였다. 이처럼 원고는 참가인에게 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 모두 지급하였으므로 이 사건 재처분판정 중 임금지급명령 부분은 위법하다.

원고가 2019. 5. 14. 참가인에 대하여 건강보험 상실 처리를 한 이후 진행된 일련의 사건을 시간 순서대로 정리하면 다음과 같다.

행정소송법 제30조 제1항에 따른 취소 확정판결의 기속력은 그 판결의 주문 및 전제가 되는 처분 등의 구체적 위법사유에 관한 판단에도 미치나, 종전 처분이 판결에 의하여 취소되었다 하더라도 종전 처분과 다른 사유를 들어서 새로이 처분을 하는 것은 기속력에 저촉되지 않는다. 여기에서 동일 사유인지 다른 사유인지는 확정판결에서 위법한 것으로 판단된 종전 처분사유와 기본적 사실관계에 있어 동일성이 인정되는지 여부에 따라 판단되어야 하고, 기본적 사실관계의 동일성 유무는 처분사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초인 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지에 따라 결정된다. 또한 행정처분의 위법 여부는 행정처분이 행하여진 때의 법령과 사실을 기준으로 판단하므로, 확정판결의 당사자인 처분 행정청은 종전 처분 후에 발생한 새로운 사유를 내세워 다시 처분을 할 수 있음은 물론이고, 새로운 처분의 처분사유가 종전 처분의 처분사유와 기본적 사실관계에서 동일하지 않은 다른 사유에 해당하는 이상, 해당 처분사유가 종전 처분 당시 이미 존재하고 있었고 당사자가 이를 알고 있었다 하더라도 이를 내세워 새로이 처분을 하는 것은 확정판결의 기속력에 저촉되지 않는다(대법원 2016. 3. 24. 선고 2015두48235 판결 등 참조).

이 사건 재처분판정의 취소를 구하는 행정소송에서는 이 사건 재처분판정의 사실인정과 그에 따른 판정 주문의 적법성이 판단 대상이 된다. 그런데 이 사건 재처분 판정은 확정된 선행판결의 기속력에 따라 이루어진 것으로서, 이 사건 재처분판정을 한 중앙노동위원회로서는 사실인정 및 판단에 관하여 선행판결의 취지에 따라야 한다는 구속을 받게 됨을 이 사건 재처분판정의 적법성 판단에서 고려할 수밖에 없다. 즉, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계의 존속 여부, 부당해고의 존부 등이 독립적인 판단 대상이 되는 것이 아니라, 이 사건 재처분판정이 확정된 선행판결에 기속되어 적법하게 이루어진 것인지가 판단 대상이 되는 것이다.

다만 선행판결이 인정한 사실관계와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되지 않는 다른 사유를 들어 판단하는 것은 선행판결의 기속력에 반하지 않는다.

근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결 등 참조).

원고의 주장처럼 참가인이 2019. 4. 30. 자로 퇴사함으로써 근로계약관계가 종료되었다면 참가인이 2019. 7. 31. 한 구제신청은 구제이익이 존재하지 않으므로, 이에 대하여 본다.

선행판결에서 원고가 2019. 5. 13.경 참가인을 해고하였고 이는 부당해고에 해당한다는 판단이 이루어져 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 관련 민사판결 및 형사판결에서 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2019. 4. 30. 자로 종료되었음을 전제로 판단하였다고 하더라도, 행정소송법 제30조 제1항에 따라 취소 확정판결의 기속력을 받는 중앙노동위원회가 선행판결이 인정한 사실관계와 모순되는 사실관계인 “참가인이 2019. 4. 30. 퇴사하였다”고 인정하는 것은 확정된 선행판결의 기속력에 반한다.

이처럼 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2019. 4. 30. 종료되었다고 볼 수 없고, 그밖에 그때부터 참가인의 구제신청일인 2019. 7. 31.까지 사이에 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 다른 사유로 종료되었다고 볼 만한 객관적인 자료도 확인되지 않는다. 따라서 참가인의 부당해고 구제신청 당시 이미 구제이익이 소멸하였음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

원고의 주장처럼 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2019. 7. 31. 기간만료로 종료되었다면, 이 사건 재처분판정이 이루어진 2023. 1. 31. 당시를 기준으로 원고의 근로자가 아닌 참가인의 원직복직은 불가능하게 되어 원직복직명령은 위법하게 되므로, 이에 관하여 살핀다.

갑 제2호증의 기재에 의하면, 원고와 참가인이 베트남어로 작성한 근로계약서에 계약기간이 2016. 8. 1.부터 2019. 7. 31.까지로 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 참가인은 위 근로계약서에 관하여 참가인이 베트남에서 노동허가를 받기 위하여 형식적으로 작성한 것에 불과할 뿐이라고 주장하고, 원고 대표이사 E 역시 참가인의 진정으로 인하여 대전지방고용노동청 천안지청에서 조사를 받을 당시 위와 같은 취지로 진술하였다(갑 제25호증의4). 원고와 참가인이 근로시간 및 근로계약기간 등 근로조건을 합의하여 위 근로계약서를 작성한 것으로 보이지 않는다. 원고와 참가인은 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.

이처럼 위 근로계약은 기한의 정함이 없는 근로계약으로, 선행판결에 따라 원고의 부당해고가 인정된 이상 원고와 참가인 사이에서 근로계약관계는 종료되었다고 볼 수 없다. 그밖에 이 사건 재처분판정 이전에 원고와 참가인 사이의 별도의 합의에 따라 근로계약관계가 종료되었다거나 참가인에게 원직복직이 불가능한 사정이 생겼다고 볼 만한 객관적인 자료도 확인되지 않는다. 한편 참가인이 공탁금을 수령하고 별도의 사업을 수행한 사실이 인정되기는 하나, 참가인이 재심판청의 취소를 구하는 소송을 제기하여 해고의 효력을 인정하지 아니하고 다투고 있었던 이상 그러한 사유만으로 참가인이 해고의 효력을 인정하거나 근로계약관계가 종료되었다고 보기 어렵다(대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결, 대법원 2006. 8. 24. 선고 2006다11524 판결 등 참조). 결국 이 사건 재처분판정이 이루어진 2023. 1. 31. 당시 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 존속하고 있었다.

참가인이 2023. 3. 30.경부터 2023. 4. 25.경까지 이루어진 원고의 3번에 걸친 원직복직명령에 응하지 아니하였고, 이 사건 소송 진행 도중 원직복직을 원하지 않는다는 의사를 밝히기도 하였다. 그러나 재심판정의 위법 여부는 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 하고 재심판정이 적법한 이상 그 후의 사정변경을 이유로 재심판정을 취소할 수는 없는데(대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결 등 참조), 위와 같은 참가인의 원직복직명령 미이행 및 원직복직 불원 의사 표명은 이 사건 재처분판정 이후의 사정이므로, 이로써 이 사건 재처분판정 중 원직복직명령 부분이 위법하게 된다고 할 수 없다.

이 사건 재처분판정이 이루어진 2023. 1. 31. 당시 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 존속하고 있었고 달리 원직복직명령을 위법하다고 인정할 사유도 없으므로, 이 사건 재처분판정 중 원직복직명령 부분은 적법하다.

재심판정의 위법 여부는 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 하고 재심판정이 적법한 이상 그 후의 사정변경을 이유로 재심판정을 취소할 수는 없다(위 대법원 89누8217 판결 등 참조). 원고는 4번에 걸쳐 공탁을 하였으나, 그중 2022. 12. 22. 자 공탁만 이 사건 재처분판정 이전이 이루어진 것이고, 나머지 3번의 공탁(2023. 2. 28.자, 2023. 3. 8. 자, 2023. 5. 23. 자)은 그 이후에 이루어진 것이다. 이 사건 재처분판정 이전에 이루어진 공탁은 ‘참가인의 2019년 4월분 임금 5,000,000원과 2016. 7. 6.부터 2019. 4. 30.까지 근무한 것을 전제로 산정한 퇴직금 14,254,243원 등 합계 19,254,243원’에 대한 것이고, 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 2019. 4. 30. 종료되었다고 볼 수 없는 이상 위 공탁은 일부공탁에 불과하여 변제로서의 효력이 없다. 따라서 이 사건 재처분판정 중 임금지급명령 부분은 적법하고, 이 사건 재처분판정 이후 원고가 3번에 걸쳐 추가 공탁을 했다는 사정은 이 사건 재처분판정을 위법하게 하는 사유가 될 수 없다. 추가 공탁은 이 사건 재처분판정의 이행으로 평가할 수 있을 따름이다.

이 사건 재처분판정은 적법하다.

원고의 청구를 기각한 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 이준명(재판장) 유현식 윤지수