주문
제1심판결을 취소한다.
중앙노동위원회가 2023. 3. 17. 원고와 피고보조참가인 사이의 C부당해고구제 재심 신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송 총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부 담한다.
이유
재심판정의 경위, 2. 당사자들의 주장 및 3. 관계 법규
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 다음과 같이 일부 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결문 이유 제1 내지 3항 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
제1심판결문 제2면 제13행 "원고의" 앞에 "해고가 존재하지 않는다는 이유로"를 추가한다.
제1심판결문 제2면 제15행의 "해고가" 앞에 "초심판정과 같이"을 추가한다.
제1심판결문 제2면 아래에서 제1행을 다음과 같이 고친다.
『참가인은 2022. 7. 4. 정당한 해고 사유 없이 원고를 구두로 해고하였는데, 이는 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 요건을 갖추지 못하였으므로 부당해고에 해당한다.』
제1심판결문 제3면 제3행 말미에 "같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다."를 추가한다.
이 사건 재심판정의 위법 여부에 관한 판단
해고의 존재 여부에 관한 판단
관련 법리
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 참조).
인정사실
다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제12, 13호증, 을가 제3 내지 5호증, 을나 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사실을 인정할 수 있다.
참가인과 원고는 이 사건 근로계약을 체결하면서 별도로 근로계약서를 작성하지 않았다.
참가인의 상무이사 D은 회계 및 관리업무를 총괄하고 있었는데, 2022. 5. 초순경부터 원고에게 더 이상 업무를 배정하지 않았고, 대표이사 E에게 원고에 대한 1개월치 급여 지급을 조건으로 한 합의퇴직안을 건의하였다.
원고는 2022. 5. 23. E에게 "이사님 말로는 제가 5월 말까지로 하고 한 달치 월급은 주신다고 하는데 저는 갑자기 이야기 들어서요."라고 말하며 면담을 신청하였고, E는 원고에게 "5월 말경까지만 일하고 퇴직하라."고 권유하였다.
원고는 위 제안을 거절하고 이후에도 계속하여 출근하였으나, 참가인은 원고를 참가인의 내선전화번호 목록에서 삭제하였다.
E는 2022. 7. 4. 원고와 다시 면담하면서 다음과 같은 내용으로 대화하면서 원고에게 퇴직을 권유하였다.
원고가 E와 면담한 후 참가인의 이사 F은 원고에게 "한 달 치 급여를 주겠다."라고 하였고, 이에 원고는 "그럼 7월 말까지 일하면 되냐."고 물었다. F은 원고에게 "7월 8일까지만 일을 해 달라. 1달 월급과 연차를 쓰지 않았으니 8월 말까지 월급을 주겠다."라고 말하였다. 원고는 "참가인이 계속해서 원고에게 그만두라고 하니 어쩔 수 없이 다닐 수 없는 거다. 기분 나쁘다."라고 말하자, F은 "미안하다."라고 대답하였다.
원고는 2022. 7. 8. 이후로 출근하지 않았고, 원고는 퇴직과 관련하여 참가인과 사이에 별도의 합의서를 작성하거나 참가인에게 사직서를 제출하지 않았다.
참가인은 원고에게 2022. 8. 12. 3,220,400원, 같은 해 9. 16. 3,220,400원 및361,300원을 각 지급하였다.
구체적 판단
위 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인은 2022. 7. 4. 근로자인 원고의 의사에 반하여 일방적 의사로 근로계약관계를 종료함으로써 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다고 봄이 타당하다.
참가인의 대표이사 E와 원고 사이에 2022. 5. 23. 원고의 퇴직에 관한 대화가 있기 전에 원고가 먼저 사직하겠다는 의사를 표시한 적이 없었고, 원고는 5월 초순경부터 원고를 퇴직 처리할 것을 건의한 상무이사 D에 의해 종전 직무에서 배제되었다.
원고는 2022. 5. 23. 자 퇴직 제안을 거절한 이후 계속하여 출근하였지만, 참가인은 원고의 이름과 내선전화번호를 삭제한 채 내선전화목록을 작성하여 직원들에게 배포하였다. 위와 같은 상황에서 원고로서는 사용자인 참가인이 원고의 퇴직을 강요하고 있다고 느끼기에 충분해 보인다.
참가인의 대표이사 E는 위 2022. 5. 23. 자 퇴직 제안으로부터 2개월이 채 지나 지 않은 2022. 7. 4. 원고에게 재차 퇴직을 권유하였다. 당시 E와 원고의 대화 내용에 따르면, E는 퇴직을 권유하는 구체적인 사유를 밝히지 않은 채 단지 원고와의 근로계약을 지속하는 것이 힘들다고 하면서 퇴직을 종용하였고, 그 과정에서 퇴직에 관한 원고의 동의를 구하거나 원고의 사직 의사를 진지하게 확인하지 않은 것으로 판단되므로, 이는 참가인이 원고의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 확정적인 의사를 표시하였다고 봄이 타당하다.
원고는 2022. 7. 4. 퇴직을 권유받자마자 E에게 "회사에서 해고를 한 거니까 자발적으로 나간 건 아닙니다."라고 말하였을 뿐만 아니라 그 이후 면담한 F에게도 "참가인이 그만두라고 하니 어쩔 수 없다. 기분 나쁘다."라고 말함으로써 참가인의 근로관계 종료에 대한 의사표시에 대하여 직접적인 이의를 제기하였을 뿐만 아니라, 끝내 사직서를 제출하지 않았다.
한편 피고와 참가인은, 원고가 2022. 7. 8. 이후로 출근하지 않았는데 이는 이 사건 근로계약이 합의해지 되었음을 뒷받침하는 정황으로 볼 수 있다고 주장한다. 그러나 참가인이 2022. 5. 23. 및 7. 4. 연달아 퇴직을 권유한 상황에서 원고로서는 참가인의 원고와의 근로관계를 일방적으로 종료하겠다는 의사가 상당히 확고한 상태에 이르렀다고 인식하여 그에 관한 더 이상의 대화를 포기하였던 것으로 보이는바, 위와 같은 사정만으로는 앞서 본 판단을 뒤집고 원고와 참가인 사이에 이 사건 근로계약을 합의해지하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 보기 힘들다. 이에 반하는 취지의 피고 및 참가인의 주장은 받아들이지 않는다.
또한 피고와 참가인은, 원고가 이 사건 근로관계 종료의 대가로 54일치의 급여 상당액을 합의금 명목으로 지급받았으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인으로부터 총 6,802,100원(= 2022. 8. 12. 지급받은 3,220,400원 + 2022. 9. 16. 지급받은 3,220,400원 및 361,300원)을 지급받은 사실이 인정되나, 원고의 급여는 월 3,750,000원 상당이었고, 참가인은 2022. 7. 4. 자 면담에서 원고에게 8월 급여까지 지급하겠다고 약속한 점, 참가인이 일방적으로 원고에게 위와 같이 금원을 지급하겠다고 말하였을 뿐 원고가 그에 관해 의견을 밝히거나 지급받을 금액을 참가인과 논의한 바 없는 점, 원고는 2022. 10. 7.경 F에게 '위 돈은 해고예고수당으로 받은 것이다'는 취지로 말한 점(갑 제14호증 참조) 등에 비추어 볼 때, 원고는 위 돈을 합의금 내지 위로금이 아니라 근로기준법 제26조에서 정한 30일분 이상의 통상임금에 연차 미사용일수에 따른 연차유급휴가수당이 가산된 해고예고수당을 지급받는다는 인식 하에 위 돈을 수령한 것으로 봄이 타당하다.
아울러 '원고가 해고예고수당을 받았다'는 사실은 '참가인이 2022. 7. 4. 근로자인 원고의 의사에 반하여 일방적 의사로 원고와의 근로관계를 종료하였다'는 사실과 얼마든지 양립할 수 있으므로, 위와 같은 사정을 들어 이 사건 근로계약이 원고와 참가인의 합의로 해지되었다고 인정할 수는 없다. 따라서 피고 및 참가인의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
나아가 피고와 참가인은, 원고가 2022. 7. 8. 이후부터 같은 해 10. 4.까지 참가인에게 별다른 이의를 제기하지 않은 채 고용보험의 유지 및 재직증명서, 근로소득증명서, 급여명세서 등의 발급을 요청하였고, 다른 직장에 취업을 시도하였으나 번번이 면접에서 탈락하자 비로소 참가인이 원고를 해고하였다고 주장하며 2022. 10. 7. 서울지방노동위원회에 구제신청을 제기하였으므로, 이와 같은 사후적인 정황에 비추어 보더라도 참가인은 원고의 의사에 반하여 일방적으로 퇴직을 강요한 것이 아니라고 주장한다.
그러나 원고가 참가인에게 고용보험 유지, 재직증명서 등의 발급을 요구한 것은 참가인으로부터 해고된 후 구직활동을 하는 과정에서 이루어진 것으로 보이고, 해고를 당한 근로자가 생계를 유지하기 위하여 다른 직장에 취업을 시도하는 것이나 취업이 이루어지지 않자 종전 직장에서의 해고를 다투기로 결정하는 것은 모두 이례적인 일이라고 보기 어려울뿐더러, 이는 해고 이후의 사정에 불과하여 이 사건 해고의 존재를 인정하는 데 방해가 되지 않는다.
이 사건 해고가 부당해고에 해당하는지 여부에 관한 판단
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정의 취지는, 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하려는 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 등 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 참가인이 원고를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 해고는 그 사유가 정당한지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 절차를 위반한 하자가 있어 위법하다.
소결론
따라서 참가인은 2022. 7. 4. 원고를 구두로 해고하였고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 효력이 없는 부당해고에 해당한다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 문봉길(재판장) 이선미 김동욱해외연수로서명날인불능
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.