대전고등법원 2025. 1. 9. 선고 2024누12472 판결

근로계약의 체결 및 징계해고

원고는 군산시 D아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다) 입주세대의 각 동별 대표자(이하 ‘동대표’라 한다)로 구성된 공동주택관리법에서 정한 입주자대표회의로서 상시 근로자 8명을 두고 이 사건 아파트에 대한 자치관리를 행하는 단체이다.

원고는 2020. 1. 21. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 계약기간을 2020. 1. 21.부터 2021. 1. 20.까지로 정하여 참가인이 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다.

참가인은 2020. 3. 27., 2020. 3. 30., 2020. 5. 27.부터 같은 해 6. 1.까지, 2020. 8. 31. 사전 통보 없이 무단으로 결근하였다. 원고는 참가인의 이러한 무단결근 및 잦은 음주 등을 이유로 2020. 9. 14. 자 입주자대표회의를 통해 참가인을 징계해고하기로 의결하였고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다), 참가인에게 “2020. 9. 14. 10시 15분에 관리소장 징계의 건이 해임으로 의결되어 30일(10. 14. 자동해고 됨)의 기한을 주고 출근하면서 구직활동을 하기 바라며, 출근하여 근무한 것은 인정하나 출근하지 않을 시 무단결근으로 처리합니다.”라고 통지하였다. 이후 원고는 2020. 9. 22. 참가인에게 ‘참가인이 해임되었으나 관리소장 선임계를 취소하지 않아 지출이 어려워 사무실 직원의 급여를 줄 수 없게 되었고, 그에 대한 책임은 참가인에게 있다’는 내용의 공문을 보냈고, 그다음 날 ‘2020. 9. 10. 지출할 대금을 참가인의 무단결근으로 인하여 지금까지 지출하지 못하고 있고, 해임 이후에도 소장 선임을 취소하지 않아 새로운 소장 선임을 할 수 없도록 방해하여 자금 지출을 할 수 없다’는 내용의 공문을 보내기도 하였다.

참가인은 2020. 11. 3. 이 사건 징계해고가 부당해고라고 주장하며 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 전북지방노동위원회는 2020. 12. 31. 위 징계해고가 정당하다고 판정하였고, 이에 참가인은 2021. 1. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다.

원고는 2021. 3. 10. 입주자대표회의를 개최하여 ‘기존 관리소장의 사직과 추후 발생할 수 있는 이 사건 징계해고 관련 소송비용 등을 고려하여 참가인을 2021. 6. 30.까지 관리소장으로 재고용한다’고 의결하였고, 이후 2021. 3.경 참가인과 계약기간을 2021. 4. 1.부터 2021. 7. 8.까지로 정한 근로계약을 체결하였다(2021. 3. 10. 자 입주자대표회의에서는 계약기간 종료일을 2021. 6. 30.로 정하였으나, 당시 원고의 회장 E이 참가인과의 근로계약 체결을 진행하며 참가인이 이 사건 징계해고로 인하여 종전에 근무하지 못했던 기간을 반영하여 계약기간 종료일을 2021. 7. 8.로 정하였다). 이에 참가인은 2021. 3. 16. 중앙노동위원회에 한 재심신청을 취하하였다.

근로계약 기간만료 통지 및 이에 대한 구제절차

원고의 관리규약에는 입주자대표회의 구성원 과반수의 찬성으로 관리소장을 선임해야 한다고 정하고 있는데(제41조 제1항), 원고의 회장 E은 관리소장 선임에 관한 입주자대표회의 승인결의를 거치지 않은 채 2021. 6.경 참가인과 계약기간을 2021. 7. 9.부터 2022. 7. 8.까지로 정한 근로계약을 체결하였다.

원고는 2021. 12.경 참가인과 계약기간 종료일을 2022. 7. 8.까지로 동일하게 유지하되 2022. 1. 1.부로 인상되는 임금을 반영하는 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.

원고는 2022. 6. 7. 참가인에게 2022. 7. 8. 자로 근로계약기간이 만료된다는 점과 함께 별도의 재고용 통보가 없을 경우에는 근로계약이 종료됨을 통지하였다(이하 ‘이 사건 통지’라 한다).

원고는 2022. 6. 20. 입주자대표회의를 개최하여 참가인과의 계약 연장 안건을 논의하였으나 위 안건이 부결되었고[동대표 6명 중 반대 4명, 찬성 1명, 기권 1명(감사 E)], 참가인이 재심의를 요청함에 따라 2022. 6. 29. 다시 입주자대표회의를 개최하여 논의하였으나 참가인과의 재계약을 하지 않기로 의결하였다[동대표 6명 중 반대 5명, 기권 1명(감사 E)].

참가인은 2022. 8. 16. 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하였는데, 전북지방노동위원회는 2022. 10. 13. 참가인에게 근로계약 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 이유로 위 구제신청을 기각하였다.

이에 참가인은 2022. 10. 31. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 12. 27. 참가인에게 근로계약 갱신기대권이 인정되고, 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

판단

근로계약 갱신기대권 인정 여부

을가 제3호증의 기재에 따르면, 원고와 참가인 사이에 2021. 3.경, 2021. 6.경, 2021. 12.경 각 작성된 근로계약서에서 ‘근로계약은 계약기간 만료로 자동으로 종료하되 다만 근무평가, 건강상태 등을 고려하여 재계약을 체결할 수 있다’고 정한 사실이 인정된다. 그러나 이는 원고에게 재고용할 수 있는 재량을 정한 것으로 볼 수 있을 뿐이지 계약 상대방을 기간제 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 내용이라고 볼 수 없고, 달리 원고의 취업규칙 등에 ‘기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정은 없다.

참가인은 약 2년간(2020. 1. 21.부터 2020. 10. 14.까지, 2021. 4. 1.부터 2021. 7. 8.까지, 2021. 7. 9.부터 2022. 7. 8.까지) 이 사건 아파트 관리소장으로 근무하였다. 원고는 당초 참가인을 징계해고하였다가 이에 대한 구제절차가 진행됨에 따라 위 징계해고가 정당하다는 전북지방노동위원회의 판정에도 불구하고 소송비용 등을 고려하여 잔존 계약기간의 경과로 참가인과의 근로계약관계를 종료시키기로 의도하였던 것으로 보인다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고의 관리규약에는 입주자대표회의 구성원 과반수의 찬성으로 관리소장을 선임하여야 한다고 정하고 있음에도 당시 입주자대표회의 회장 E은 관리규약을 위반하여 입주자대표회의 결의를 거치지 않은 채 2021. 6.경 참가인과 근로계약을 임의 체결하였다(이후 원고가 대표자였던 E의 위 계약행위를 존중하여 그 연장선상에서 계약기간 중 참가인에 대한 임금 인상을 반영하기 위해 2021. 12.경 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하였는데, 설령 이를 E이 임의로 체결한 근로계약에 대한 추인이라고 보더라도, 위와 같은 경위에 비추어 원고가 참가인에 대하여 위 임금 인상에서 더 나아가 근로계약 갱신에 대한 신뢰까지 부여한 것이라고 볼 수 없다). 비록 원고의 구성원인 동대표들이 위 계약기간 동안 참가인의 근무에 대해서 별다른 이의를 제기하지 않았다고 하더라도, 위 계약기간 만료일 전 개최된 입주자대표회의에서 동대표 과반수(2022. 6. 20. 자 회의에서 6명 중 4명, 2022. 6. 29. 자 회의에서 6명 중 5명, E은 기권)가 참가인의 계약 연장을 반대한 사실에 비추어 보면, 오히려 원고 구성원들은 참가인이 관리소장으로 근무하는 것에 대해 반대해 온 것으로 보인다. 이에 더하여 이 사건 징계해고 경위와 내용, 그 이후 참가인이 다시 이 사건 아파트 관리소장으로 근무하게 된 구체적 경위 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기 어렵다.

갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 따르면, 원고가 2018년경부터 2022년경까지 사이에 고용한 이 사건 아파트의 경비원, 설비 직원 등은 일부를 제외하고 입주자대표회의를 거쳐 근로계약을 연장해 온 사실, 참가인 이전 관리소장인 G은 2019. 12.경까지 약 10년 동안 원고의 관리소장으로 근무한 사실이 인정된다.

이와 같은 관리소장 수행 업무의 내용, 원고의 관리규약과 취업규칙, 원고와 참가인 사이에 작성된 각 근로계약서의 내용과 그 근로계약 체결 경위, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계 등을 종합하면 참가인에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 이 사건 근로계약은 2022. 7. 8. 자로 종료하였다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

갱신거절의 합리적 이유 존부(가정적 판단)

이 사건 근로계약 체결 이전에 참가인의 무단결근, 잦은 음주 등을 이유로 이 사건 징계해고가 이루어졌고(전북지방노동위원회에서는 이 사건 징계해고가 정당하다고 보았다), 그 무렵 참가인의 협조가 이루어지지 않아 관리사무소 직원들의 급여를 제때 지급하지 못하게 되는 등 문제도 발생하였다. 다만 위와 같은 문제에도 불구하고 원고는 2021. 3. 10. 자 입주자대표회의를 통해 참가인을 약 3개월간 재고용하기로 결정하였는데, 이는 소송비용 등 문제를 고려한 것일 뿐이지 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 회복됨을 전제로 한 것이라고 볼 수 없다(이후 이 사건 근로계약에까지 이르게 된 것은 당시 원고의 회장인 E이 임의로 한 것일 뿐이지 이에 관한 원고의 의사는 제대로 반영되지 아니하였다). 참가인이 2021. 3.경 계약을 통해 재고용된 이후 이 사건 징계해고 사유가 된 무단결근, 잦은 음주 등과 같은 문제를 더 이상 일으키지 아니하였다고 하더라도, 원고로서는 참가인이 관리소장으로 재직하면서 보인 전반적인 근무태도를 고려하여 근로계약 갱신 여부를 결정할 수 있다고 봄이 타당하다.

갑 제10 내지 13, 20 내지 25호증, 을나 제5, 6호증의 각 기재, 제1심 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지에 따르면, ① 이 사건 아파트 지하저수조의 녹슨 볼트 교체 등 보수공사가 필요함에 따라 원고는 공사업체들로부터 견적을 받았고(L: 5,865,000원, M: 3,280,000원, K: 2,985,000원), 2021. 5. 27. 자 입주자대표회의를 통해 최저가격 견적서를 제출한 K을 공사업체로 선정한 사실, ② 이후 참가인은 2021. 6. 11. K과 계약금액을 2,895,000원(부가가치세 별도)으로 정하여 지하저수조 보수(상판 볼트 교체 등)에 관한 도급계약을 체결하였고, 그에 따라 K에서 시공을 진행하였으나, 공사 진행 중 참가인의 요청에 따라 K은 2021. 7. 19. 위 계약을 포기하고 재료비만 지급받은 사실, ③ 원고는 2021. 7. 20. 자 입주자대표회의를 통해 ‘K의 공사 포기각서가 제출되어 입찰 준비 후 전자입찰 최저가 업체를 선정한다’고 정한 사실, ④ 그럼에도 참가인은 2021. 7. 20.부터 2021. 8. 13.까지 다른 직원들과 함께 직접 지하저수조 보수공사를 진행한 후 그 보수공사 비용을 6,638,680원(= 자재비 등 3,798,680원 + 작업수고비 보조 등 2,840,000원)으로 산정한 사실, ⑤ 원고는 2021. 9.경 입주자대표회의를 거쳐 장기수선충당금으로 지하저수조 보수공사 비용 6,638,680원을 참가인에게 지급한 사실이 인정된다.

갑 제14, 15호증의 각 기재, 제1심 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지에 따르면, 참가인과 일부 직원들 사이에 갈등이 있었던 사실, 이 사건 아파트 입주민들과 직원들이 참가인의 부적절한 업무 처리 등에 대해 문제를 제기한 사실 등이 인정되는데, 원고가 이 사건 근로계약 갱신 여부를 결정함에 있어서 참가인과 직원들 사이의 갈등 상황, 입주민들의 민원 등을 고려한 것이 부당하다고 볼 수 없다(다만 원고는 ‘참가인이 부하 직원들에 대해 폭언과 갑질을 하여 직원들이 퇴직하고 새 직원을 구하는데 어려움을 겪었으며 참가인이 그 빈자리를 채워 특근 명목의 수당을 받아갔다’고 주장하나, 위 증거들만으로 위 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다).