대전지방법원 공주지원 2014. 11. 14. 선고 2014고정61 판결

피고인은 충남 공주시 B에서 'C'라는 상호로 상시 28명의 근로자를 사용하여 택시운송사업을 운영하는 사용자이다.

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.

그럼에도 피고인은 2006. 4. 24.경부터 위 C에서 운전기사로 근로하고 있는 D의 2009. 4. 26.경부터 2010. 4. 25.경까지의 근로에 대한 연차휴가 16일을, 2010. 4. 26.경부터 2011. 4. 25.경까지의 근로에 대한 연차휴가 17일을, 2011. 4. 26.경부터 2012. 4. 25.경까지의 근로에 대한 연차휴가 17일을, 2012. 4. 26.경부터 2013. 4. 25.경까지의 근로에 대한 연차휴가 18일을 각각 주지 아니하였다.

근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위가 요구되는 것은 아니어서, 위 조항 위반죄의 구성요건의 기본은 사용자가 근로자의 연차유급 휴가권의 행사를 방해하지 않는다고 하는 부작위 의무에 위반한 행위가 되는 것이므로, 위 죄는 근로자가 연차유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지도 아니한 채 근로자의 연차유급휴가를 방해한 경우에 성립함은 물론이고, 사용자가 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 아니하여 그 시기지정권의 행사를 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르면 근로자가 시기지정권을 행사하지 아니하고 그 청구를 한 경우에도 마찬가지로 성립한다(대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결 참조). 그리고 이와 같은 법리는 현행 근로기준법에도 마찬가지로 적용된다.

위 법리에 비추어 살피건대, 검사가 제출한 증거와 증인 D의 진술만으로는 피고인의 근로자인 D가 연차유급휴가의 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 피고인이 적법한 시기변경권을 행사하지도 않은 채 D의 연차유급휴가를 방해하였거나, 피고인이 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 않아 그 시기지정권의 행사를 사전에 방해하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다[오히려 증인 D의 진술, E에 대한 경찰 진술조서에 첨부된 임금협정서, 피고인에 대한 검찰 피의자신문조서(제1회, 대질) 중 E의 진술기재, 위 피의자신문조서에 첨부된 단체협약, 수사보고서(진정인 및 진정 대리인 진술 청취)에 의하면, 피고인이 운영하는 사업장은 연차유급휴가제도를 운영하고 있었음에도 D가 2009. 4. 26.경부터 2013. 4. 25.경 사이에 연차유급휴가를 신청하지도 않았음을 인정할 수 있다. 또한, 위 각 증거에 의하여 인정되는 D가 위 사업장에 근로기준법에 따라 근로자에게 당연히 부여되는 연차유급휴가제도가 존재한다는 사실을 몰랐다는 사정만으로 피고인이 D의 연차유급휴가 신청을 방해하였다고 보기도 어렵다].

그렇다면 이 사건 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다.

판사 도영오